Имиджирование как форма самопрезентации
Формирование имиджа на стадии
Формирование внутреннего имиджа компании на данном этапе включает решение следующих задач:
· Работа по внедрению и укреплению традиций компании среди сотрудников (корпоративный дух компании)
· Формирование общего стиля офиса компании в соответствии с ее традициями, особенностями деятельности и финансовыми возможностями
· Активизация маркетинговых исследований (поводятся для изучения спроса, общественного мнения, для дальнейшего продвижения товара, услуги, компании и т.д.)
Внешний имидж компании. Цели и задачи:
· Акцентирование в рекламе стабильности деятельности компании
· Поддержание постоянной связи с существующими клиентами (рассылка к праздникам, уведомление о создании новых направлений, списки новых услуг и т.д.)
· Рекламирование технологий компании в соответствующих изданиях
· Активное использование товарного знака, логотипа, слоганов организации
· Проведение первых мероприятий по связям с общественностью
· Начало социальной рекламы (например, здоровье нации, забота компании о молодом поколении, об окружающей среде, экология, экологические стандарты)
Формирование имиджа на стадии стабилизации.
Внутренний имидж компании на этом этапе связан с:
1) Открытием ее филиалам в регионах (требования к имиджу филиала соответствует основным принципам его построения в центре, но учитывают и местную специфику)
|
|
|
2) Стимулированием инновационной деятельности (повышение квалификации персонала, участие персонала в различных конкурсах, грантах, проектах )
3) Создание новых пробных направлений деятельности
4) Поддержание прямой и обратной связи с клиентами
Внешний имидж компании предполагает:
1) Уменьшение затрат на рекламу, поскольку товарный знак компании говорит сам за себя
2) Начало рекламной компании инновационных проектов компании
3) Активное участие в общественных мероприятиях различного уровня
4) Расширение социальной рекламы и поддержка какой-либо организации
Трансформация компании
Его можно не рассматривать, поскольку на данной стадии весь цикл запускается снова.
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ
1. Понятие и причины конфликтов
2. Уровни конфликта в организации
3. Структурные методы управления конфликтами
1 вопрос.
Конфликт – (столкновение) это столкновение противоречивых или несовместимых целей, действий и интересов.
Управление конфликтами – одна из самых важных функций менеджера. По статистике, на разрешение конфликтов менеджеры тратят 20% своего времени.
Любой конфликт начинается с конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация включает в себя участников конфликта и объект конфликта. Участников конфликта называют оппонентами. Началом конфликта является инцидент. Инцидент – это действие или высказывание, которые предполагают прояснение позиции оппонентов и дальнейшее противоборство.
|
|
|
Предмет конфликта – это внутренняя причина. Он отличается от объекта конфликта тем, что объект по отношению к оппоненту выступает как внешнее разногласие и противоречие. (Преподавателям распределяется нагрузка. Объектом будут часы, а предметом – зарплата).
Выделяют 3 типа конфликтов:
§ Конфликт целей – участвующие стороны по разному видят будущее предмета конфликта
§ Конфликт взглядов –различные идеи, взгляды, которые способствуют решению проблем
§ Чувственный конфликт – участвующие стороны испытывают друг к другу негативные чувства и эмоции
Выделяют также конфликты функциональные, ведущие к повышению эффективности организации; дисфункциональные – приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности принятия решения.
Последствия функциональных конфликтов:
- проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон. В результате этого люди могут почувствовать свою причастность к решению проблемы.
|
|
|
- конфликт может уменьшит синдром покорности (подчиненные не высказывают идей, которые противоречат идеям руководителей);
Дисфункциональные последствия (не найден эффективный способ управления конфликтом):
- рост чувства неудовлетворенности у персонала
- меньшая степень сотрудничества в будущем
- сильная преданность своей группе
- сворачивание взаимодействия и общения между конфликтными сторонами
- увеличение враждебности
Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен.
