Понятие и методы социального партнёрства.
Социальное партнерство - это идеология, формы и методы согласования интересов различных социальных групп для обеспечения их конструктивного взаимодействия. Устойчивость общественной системы и эффективность рыночной экономики зависят, прежде всего, от характера взаимоотношений предпринимателей и работающих по найму.
Поскольку основной целью социального партнерства является устойчивость эволюционного развития общества, важно определение условий, при которых такое развитие может стать возможным. К этим условиям относятся: уровень жизни большинства населения и степень дифференциации доходов. Чем ниже уровень жизни и чем больше различия между богатыми и бедными, тем популярнее призывы к свержению власти, к переделу собственности с соответствующими практическими действиями.
Существенное влияние на развитие идеи социального партнерства оказали немецкие экономисты В. Репке, А. Мюллер-Армак, Л. Эрхард. Эти авторы создали концепцию социального рыночного хозяйства, которая исходит из сочетания конкуренции, экономической свободы предпринимателей и активной роли государства в перераспределении доходов и организации социальной сферы.
Хотя степень вмешательства государства в экономику развитых стран различна, в настоящее время все эти страны имеют системы социального обеспечения, помощи безработным, их переподготовки и т.п. В сущности, во всех развитых странах действуют системы социального рыночного хозяйства, в Германии вмешательство государства в перераспределение доходов осуществляется наиболее активно.
|
|
|
Организация социального партнерства в Германии является одним из важнейших аспектов организации социального рыночного хозяйства. Отношения партнерства осуществляются как между работодателями и работополучателями, так и между поколениями (при организации пенсионного обеспечения).
Действие современных систем социального партнерства целесообразно оценивать с позиций, приведенных выше условий устойчивости государства.
Первое из этих условий - уровень жизни большинства населения. Он характеризуется тем, что в настоящее время практически все жители развитых стран обеспечены питанием, жильем, предметами первой необходимости. В Гремании 99,6 % семей имеют автомобиль, 95,8 % - цветной телевизор, 97,5 % - стиральный автомат, 99,8 % - пылесос, 98 % обеспечены телефонной связью. Во всех развитых странах действуют программы и фонды помощи безработным, малообеспеченным, инвалидам, престарелым.
Второе условие устойчивости - дифференциация доходов. В большинстве развитых стран различие доходов наиболее богатых и бедных семей не превышает 10 раз. Основную часть населения составляет средний класс, который имеет весьма высокий уровень жизни и абсолютно не склонен к радикальному изменению общественной системы, особенно к переделу собственности.
|
|
|
Таким образом, в развитых странах нет экономических предпосылок для каких-либо существенных нарушений устойчивости общественного строя.
Помимо экономических существенны так же психологические предпосылки и культурные традиции устойчивости государства. Население развитых стран в последние десятилетия ориентировано на поиск социальных компромиссов. Основная часть жителей предпочитает решать общественные проблемы рационально, без крайностей, на основе правил, определенных существующими законами.
Благодаря идеологии социального партнерства профсоюзы и другие представители работающих по найму стали осознавать свою ответственность не только за уровень заработной платы, но и за эффективность хозяйства.
Хотя проблемы социального партнерства чаще всего рассматриваются на основе опыта стран Западной Европы, сотрудничество предпринимателей и наемного персонала характерны и для Японии и для многих корпораций США.
Руководитель корпорации «Sony» Акио Морито неоднократно подчеркивал, что управление его фирмой осуществляется по принципу «все мы - одна семья». И это не просто красивые слова. За ними четкая организационная система, заставляющая каждого рабочего и инженера думать об интересах фирмы как о собственных. Японские компании при ухудшении деловой конъюнктуры делают все возможное, чтобы сохранить персонал, не допустить увольнений. Если фирма терпит убытки то понижение зарплаты начинается с верха административной лестницы.
|
|
|
Экономической основой социального партнерства является оценка вклада различных социальных групп в создание дохода предприятия и национального дохода страны.
Динамика роста заработной платы рабочих и служащих в развитых странах соответствует динамике роста производительности труда. В свою очередь, рост производительности является следствием реализации новых научных, технических и предпринимательских идей.
Таким образом, в развитых странах можно отметить тенденцию к росту справедливости обмена результатами труда различных социальных групп, что является предпосылкой социального партнерства.
