Фрмирование поведения работника.
Формирование поведения работника осуществляется через функции статуса:
1. регулятивная функция статуса – обеспечивает процесс коммуникации.
2. нормативная функция статуса – обеспечивает конкретный набор предписаний установок ролевого поведения и т. п.
3. инструментальная функция статуса – даёт индивидуму возможность искать своё социологическое положение для решения житейских и профессиональных задач.
4. ориентационная функция статуса – это возможность выделиться или слиться с социологической средой.
Процесс социологической регуляции должен быть непрерывен. В современных условиях одной из распространённых проблем в формировании поведения работника выступает рост преступности на рабочем месте. Способствуют этому следующие факторы:
1. Несправедливость в оплате труда и оценке заслуг сотрудников. В таких случаях некоторая часть персонала пытается восстановить справедливость путём хищений, приписок и т.п.
2. неясность в правах собственности. Это способствует девиантным действиям высших менеджеров.
3. сложная производственная и организационная структура, наличие дочерних фирм, филиалов и других экономически самостоятельных подразделений.
4. запутанная система учёта.
5. низкое качество должностных инструкций(не ясно, кто за что отвечает).
6. необоснованная система отбора и аттестации персонала.
Одна из важных проблем кадровой работы в организациях при привлечении персонала - управление адаптацией.
|
|
|
Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
Выделяют два направления адаптации:
первичная - приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности;
вторичная - приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).
В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации:
психофизиологический - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;
социально-психологический - приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;
профессиональный - постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т. п.);
организационный - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.
|
|
|
Управление адаптацией новых членов коллектива предполагает оказание им помощи в преодолении психофизиологических трудностей, обычно возникающих при переходе на новую работу. Нужно помочь новичку сориентироваться на предприятии, показать ему административные отделы, столовую, медпункт, ознакомить его с традициями предприятия, фирмы и конкретного подразделения, в котором он будет работать с будущими коллегами. В этом плане особенно важна первая беседа с новичком, в ходе которой в ненавязчивой форме необходимо выяснить его основные мотивационные установки с тем, чтобы выработать соответствующие формы материального и морального стимулирования, определить его индивидуальные психофизиологические характеристики, степень его психологической совместимости с коллективом, возможные проблемы.
Хорошо, когда такая работа проводится профессиональным менеджером подразделения, в противном случае, руководителю подразделения необходимо поручить управление адаптацией новичка кому-либо из сотрудников, который будет наблюдать за новичком, координировать его действия, оказывать профессиональную и психологическую поддержку.
|
|
|
Успешность адаптации во многом зависит и от самого работника. Он должен знать основные правила, которые ему необходимо соблюдать, чтобы быстрее стать полноправным членом коллектива. Об этих правилах много пишут сейчас в зарубежной и отечественной литературе. Приведем несколько рекомендаций из книги Э. Чапмена «Ваши первые 30 дней».
Получить хорошую работу важно и непросто, но и удержаться на полученном месте, а тем более продвинуться - задача не из легких. Те, кто считает, что достаточно добросовестно выполнять свои обязанности, а успех придет сам, серьезно заблуждается. Конечно, для достижения успеха необходим высококвалифицированный и добросовестный труд, но этого недостаточно. При нынешней все более острой конкуренции компетентность и трудолюбие сами по себе уже не являются гарантами успеха.
А что же тогда делать, придя на новую работу?
Правило первое: не руби с плеча. Хотя бы полгода потребуется для того, чтобы правильно сориентироваться, преждевременные поспешные решения могут привести к необратимым последствиям. Не надо торопиться привлекать к себе чрезмерное внимание с самого начала, это может насторожить коллег. Начинать нужно очень осторожно, но не быть слишком пассивным: под лежачий камень вода не течет. Изучать организационную структуру, познакомиться с основными подразделениями и главными людьми. Попробовать разобраться, кем и как принимаются решения. Часто самое веское и определяющее мнение может оказаться у того, кто держится в тени, но умеет влиять на руководство. Необходимо обратить внимание, кто с кем общается, кто с кем дружит. Главное - ощутить, какой в коллективе климат. Следует четко знать цели и задачи подразделения и своего начальника, постараться все делать с учетом этих целей.
|
|
|
Существует универсальное правило «по одежке встречают». Об этом нужно помнить всегда, приходя на новую работу. Постараться учесть стиль, принятый в этой организации. Лучше всего, по крайней мере в первое время, не выделяться ни в худшую, ни в лучшую сторону. Это относится к манере одеваться и держать себя: не ставить себя ниже или выше окружающих. Приветливое дружелюбие - лучший ключ к признанию в новом коллективе. Постараться поддерживать хорошие отношения со всеми. Особенно полезными могут оказаться хорошие отношения с секретаршами. Никогда не надо участвовать в конфликтах и склоках.
Знакомясь с коллегами, сразу же изъявлять готовность помочь всем, чем возможно, быть внимательным к окружающим, обращаться за советом.
Существует старая, но вечная как мир мудрость: «Ничто не ценится так дорого и не дается так легко, как вежливость». Различают дежурную вежливость и вежливость, идущую от самого сердца. Искренность расположения к людям, непритворный интерес - верное средство быстро заводить симпатию и даже любовь окружающих. Оно окупается сторицей и имеет огромную притягательную силу.
Желательно выбрать себе формального или неформального наставника. Это поможет и повысить квалификацию, и рассчитывать на покровительство наставника.
Первые один-два месяца на новой работе обычно становятся как бы испытательным сроком, даже если это и не предусмотрено. В этот период формируется мнение о новичке и его профессионализме. За это время можно оценить, «что к чему и что почем», ведь изнутри всегда многое видится совсем по другому, чем извне. Возможно и разочарование. В это время даже можно и поспешно покинуть это место по окончании испытательного срока. Поэтому спешить не надо, лучше все обдумать. Целесообразно при заключении контракта предусмотреть испытательный срок, а так же право отказаться от работы, если во время испытательного срока обнаружится серьезное несоответствие оговоренных предварительно и реальных условий.
Если новичок пришел на должность начальника, то полезно найти доброжелательно настроенного члена коллектива, который мог бы познакомить со всеми нюансами предыдущей деятельности подразделения, помог понять характеры, склонности и интересы окружающих его людей.
Дата добавления: 2015-12-21; просмотров: 11; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!