Ø Когда конфликт мал (чаще всего он незамечен и не находит адекватного разрешения, различия кажутся незначительными, чтобы побудить участников на изменения)
Ø Конфликт достиг сильного состояния (как правило сопровождается у участников стрессом, это ведет к снижению морали и снижению сплоченности, разрушаются коммуникационные сети, организация разрушается на глазах)
Позитивность конфликтов служит причиной того, что конфликты искусственно встраиваются в структуру организации.
Причины конфликтов:
o Распределение ресурсов. В любых организациях ресурсы ограничены, поэтому руководство должны решать как грамотно распределить их между различными группами (материалы, люди, финансы)
|
|
|
o Взаимозависимость задач. Организация – это система из взаимосвязанных между собой отделов, т.е. при плохой работе одного из отделов может возникнуть конфликтная ситуация
o Различия в целях. Специализированные подразделения в организации сами формируют свои цели. Здесь появляется возможность уделить больше внимания достижению этих целей, нежели общих целей организации. Стороны конфликта по разному видят желаемое состояние организации в будущем.
o Неудовлетворительные коммуникации.
o Различия в представлениях и ценностях (в манере поведения, жизненном опыте, уровне образования, воспитания и т.д. )
o Чувственные конфликты. У участников конфликта различные чувства и эмоции. Люди вызывают друг у друга раздражение своим поведением.
Уровни конфликта в организации:
1) Внутри личности (внутриличностныйконфликт). По природе часто является конфликтом целей или конфликтом взглядов. Может возникнуть также , когда человеку предъявляют противоречивые требования.
Внутриличностный конфликт может возникнуть как конфликт взглядов.
Когда человек признает несостоятельность своих мыслей, ценностей, поведения в целом. Человек пытается выйти из дискомфорта через изменения мыслей, ценностей. Поведения или через получение большей информации о проблеме. Только в этом случае человека можно назвать зрелой личностью. Если нет – человек бесконечно будет обвинять в своих проблемах окружающих.
2) Между личностями. Вовлекает 2 или более человек, они могут находиться в оппозиции друг другу с позиции целей, расположений, ценностей, поведения, темперамента.
Горизонтальные конфликты – между сотрудниками одного уровня.
Вертикальные – между руководителем и подчиненными.
Межличностные конфликты могут проявляться в виде борьбы людей за ограниченные ресурсы, статус, капитал и другое.
Разрешение меджичностных конфликтов:
· Уход от конфликта. Проявляется в отсутствии личной настойчивости и желании кооперироваться с другими при разрешении конфликта. Использование такого стиля может означать лишение человека дать возможность развиваться. Результаты: игнорирование несогласия может вызвать еще большее недовольство.
· Разрешение конфликта силой или принуждением. Этот стиль характеризуется личной заинтересованность участника конфликта в его устранении без учета позиции другой стороны. В этом случае человек ведет себя агрессивно, заставляет любой ценой принять свою точку зрения. Для применения этого стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Результат: такой стиль в отдельных случаях может помочь достижению каких-то индивидуальных целей.
· Разрешение через сотрудничество. Стиль характеризуется высокой степенью личной вовлеченности и сильным желанием объединить усилия с другими для разрешения конфликта. Решение проблем. Люди, использующие данный стиль, обладают следующими характеристиками: рассматривают конфликт как нормальное явление, проявляют доверие и откровенность по отношению к другим, считают, что участники конфликта имеют равные права, имеют свою точку зрения, полагают, что никто не должен быть принесен в жертву в интересах всех, признают, что при исходе конфликта все участники берут на себя обязательства в рамках общего решения.
· Сглаживание (войти в положение другой стороны). Представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Этот стиль безусловно носит оттенок альтруизма (уступка другому). Может наступить тишина и гармония, но проблема останется. В конце концов произойдет взрыв. Руководитель, использующий данный стиль, воспринимается положительно, но считается слабой натурой.
