Разработка локальных актов в области управления персоналом организации.
Локальный нормативный акт - нормативный акт, содержащий нормы трудового права, направленный на урегулирование трудовых отношений и принятый в пределах своей компетенции и распространения властных полномочий работодателем в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением.
Локальные нормативные акты организации в зависимости от числа участников в их создании можно условно разделить на:
- локальные нормативные акты, принимаемые работодателем единолично (штатное расписание, должностные инструкции, приказы и распоряжения, имеющие нормативное содержание);
- локальные нормативные акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников (акты, определяющие порядок проведения аттестации работников, графики сменности, перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, правила внутреннего трудового распорядка);
- локальные нормативные акты, принимаемые работодателем по согласованию с представительным органом работников по правилам, зафиксированным в коллективном договоре (акты о введении режима неполного рабочего времени, форма расчетного листка о составных частях заработной платы, перечень необходимых профессий и специальностей, требующих профессиональной подготовки, переподготовке и повышения квалификации работников, график работ при работе вахтовым методом, перечень профессий и должностей, имеющих право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск).
|
|
|
Стратегические планы компании в области управления человеческими ресурсами.
Стратегия в области управления человеческими ресурсами любой компании — и крупной, и средней, и небольшой — должна соответствовать потребностям бизнеса, она неотъемлемо связана с общей стратегией развития организации.
Стратегия в сфере управления человеческими ресурсами определяет общее видение, цели и задачи бизнеса, методики достижения данных целей и выполнения задач, коэффициенты и критерии, позволяющие оценить выполнение намеченных планов.
Работу над подготовкой концепции и сам документ «Стратегия по управлению человеческими ресурсами» нужно отличать от HR-политики компании.
Разрабатывают HR-стратегию специалисты службы персонала. Наличие в компании стратегии в области управления человеческими ресурсами позволяет:
· мотивировать персонал на достижение стратегических и тактических целей организации;
· сформировать лояльную команду специалистов, способных решать задачи различной степени сложности.
Разработка стратегии управления персоналом предполагает на основании кадровой политики предприятия, внутренних особенностей и внешней среды выработку стратегии работы с персоналом, включающей изменения функции управления человеческими ресурсами (УЧР), от выполнения фрагментальных кадровых функций к вовлечению линейного управления в УЧР и помощи руководителям, профессионализации функции УЧР, акцент на управление изменениями и инновациями, расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений, существенное изменение принципов и систем мотивации. На базе системного анализа выработка концептуального подхода к стратегическому управлению персоналом, включающего интеграцию политики, адаптацию к конкретным особенностям организации, призвание аморфности границ и согласования долгосрочных и краткосрочных целей.
|
|
|
101. Контроллинг и аудит персонала: сущность, принципы, объекты.
Контроллинг персонала – ответственность за оптимальное соотношение кадровых расходов (в отношении цены, количества, качества и времени) и степень отдачи персонала (в отношении цены, количества, качества и времени), с учётом настоящего и будущего экономического развития организации.
Факторы, обосновывающие необходимость контроллинга:
|
|
|
1. Убеждённость, что должно существовать равновесие между экономическим и социальным развитием.
2. Дальнейшее развитие контроллинга очевидно
3. Значительными темпами растёт вовлечённость кадровых служб в стратегическое планирование.
Задачи контроллинга:
1) Выявление проблем в области управления персоналом.
2) Обеспечение соответствия требуемых результатов целям компании.
3) Формирование эффективных условий и методов управления персоналом.
4) Осуществление перспективного управления персоналом.
5) Установление соответствия требованиям законодательства.
Контроллинг может быть ориентирован на:
1) Процессы (найм, увольнение и т.д.)
2) Потребителя (работника или работодателя)
3) Факторы (влияющие на достижение целей компании.
Аудит в трудовой сфере – периодически проводимая в рамках контроллинга персонала система мероприятий по сбору информации, её анализу, оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений.
Цель аудита персонала – долгосрочный рост основного ресурса организации.
Объекты аудита – персонал и его деятельность.
Аспекты аудита персонала:
1) Организационно-технический.
2) Социально-психологический.
3) Экономический.
Дата добавления: 2015-12-21; просмотров: 17; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!