Опыт послевоенного десятилетия показывает, что приближение к социальной справедливости практически возможно не через уравнивание доходов, а в результате роста эффективности производства на основе реализации творческого потенциала человека.
|
|
|
При этом организация справедливой оплаты может стать одним из факторов роста эффективности. Об этом свидетельствует опыт Швеции по применению так называемой этапной политики заработной платы. Сущность этого опыта в том, что рабочие и служащие определенной квалификации при определенных условиях труда получают одну и ту же заработную плату независимо от финансового положения (прибыльности) предприятия. Это принципиально отличает «шведский» вариант от классического капитализма, когда те, кто работают на процветающей фирме, зарабатывают больше своих коллег, занятых на менее прибыльных предприятиях.
Осуществление принципа равной оплаты за равный труд является одним из факторов, обеспечивающих рост эффективности экономики за счет выбраковки нерентабельных производств. Это определяется тем, что хозяин такого предприятия не имеет возможности повысить свою прибыльность за счет сокращения заработной платы сотрудников. При закрытии нерентабельного завода государство гарантирует его персоналу переподготовку и занятость на других производствах. Следовательно, такая политика оплаты труда отрицательно сказывается в основном на собственниках нерентабельных предприятий. Всем остальным эта политика выгодна. Ее важным достоинством является стабильность общественной атмосферы в стране и минимальный уровень конфликтов между разными слоями общества.
На основе изложенного можно констатировать, что к настоящему времени в развитых странах имеются предпосылки, необходимые для реализации идей социального партнерства. В России эта ситуация значительно менее благоприятная. Уровень жизни половины жителей России в конце 90 годов не превышал физиологического минимума. При этом дифференциация доходов по данным министерства труда в 2,5 - 3 раза выше чем в развитых странах. Подавляющая часть населения негативно оценивает сложившееся распределение доходов и собственности.
При этих условиях все большую популярность приобретают идеи насильственного передела собственности. Нарастание социальных противоречий становится препятствием росту производительности труда и уровня жизни. Опыт развитых стран по решению социальных проблем на основе переговоров представителей работающих и собственников при посредничестве государства безусловно полезен для России. Однако этот опыт необходимо использовать с учетом специфики отечественных условий.
Опыт организации социального партнерства. Хотя западно-европейские страны различаются по степени реализации принципов социального партнерства и конкретным формам его проявления, существуют и общие понятия. Например, система трехстороннего представления или трипартизм.
Длительную историю имеют идеи социального партнерства в Бельгии. К настоящему моменту сложилась стройная система трехсторонних органов. На уровне предприятия вопросы решаются преимущественно на двухсторонней основе (предприниматель - профсоюзы). На основании равного представительства всех трех сторон создается национальный совет по труду, являющийся консультативным органом правительства. Он же имеет право вести коллективные переговоры на общенациональном уровне.
Во Франции общенациональные трехсторонние органы отсутствуют, но периодически правительство проводит консультации на базе органов, обслуживающих рынок труда. На таких совещаниях стороны стараются достичь согласия относительно программ занятости, технологических изменений, миграция рабочей силы и по другим вопросам.
В ФРГ не существует трехсторонних органов или законодательно закрепленной примирительной процедуры на случай коллективных трудовых конфликтов. Однако, если участники коллективных переговоров не достигнут договоренности, к их новому туру с согласия обеих сторон может быть привлечен посредник. Так же на федеральном уровне проводятся консультации по социально-экономическим проблемам, базу для которых готовят: от государственных органов - Совет экономических экспертов, а от профсоюзов - Социально-экономический институт объединения немецких профсоюзов.
В Великобритании не сложилось организационных основ для трипартизма. Здесь чаще всего используются коллективные договоры, и решение зависит от соотношения сил в каждой отрасли или регионе, а то и на каждом отдельном предприятии.
Особое внимание в системе социального партнерства следует уделить участию трудящихся в управлении производством. В странах Северного Совета (Финляндия, Швеция) участие работников в управлении производством осуществляется через органы сотрудничества, включающие равное число представителей работников и предпринимателей. Круг вопросов, решаемых с помощью этих органов довольно широк. Например, в Финляндии он охватывает следующие вопросы: продажа или приобретение оборудования, которое может существенным образом повлиять на характер труда работников, изменение методов и организации труда, прекращение деятельности предприятия или его части, рационализация производства, которая может привести к ухудшению положения с занятостью, увольнения или принудительные отпуска, вследствие прекращения или сокращения заказов, порядок найма сотрудников, распространение внутризаводской информации, предоставление сотрудникам жилья и льгот в области питания.
Органы участия работников в управление существуют и в Бельгии, так называемые советы по труду. Они наделены консультативными функциями и следят за выполнением на предприятии законоположений по трудовым и социальным вопросам. Предприниматель своих представителей просто назначает, а члены совета от работников избираются тайным голосованием сроком на 4 года.