· Стиль компромисса. Поведение, когда умеренно учитываются интересы каждой стороны. Реализуется этот стиль через переговоры. Компромисс очень хорошо используется в разрешении конфликта. Оценка окружающих положительная. Однако в отличае от стиля сотрудничества, при компромиссе нет взаимной удовлетворенности сторон, как впрочем нет и неудовлетворенности. Результаты: во многих ситуациях позволяет достичь быстрого разрешения конфликтов, особенно когда 1 из сторон имеет явные преимущества.
3) Внутри группы
4) Между группами
5) Внутри организации
3 вопрос
Наиболее широко для разрешения организационных конфликтов используются структурные методы.
Структурные методы – это методы, связанные с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, которые уже получили развитие.
Методы, относящиеся к структурным конфликтам:
1) Методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (в виде просьб, беседа, разъяснение, убеждение, приказ, перевод, распоряжение, директива)
2) Методы, основанные на разведении частей организации участников конфликта (ресурсы, цели, средства и т.д.)
3) Методы координации (установление и усиление иерархии полномочий и структурирование информационных потоков внутри организации, снижается степень неопределенности в должностных обязанностях сотрудников)
4) Методы, связанные с использованием интеграционных механизмов для конфликтующих подразделений (общий заместитель, координатор или куратор, осуществление связей между функциональными подразделениями специальными созданными службами, собрания между отделами)
5) Методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимосвязанных подразделений (начисление зарплаты 5 числа и 25 числа закрывается табель, запас материалов и комплектующих)
6) Методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (объединение отдела труда и з/п, отдел труда и отдел кадров, планово-экономический с бухгалтерией)
Кроме того, конфликты можно еще классифицировать:
I. По скорости протекания конфликта
a. Быстротечные
· Остродинамичные (опасные для жизни)
· Динамичные (опасные для здоровья)
b. Затяжные
· Остростатичные (опасные для психологического состояния)
· Статичные (снижают активность личности)
Стрессы – это состояние напряжения, которое возникает у личности пол влиянием сильных воздействий.
Стрессы бывают:
· Физиологические (синдром хранической усталости)
· Психологические :
o Информационные (перегруз информацией)
o Эмоциональные (обиды, угрозы)
Другие методы разрешения конфликта:
Ø Методы, основанные на разъяснении требований к работе (доносим уровень результатов, который должен быть достигнут, система полномочий и ответственности, информационные потоки, правила поведения, традиции организации и т.д.)
Ø Установление общеорганизационных комплексных целей (должна быть общая идея, направить усилия всех участников на достижение общей цели организации)
Ø Методы, основанные на совершенствовании системы вознаграждений
Ø Изменение системы коммуникаций (взаимодействия между подразделениями или группами сводятся к минимуму)
Ø Обеспечение ротации кадров (горизонтальная ротация помогает работникам лучше разобраться в функциях и предназначении каждого подразделения)
КЛАССИФИКАЦИЯ ИМИДЖЕЙ
По степени эмоционального воздействия на аудиторию:
· Позитивный
· Негативный
По субъекту воздействия:
· Личный
· Товарный
· Групповой
По цели воздействия:
· Публичный
· Профессионально-деловой
· Коммерческий
· Политический
По степени достижения цели:
· Эффективный
· Неэффективный
По степени самоконтроля:
· Спонтанный
· Управляемый
По назначению:
· Самовозвышающий
· Самоутверждающий
· Целевой
По длительности существования:
· Общий
· Ситуативный
По параметрам проявления:
· Средовой
· Габитарный
· Овеществленный
· Вербальный
· Кинетический
СРЕДОВОЙ ИМИДЖ – вещественная и социальная среда обитания, включающая в себя жилище, кабинет, автомобиль и окружение.
ГАБИТАРНЫЙ ИМИДЖ –компоненты внешности (стиль в одежде, глаза, прическа, макияж). Считается, что позитивный габитарный имидж не должен ассоциировать человека с социальной группой, которая вызывает негатив, а напротив с социальной группой, к которой социум относится позитивно.