Во Франции раз в 2 года избираются комитеты, представляющие трудящихся по всем вопросам жизни предприятия, включая занятость, профобучение, условия труда, внедрение новой техники и ее модернизацию. Они могут повлиять на инвестиционную политику, изменение структуры производства. Тот же комитет ведает социальной жизнью трудового коллектива, в том числе спортивными и культурными учреждениями, центрами досуга.
В Германии наряду с наблюдательными советами существуют советы предприятий - органы, обеспечивающие предоставление информации, организацию консультаций и участие трудящихся в принятии решений. Такие советы рассматривают вопросы распорядка и режима работы, организации и оплаты труда, планирования персонала, охраны труда, введения новых технических средств, установок, технологий, распределения отпусков.
Организация социального партнерства в России. Принципы трехстороннего сотрудничества (трипартизма), в соответствии с которыми строится деятельность Международной организации труда (МОТ), начинает получать реальное воплощение и в России. В стране создается система, позволяющая решать социально-трудовые проблемы путем трехсторонних переговоров представителей основных заинтересованных сторон - трудящихся, предпринимателей и правительства.
Можно считать, что формирование такой системы началось с образования в 1992 г. Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений. Основными целями комиссии являются: подготовка и заключение генерального соглашения между правительством РФ, российскими объединениями профсоюзов и объединениями предпринимателей (работодателей), осуществления контроля за ходом выполнения генеральных соглашений, разрешение разногласий, возникших в ходе его выполнения, выявление причин возникновения конфликтных ситуаций в трудовых отношениях, урегулирование коллективных трудовых споров.
Семинарское занятие (2 часа):
Тема: Управление поведением работников
Семинарское занятие (4 часа)
Тема: Социальные отношения в коллективе и их влияние на эффективность трудовой деятельности.
Самостоятельная работа (12 часов):
1. История развития социального партнёрства.
2. Использование технологии социального партнерства с решении конфликтных ситуаций.
3. Уровни реализации социального партнерства.
Вопросы для самопроверки:
1. Какой документ отражает социальное развитие в трудовом коллективе?
2. Из каких компонентов состоит социальный статус работника?
3. Какие функции выполняет социальный статус работника?
4. Какие факторы влияют на формирование поведения работника?
5. В чём заключается необходимость социальной и профессиональной адаптации работника?
6. Назовите направления социальной адаптации работника.
7. Дайте понятие социального партнёрства.
8. Что выступает основой социального партнёрства.
9. В чём особенности социального партнёрства в развитых рыночных странах?
10. Каковы принципы социального партнёрства в России.
ПРАКТИКУМ
1. Определить уровень производительности труда различными методами, если объем производства продукции за год 30000 тонн. Цена 1 тонны — 5000 руб. Численность работников — 200 чел. Режим работы — двухсменный. Время смены — 8 чел. Количество рабочих дней одного рабочего в год — 259.
2. Найти ошибку в расчете трудоемкости продукции, если численность работников — 20 чел., баланс рабочего времени одного работника за год — 2000 чел.-ч, объем производства продукции — 20000 т.
Тр = 
3. Определить трудоемкость продукции, выпущенной в октябре ___ г., если режим работы — 5 дней в неделю, односменный, время смены — 8 ч, объем производства продукции за месяц составлял 200 тонн, численность работников — 20 человек. Можете запросить недостающие данные.
4. Определить полную трудоемкость выпущенной продукции, если технологическая трудоемкость единицы продукции 20 чел.-ч. Объем выпуска продукции за год 5000 тонн. Трудоемкость обслуживания — 10000 чел.-ч в год. Трудоемкость управления — 10000 чел.-ч в год.
5. Определить технологическую и полную трудоемкость единицы продукции, если объем производства продукции — 10 тонн в месяц. Производством продукции заняты 10 основных рабочих, 3 вспомогательных рабочих, управленческий персонал — 3 человека. Количество рабочих дней в месяце — 22. Время смены — 8 час. Какова будет трудоемкость обслуживания производства и трудоемкость управления единицы продукции и всего выпуска?
6. Проиллюстрировать на числовом примере, как можно повысить производительность труда в стоимостном выражении при неизменной численности персонала, неизменных затратах рабочего времени, при неизменной цене за единицу продукции для случая, когда предприятие выпускает несколько видов продукции, общий объем производства которой также остается неизменным.
7.. Дайте сравнительный анализ различных моделей рынков труда при совершенной и несовершенной конкуренции. Выделите их достоинства и недостатки. Имеют ли место эти модели на рынке труда в России? Перечислите эти модели и назовите их характеристики. Далее дайте их анализ, руководствуясь следующим примером.
Например. Существуют различные модели рынка труда. Модель монопсонии – это такая модель, при которой имеется один крупный показатель рабочей силы.
Недостаток этой модели – фирма диктует свою ставку заработной платы, как правило, низкую, так как наемному работнику больше некому предложить свой трудотовар. При этом фирма максимизирует свою прибыль за счет сокращения затрат на оплату труда, у работодателя нет стимула улучшать организацию труда, условия труда, механизировать труд и т.д. В России эта модель имеет место в шахтерских поселках, закрытых городках военно-промышленного комплекса, населенных пунктах Дальнего Востока и пр.
8. Сделайте небольшой доклад на тему: «Как найти свое место на рынке труда» по следующей схеме:
- понятие рынка труда
- особенности трудотовара
- механизм формирования цены на трудотовар
- какие качества необходимы человеку, чтобы преуспеть на рынке труда
- по каким критериям следует выбирать профессию
- как следует относиться к переобучению
9. Дайте сравнительный анализ рынка труда в России и в странах с развитой рыночной экономикой по схеме:
- особенности рынка труда в России, не присущие развитым странам
- какие модели рынка труда присущи России
какие перспективы дальнейшего развития российского рынка труда?
10. Дайте сравнительный анализ моделей управления занятостью. Выделите их достоинства и недостатки.
Например. Существует три модели управления занятостью. Перечислите их на основании изученного материала. Далее дайте их анализ по следующей схеме.
Американская модель предполагает создание рабочих мест с низкой оплатой труда для значительной части трудоспособного населения.
Достоинства этой модели – снижается уровень безработицы, что ведет к некоторому снижению социальной напряженности в обществе, помогает решить определенные психологические проблемы работников, не дает им полностью деградировать, утратить трудовые навыки и культуру труда, обеспечивает им причастность к определенному социуму и т.д. Недостатки – появляется обширный класс «новых бедных», т.е. лиц с небольшими доходами, а это, в свою очередь, рано или поздно приводит ко всем тем последствиям, которыми чревата безработица: социальным взрывам, поискам нелегальных средств повышения своего жизненного уровня, или наоборот, привыканию к низкому уровню жизни, нежеланию переобучаться, совершенствоваться, алкоголизму, наркомании и т.д.
11. Дайте сравнительный анализ различных путей регулирования занятостью по схеме:
- характеристика основных направлений регулирования занятости
- пути реализации каждого из направлений
- анализ каждого из этих путей с точки зрения возможности их реального осуществления на современном этапе развития рыночных отношений в России
Например, создание новых рабочих мест на действующих предприятиях требует дополнительных инвестиций и возможно только в условиях экономического роста этих предприятий и экономического роста страны в целом и т.д.
12. Сделайте небольшой доклад на тему: «Предпринимательство в России: проблемы и тенденции» по схеме:
- понятие предпринимательской деятельности
- ее роль в регулировании занятости
- основные проблемы предпринимательства в России и пути их решения
13. Рассчитать уровень безработицы в области за период. Оценить его.
Известно, что здесь проживает 3560 тыс. человек. Доля трудовых ресурсов составляет 52 %. Число учащихся в возрасте свыше 16 лет составляет 14 тыс. человек, военнослужащих срочной службы – 7 тыс. человек и других лиц, относящихся к экономически неактивному населению, 72 тыс. человек. Число безработных составляет 226 тыс. человек, в том числе зарегистрированы службой занятости – 35 тыс. человек
14. Дайте сравнительный анализ государственных и негосударственных служб занятости.
Это задание выполняется с учетом собственного опыта или опыта своих друзей, знакомых, близких людей. Можно использовать также теоретические источники.
15. Сделайте доклад на тему: «Если Вы остались без работы»
Выполнение этого задания требует творческого подхода и самостоятельного осмысления данной проблемы. Можно использовать опыт своих близких, друзей, знакомых.
Примерная схема доклада.
1. Как отнестись к сложившейся ситуации
2. Какие следует сделать выводы
3. Какие меры необходимо предпринять в психологическом и организационном аспектах
16. Представьте себя в роли менеджера по персоналу или руководителя подразделения. Вам необходимо подобрать сотрудников на вакантные места. Для проведения этой процедуры Вы должны четко знать, какие качества, необходимы работнику той или иной профессии, а какие – противопоказаны.