ОВЕЩЕСТВЛЕННЫЙ ИМИДЖ – вещи, предметы, связанные с личностью, или созданные личностью (визитная карточка, деловые письма, резюме, статьи, выступления, рекламная продукция, документы, связанные с персоной и т.д.).
ВЕРБАЛЬНЫЙ ИМИДЖ –как человек говорит, как держится во время беседы, как пишет, жестикулирует.
КИНЕТИЧЕСКИЙ ИМИДЖ – положение тела или частей тела в пространстве.
ЗЕРКАЛЬНЫЙ ИМИДЖ –то, как личность видит себя.
ТЕКУЩИЙ ИМИДЖ –тот образ, каким его видят окружающие.
ЖЕЛАЕМЫЙ –искусственный, идеальный, теоретически созданный образ, к которому нужно стремиться.
Направления имиджа:
ü Персональный имидж включает в себя индивидуальные особенности личности (темперамент, харизма, честность, искренность, способности, образованность, ум, креативность, решительность, энергичность, напористость, открытость, принципиальность, улыбка, походка)
ü Профессиональный имидж предполагает компетентность, деловитость и работоспособность. Особенно важны динамические характеристики (энергичность, деятельность, активность)
ü Социальный имидж включает в себя заботу о людях, близость к проблемам народа, готовность бороться с воровством и преступностью
ü Символический имидж. Наиболее устойчивый в коммуникативном поле компонент целостного политического имиджа. Представляет лидера или организацию носителем определенной идеологии, содержит гарантии на будущее.
Существует 2 группы функций имиджа:
§ Ценностные:
o Личностно-возвышающая (благодаря созданию вокруг личности ореола привлекательности она становится социально востребованной, раскованной в проявлении своих лучших качеств)
o Комфортизация межличностных отношений (обаяние людей объективно привносит в их общение симпатии и доброжелательность, а потому нравственную меру терпимости и такта)
o Психотерапевтическая (личность благодаря осознанию своей индивидуальной незаурядности и повышенной коммуникабельности обретает устойчивое настроение и уверенность в себе)
§ Технологические:
o Межличностная адаптация (благодаря правильно избранному имиджу можно войти в конкретную социальную среду, т.е. привлечь к себе внимание и оперативно установить доброжелательные отношения)
o Высвечивание лучших личностно-деловых качеств (благоприятный имидж дает возможность зрительно представить наиболее привлекательное качество человека, позволяя соприкасающимся с ним людям познавать именно эти черты, вызывающие симпатию)
o Функция затенения негативных личностных характеристик (посредством макияжа, дизайна одежды, аксессуаров, прически можно отвлечь внимание людей от тех недостатков, которые есть у человека)
o Организация внимания (привлекательный имидж невольно притягивает к себе людей, он импонирует им, а потому они психологически легче принимают то, что человек говорит или демонстрирует)
o Преодоление возрастных рубежей (искусно владея технологией самопрезентации, что конкретно проявляется в удачном выборе моделей поведения и исполнении различных ролей, можно комфортно себя чувствовать в общении с людьми разного социального положения и профессионального статуса)
Можно отметить, что главная функция имиджа – привидение действий человека в соответствие с ожиданиями окружающих. С позиции психологии имидж необходим для эффективного социального взаимодействия, которое представляет собой совокупность ожиданий социума от конкретного человека.
ИНСТРУМЕНТАРИЙ ИМИДЖЕЛОГИИ
1) Вербализация.
Вербализовать действительность – значит ярко, красочно описать ситуацию. Этот инструментарий используется, чтобы создать яркий образ, выразить новый контекст ситуации, уйти от реальности.
2) Позиционирование.
Технология, изначально созданная для продажи товаров на рынке. Позиционирование предполагает помещение объекта в благоприятную для него среду, выявление каких-то его уникальных черт и характеристик для потребителя, адаптирует сложившийся имидж в сознании людей, чтобы он был более понятным и близким.