В порядке тренинга сформулируйте рекомендуемые и не рекомендуемые качества представителей следующих профессий: менеджер по продажам, бухгалтер, экономист, программист, секретарь, продавец, официант, водитель такси, руководитель группы, администратор торгового зала.
Можете предложить свой перечень профессий, которые Вам больше знакомы.
17. Составьте текст анкеты или интервью, которые помогли бы Вам при отборе персонала выяснить, обладает ли кандидат качествами, соответствующими особенностям должности, на которую он претендует.
Для того чтобы грамотно справится с этим заданием выберите должность, особенности которой Вы хорошо знаете.
18. Руководитель направляет двух работников в командировку, но один наотрез отказывается, мотивируя плохими межличностными отношениями между ними.
Как должен поступить руководитель?
19. Ваш сотрудник подал заявление об увольнении по собственному желанию. Когда Вы через два дня спрашиваете его об этом, он говорит: «Как раз с Вами я бы не хотел обсуждать этот вопрос».
Каковы будут Ваши действия?
20. Директор кафе прочитал книгу жалоб и предложений и выяснил следующее:
- посетителей устраивает ассортимент;
- посетители довольны качеством приготовления пищи;
- им нравится качество обслуживания и вежливость персонала;
- но посетители не хотели бы приходить в это кафе в следующий раз в связи с тем, что персонал кафе плохо относится друг к другу, работники грубо разговаривают между собой, ругаются, и у посетителей создается впечатление, что персонал кафе не любит свою работу, свою организацию.
Какие действия должен произвести директор заведения для сплочения коллектива, становления благоприятной психологической атмосферы?
21. На сборочном конвейере освободившееся место заняла молодая работница. Она прилагает много сил, чтобы успеть за ритмом работы ее новых коллег. Несмотря на старания, она не может пока трудится так, как остальные члены бригады, и задерживает передачу деталей. Работницы стали нервничать, в бригаде начались ссоры.
Что должен предпринять менеджер?
22. К Вам пришел рабочий с просьбой отпустить его с работы на день, Вы спрашиваете его о цели. Оказывается, он хочет использовать этот день на поиски другого места работы. Его уход лишит ваш участок нужного и квалифицированного специалиста.
Как бы Вы отреагировали на просьбу рабочего?
ТЕСТЫ
1. О каком понятии идет речь, когда учитываются возрастные ограничения
а) трудовые ресурсы общества;
б) трудовой потенциал общества;
в) трудовые ресурсы предприятия?
2. О каком пути использования трудовых ресурсов идет речь, когда объем производства увеличивается на 5%, а численность персонала возрастает на 3 %:
а) интенсивный;
б) экстенсивный;
в) интегральный?
3. О каком виде трудоемкости идет речь, когда учитываются затраты труда основных рабочих:
а) производственная трудоемкость;
б) технологическая трудоемкость;
в) полная трудоемкость?
4. К какой категории населения не относятся работающие пенсионеры
а) трудовые ресурсы предприятия;
б) трудовые ресурсы общества;
в) трудовой потенциал общества?
5. Какой из методов измерения производительности труда не отражает ее действительных изменений
а) натуральный;
б) трудовой;
в) стоимостной?
6.Как изменяется цена товара «рабочая сила» при превышении спроса над предложением
а) увеличивается;
б) уменьшается;
в) не изменится?
7. О какой модели рынка труда идет речь в случае, когда ни предприниматели, ни рабочие не имеют возможности влиять на ставку заработной платы
а) рынок труда при совершенной конкуренции;
б) рынок труда при несовершенной конкуренции;
в) внутренний рынок?
8. О какой модели рынка труда идет речь, когда количество работающих на данной фирме составляет основную часть занятых конкретным видом труда
а) монопсония;
б) монополия;
в) двусторонняя монополия?
9. Какой из типов рынков труда в большей степени обуславливает безработицу
а) внутренний;
б) внешний;
в) комбинированный?
10. Имеют ли место факты монопсонии на рынке труда в России
а) имеют;
б) не имеют;
в) имеют частично?
11. Являются ли занятыми учащиеся общеобразовательных школ
а) являются;
б) не являются;
в) являются частично?
12. К какой категории населения относятся студенты дневной формы обучения
а) экономически активное население;
б) экономически неактивное население;
в) безработные граждане?
13. Являются ли занятыми не работающие студенты заочной формы обучения
а) являются;
б) не являются;
в) являются частично?
14. О какой модели управления занятостью идет речь, когда создается большое количество низкооплачиваемых рабочих мест
а) американская;
б) скандинавская;
в) европейская?