3) Манипулирование.
Полный перенос внимания на другой объект с целью создания желательной ситуации. Необычность сфабрикованного объекта должна полностью затмить актуальный объект (легенда, миф).
4) Мифологизация.
Миф – попытка воздействия на аудиторию на подсознательном уровне. Это тот тип информации, который на глубинном уровне присутствует в каждом из нас, и задача состоит в том, чтобы активизировать эту символику на выгодном для коммуникатора направлении. Мифологема – довольно простой способ воздействия на массовое сознание. Главное, чтобы объект имиджирования попадал в известный узнаваемый образ.
5) Эмоционализация.
Эмоционально окрашенная информация легче воспринимается аудиторией и лучше запоминается. На опыте доказано, что эмоционально окрашенная информация легче проходит через фильтры целевых аудиторий.
6) Формат.
Процесс создания выгодных для коммуникаторов условий. Коммуникационная среда, создаваемая вокруг объекта усиливает воздействие на его образ. Многие мероприятия строятся по определенным законам с целью создания максимального эффекта.
7) Детализация.
Удачно выбранная деталь, которая выступает в роли символа.
8) Замена целей.
Замена макси-целей на мини-цели, негативные заменяются позитивными
9) Дистанцирование.
Создание дистанции от негативных символов, информации
10) Визуализация.
Это воздействие сразу по нескольким коммуникационным каналам, когда информация и усиление образа за счет дополнительных сообщений идет по нескольким каналам
11) Опрос общественного мнения.
Опрос – это инструмент, позволяющий выявить ожидаемый аудиторий образ
12) Внедрение моделей восприятия
Введение не только самой информации, но и одновременно введение моделей ее позитивного восприятия и положительной оценки (лидеры мнений)
13) Контекстное введение знаков
Использование методов косвенной коммуникации, когда применяют знаки, несущие за собой определенные образы (книга – ученость, сова - мудрость)
14) Метафоризация
Существенный метод построения воздействия, который не только позволяет перестраивать сознание человека, но и одновременно является сильным механизмом, проникающим в сознание.
15) Акцентирование информации
ИМИДЖ ЛИЧНОСТИ
Имиджирование как форма самопрезентации
Самопрезентация – (самоподача) представление себя другим людям.
Самопрезентация – (из англ. словаря) управление впечатлением о себе у других людей с помощью бесчисленных стратегий поведения, заключающихся в предъявлении своего внешнего образа другим людям.
Марк Снайдер
| Высокий уровень самомониторинга | Низкий уровень самомониторинга |
| Интересуются социальным соответствием своей самопрезентации | Не интересуются соответствием своего поведения тому, что думают другие люди |
| Внимательны к тому, что делают другие люди | Внимательны к своему внутреннему Я, не интересуются, что делают другие |
| Способны контролировать свое самовыражение | Не интересуются управлением своим самовыражением |
| Готовы управлять своим самовыражением в социальных ситуациях | Не готовы контролировать свое самовыражение в социальных ситуациях |
| Не согласуются в своей самопрезентации от ситуации к ситуации | Согласуются в своей самопрезентации от ситуации к ситуации |
Люди с высоким уровнем самомониторинга.
Ø Больше подходят для социологических целей
Ø Лучше приспосабливаются к взглядам аудитории
Ø Имеют множество знакомых и приятелей для разного рода деятельности
Ø Больше интересуются физической привлекательностью (внешним видом).
Принципы имиджирования:
§ Принцип самовоспитания и самосовершенствования
§ Принцип гармонии визуального образа (согласованность внешнего вида, цветовой тип личности, тип силуэта и т.п.)
§ Принцип коммуникативного и речевого воздействия (в процессе коммуникативногообщения благодаря установившемуся контакту происходит восприятие людьми информации, эмоционального настроя). Прием убеждения, внушения, подражания
§ Принцип саморегуляции (основа – ортобиотика – наука о технологии самосбережения тела и души)
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 559; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!