15. К какому из направлений регулирования занятости относятся регулирование миграционных потоков
а) формирование спроса на рабочую силу;
б) формирование предложения рабочей силы;
в) формирование трудовых ресурсов в обществе?
16. О каком виде безработицы идет речь, когда фирма сокращает персонал под влиянием конкуренции
а) добровольная;
б) фрикционная;
в) вынужденная?
17. О каком виде безработицы идет речь, когда спрос и предложение на одни и те же виды труда в различных фирмах, отраслях и регионах не совпадают
а) скрытая;
б) циклическая;
в) структурная?
18. Правомерны ли действия службы занятости, отказавшейся зарегистрировать гражданина 17 лет в качестве безработного
а) правомерны;
б) не правомерны;
в) правомерны частично?
19. Правомерны ли действия службы занятости, отказавшейся зарегистрировать гражданина в качестве безработного на том основании, что ему было предложено два варианта подходящей работы
а) правомерны;
б) не правомерны;
в) правомерны частично?
20. Может ли считаться подходящей работа, предлагаемая службой занятости для гражданина не работающего в течение 5 месяцев, если предполагаемый заработок на ней ниже среднего заработка по последнему месту работы, но выше среднего заработка по данному региону
а) может;
б) не может;
в) может частично?
21.При каком источнике набора персонала сокращается время на адаптацию работников
а) внутренний;
б) внешний;
в) комбинированный?
22.О каком виде трудовой адаптации идет речь, когда работник начинает свою трудовую деятельность после окончания колледжа
а) вторичная;
б) первичная;
в) производственная?
23. О каком виде мотивации идет речь, когда основным мотивом работника является интерес к данной работе
а) трудовая;
б) материальная;
в) статусная?
24. О каком стиле разрешения конфликта идет речь, когда принимаемые решения полностью удовлетворяют обе стороны
а) приспособление;
б) компромисс;
в) сотрудничество?
25. О каком стиле разрешения конфликта идет речь, когда один из его участников поступается своими интересами
а) приспособление;
б) компромисс;
в) уклонение?
26. Какая из перечисленных позиций имеет отношение к макроэкономическим проблемам «Экономики и социологии труда»
а) формирование рынка труда;
б) организация труда на предприятии;
в) работа с кадрами фирмы?
27. Какая из перечисленных позиций не имеет отношения к микроэкономическим проблемам «Экономики и социологии труда»
а) оптимизации численности персонала;
б) регулирование занятости;
в) материальное стимулирование труда?
28. О каком пути использовании трудовых ресурсов идет речь, когда объем производства не меняется, а численность уменьшается на 3%
а) интенсивный;
б) экстенсивный;
в) интегральный?
29. О каком пути использовании трудовых ресурсов идет речь, когда объем производства не меняется, численность также не меняется
а) интенсивный;
б) интегральный;
в) экстенсивный?
30. Какой из перечисленных показателей не имеет прямого отношения к использованию трудовых ресурсов
а) производительность труда;
б) фондовооруженность;
в) фондоотдача?
31.О каком виде трудоемкости идет речь, когда учитываются затраты труда основных и вспомогательных рабочих
а) производственная трудоемкость;
б) технологическая трудоемкость;
в) трудоемкость управления?
32. Как изменится трудоемкость продукции при увеличении численности персонала
а) снизится;
б) повысится;
в) не изменится?
33. Как изменится трудоемкость продукции при уменьшении численности персонала:
а) снизится;
б) повысится;
в) не изменится?
34. Как изменяется цена товара «рабочая сила», если предложение превышает спрос
а) увеличивается;
б) уменьшается;
в) останется прежней?
35. О какой модели рынка труда идет речь, когда существуют барьеры на пути поиска работы
а) рынок труда при совершенной конкуренции;
б) рынок труда при несовершенной конкуренции;
в) внешний рынок?
36. Относятся ли к категории «занятые», лица проходящие военную службу
а) относятся;
б) не относятся;
в) относятся частично?
37. К какой категории населения относятся домашние хозяйки
а) экономически активное население;
б) экономически неактивное население;
в) безработные граждане?
38. О какой модели управления занятостью идет речь, когда создается большое количество рабочих мест в государственном секторе со средними условиями труда и его оплаты
а) американская;
б) скандинавская;
в) европейская?
39. О какой модели управления занятостью идет речь, когда сокращается число занятых в связи с ростом производительности труда
а) американская;
б) скандинавская;
в) европейская?
40. О каком виде безработицы идет речь, когда количество уволенных с одних фирм не совпадает с количеством принятых на работу в других фирмах
а) структурная;
б) скрытая;
в) фрикционная?
41. Может ли считаться подходящей работа, предлагаемая службой занятости для гражданина не работающего более 3-х лет, если предполагаемый заработок на ней ниже среднего заработка по последнему месту работы
а) может;
б) не может;
в) может частично?
42. При каком источнике набора персонала существует возможность появления новых идей и методов
а) внутренний;
б) внешний;
в) комбинированный?
43. О каком виде трудовой адаптации идет речь, когда работник приспосабливается к нормам поведения и взаимоотношениям в новом коллективе
а) психофизиологическая;
б) социально-психологическая;
в) организационная?
44. Какие теории мотивации рассматривают в качестве основных мотивов потребности человека
а) содержательные;
б) процессуальные;
в) интегрированные?
45. Какой из стилей разрешения конфликтов является наиболее эффективным
а) конкуренция;
б) компромисс;
в) сотрудничество?
ЛИТЕРАТУРА
1. Адамчук В.В., Романцев О.В., Сорокин М.Е. Экономика и социология труда. – М.: ЮНИТИ, 1999
2. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. - М.: Издательский дом «Дашков и Ко», 2002
3. Генкин Б.М. Эконмика и социология труда. – М.: Норма – ИНФРА – М.: ЮНИТИ – М, 2001
4. Громова О.Н. и др. Организация управленческого труда. - М.: ГАУ, 1998.
5. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение систем управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 1998.
6. Кашепов А.В., Трубин В.В., Утинова С.С. Рынок труда в России: проблемы формирования и регулирование. - М.: Дело, 1996.
7. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. - М.: Наука, 1995.
8. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. - М: ИНФРА-М, 1996.
9. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я.Кибанова - М.: Инфра-М, 1997.
10.Экономика и социология труда. Под редакцией Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. Ростов-на Дону, «Феникс». 1999. 512 с.
АННОТАЦИЯ
Данное методическое пособие предназначено для изучения дисциплины «Социология и экономика Труда» студентами очной и заочной форм обучения экономических специальностей вуза.
Пособие основано на том, что трудовой потенциал имеет экономические и социальные аспекты. Курс «Экономика и социология труда» изучает проблемы формирования трудового потенциала и основные пути его эффективного использования.
С экономической точки зрения, трудовой потенциал рассмотрен как фактор производственного процесса, приводящий в действие орудия труда и средства производства и определяющий конечные результаты работы.
С точки зрения социальной, трудовой потенциал представлен как механизм развития и реализации человеческих способностей, проявления творческой активности людей в преобразовании природы и общества.
Основная концепция методического пособия заключается в том, что экономические и социальные факторы тесно связаны: экономические результаты используются в целях социального прогресса, а социальные достижения влияют на экономические результаты.
Экономические аспекты труда рассмотрены в первом разделе: «Трудовые ресурсы и трудовой потенциал». В этом разделе рассматриваются вопросы организации, нормирования, оплаты труда, его производительность, проблема безработицы, занятости, подготовки и расстановки кадров и т. д.
Социальные аспекты труда представлены во втором разделе: «Социология труда». Предметом этого раздела является структура и механизм социально-трудовых отношений, а также социальные процессы в сфере труда. Социология труда изучает проблемы регулирования социальных процессов в сфере труда: вопросы мотивации, трудовой адаптации, демократизации трудовых отношений, профессиональной ориентации.
Каждая тема сопровождается практическим заданиями, сгруппированными в конце пособия. Практические задания могут быть использованы как для закрепления темы, так и для работы на семинарском занятии.
Содержание методического пособия «Экономика и социология труда» связано с такими дисциплинами, как марко- и микроэкономика, психология, социология, промышленный дизайн, охрана труда, статистика, организация производства. Основное внимание уделено макро и микро проблемам управления трудовыми ресурсами общества и предприятия: регулированию рынка труда и занятости, проблемам безработицы, кадровой политики предприятий и фирм.
Пособие предназначено для студентов 2-го курса, экономических специальностей, очной и заочной форм обучения.
Автор-составитель: преподаватель КИЭП Савельева Марина Николаевна
Рецензент: преподаватель КГК Макеева Елена Александровна
РЕЦЕНЗИЯ
В учебно-практическом пособии Савельевой М.Н.. в кратком и систематическом виде изложено содержание курса «Экономика и социология труда». Пособие органично разделено на две части: организация и управление трудом и социология труда. В первой части соответственно рассматриваются вопросы формирования и эффективного управления трудовым коллективом. Во второй части пособия рассмотрены методы решения проблем, связанных с управлением трудовым коллективом.
Содержание пособия отвечает требованиям государственного образовательного стандарта. При изучении тем опора делается на знания, полученные по смежным дисциплинам.
В работе представлена история развития социологии труда как науки и современные взгляды на этот предмет.
Основное внимание уделено макро и микро проблемам управления трудовыми ресурсами общества и предприятия: регулированию рынка труда и занятости, проблемам безработицы, кадровой политики предприятий и фирм. Для каждой темы даны практические задания, вопросы и тесты, позволяющие контролировать степень усвоения студентами излагаемого материала.
Данное методическое пособие рекомендуется студентам 2-го курса экономических специальностей вуза.
Рецензент: преподаватель КГК Макеева Е. А.
Темы семинарских занятий
1. Расчёт численности работающих и фонда рабочего времени
2. Трудовой потенциал человека
3. Организация и управление трудом
4. Анализ производительности труда
5. Планирование показателей НОТ
6. Расчёт заработной платы
7. Отраслевые особенности оплаты труда
8. Управление поведением работников
9. Социальные отношения в коллективе и их влияние на эффективность трудовой деятельности
Семинарское занятие по дисциплине «Экономика труда»
ТЕМА: Анализ и проектирование рабочего места
ЦЕЛЬ: изучить методику анализа организации рабочего места и поиск путей его совершенствования.
I. ДАЙТЕ ОТВЕТЫ НА ВОПРОСЫ:
1) Какова основная цель анализа и проектирования рабочих мест?
2) Что представляет собой аттестация рабочего места?
3) Что представляет собой разделение труда?
4) Что представляет собой кооперация труда? Каковы особенности организации рабочего места в условиях кооперации труда?
5) Каким санитарно-гигиеническим требованиям должно соответствовать рационально организованное рабочее место?
6) Какие методы используются для анализа рабочего места?
II. ВЫПОЛНИТЕ ЗАДАНИЕ: Проанализировать своё рабочее (учебное) место на соответствие выполняемой деятельности и санитарно-гигиеническим требованиям. Заполните анкету анализа рабочего места.
Сделайте выводы.
Предложите мероприятия по совершенствованию соего рабочего места.
ХОД РАБОТЫ: Современные подходы к совершенствованию рабочего места предполагают его автоматизацию. Создание автоматизированного рабочего места должно происходить в комплексе с совершенствованием организации других рабочих мест. Методы сбора необходимые для АРМ информации:
- наблюдение;
- интервью;
- анкета;
- дневник.
Регулярное ведение дневника является методом используемым при АРМ в том случае когда мы имеем дело со сложными видами деятельности, которые с большим трудом поддаются наблюдению и описанию (научные работники, эксперты, высшие руководители).
Проектирование рабочего места заключается в разработке организационно-технической документации. Основные методы проектирования рабочего места:
- рациональный подход;
- обогащение труда;
- концепция рационализации.
Анкета для анализа рабочего места
ФИО
1. Какова основная цель вашей работы?
2. Как бы вы могли описать успешное окончание и результаты вашей работы?
3. Ваши должностные обязанности (опишите, если сможете, в чём они состоят и как вы их выполняете). Какие из своих обязанностей вы считаете главными:
- ежедневные;
- периодические.
4. Какой опыт необходим, чтобы выполнить требования, предъявляемые к вашему рабочему месту?
5. Как часто вы испытываете физическое напряжение на вашем рабочем месте?
6. С какими неприятностями и нежелательными эмоциональными переживаниями вы сталкиваетесь на вашем рабочем месте и как часто это происходит?
7. Оцените расположение вашего рабочего места как удовлетворит6ельное или неудовлетворительное.
8. Оцените физическую среду, которая окружает ваше рабочее место:
- освещение;
- вентиляция;
- резкие перепады температуры;
- температура воздуха;
- пыль и грязь;
- сквозняки;
- вибрация;
- дым;
- запах;
- шум;
- влага;
- другое.
9. Какие факторы и как часто оказывают влияние на ваше здоровье и безопасность на рабочем месте?
10. Существуют ли возможности роста на рабочем месте для вашей должности?
11. Какие параметры властных ресурсов, связанные с вашим рабочим местом, определяют объём ответственности? Параметры связаны с техникой, людьми, методами, организацией в целом или чем-то другим? Опишите подробно.
Дата добавления: 2015-12-21; просмотров: 61; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!