Необходимость исследования трудового потенциала компании и его составляющих.
Трудовой потенциал – обобщенная характеристика меры и качества способности к труду трудовых ресурсов, их динамизм как непрерывно развивающийся многоплановый процесс, характеризующий скрытые, не проявившие еще себя способности или возможности в соответствующей сфере деятельности.
Трудовой потенциал работника включает в себя:
· психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;
· квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;
· личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.
Сейчас происходит переход к инновационной модели развития и наиболее остро ставят вопросы эффективного участия человека в производственной деятельности, а проблема повышения производительности общественного труда становится всё более актуальной.
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п. Поэтому для повышения эффективности работы трудовой потенциал необходимо изучать и повышать.
|
|
|
Необходимость и сущность планирования персонала.
Кадровое планирование – направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его численности и профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале, контролю за его использованием. В элементы КП входит контроль за использованием персонала. Продуманный кадровый план указывает нам на то, какие действия в отношении персонала должны быть предприняты, почему данные действия необходимы, кто будет отвечать за те или иные действия в рамках компании, кем и когда мероприятия по обучению, оплате и т.д. должны быть осуществлены.
КП как отдельный, самостоятельный вид управления персоналом обосновывает свою необходимость по следующим причинам:
|
|
|
- КП увязывает общие цели организации с целями в области управления персоналом;
- обеспечивает координацию и взаимодействие между различными подразделениями компании (обеспечение экономической и социальной эффективности);
- заставляет организацию оценивать свои сильные и слабые стороны (провести swot-анализ для определения целей и планов компании);
- КП позволяет заранее спланировать адекватные действия в ответ на изменения внешней и внутренней среды; по решению определенной проблемы в плане изложены несколько вариантов различных решений;
- КП создает основу для эффективного распределения ресурсов, позволяет оптимизировать затраты на персонал.
Принципы планирования персонала организации.
Принципы кадрового планирования:
1) Участие. Участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления (основной принцип). Если речь идет о социальных мероприятиях, этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно.
2) Преемственность. Преемственность требует, чтобы все текущие планы разрабатывались с учетом того, что они послужат основой составления будущих, и одновременно базировались на результатах выполнения предшествующих.
|
|
|
3) Непрерывность. Непрерывность обусловлена необходимостью постоянной работы с кадрами, сопровождения их движения, развития и т. п. Поэтому кадровое планирование рассматривается не как единичный акт, а как регулярно повторяющийся процесс.
4) Гибкость. Гибкость предполагает возможность изменять принятые кадровые решения в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Для этого в планы закладываются так называемые «подушки», которые при необходимости в определенных пределах обеспечивают свободу маневра.
5) Согласование. Согласование плановпосредством их координации и интеграции, вызываемое единством и взаимосвязанностью отдельных частей организации. Координация осуществляется по горизонтали, т. е. между подразделениями одного уровня, а интеграция - по вертикали (между выше- и нижестоящими). Они необходимы, поскольку зачастую одна и та же работа может выполняться разными подразделениями, в связи с чем в них появляются должности, дублирующие друг друга.
6) Учет психологии. Без этого трудно планировать карьеру, повышение квалификации, внутренние перемещения людей и т. п.
|
|
|
7) Соответствие требованиям трудового законодательства. Например, потребность в работниках нельзя точно определить без учета того, что отдельные их категории имеют право на сокращенное рабочее время, предоставление дополнительных и учебных отпусков и т. п.
8) Создание необходимых условий. Скажем, план по повышению квалификации так и останется на бумаге, если его не подкрепить организацией учебного центра, составлением программ, установлением контактов с образовательными учреждениями.
9) Раскрытие способностей работников
10) Учет последствий принятых решений
Виды кадровых планов. Стадии и этапы планирования персонала.
Выделяют следующие виды кадровых планов:
· планы потребностей в персонале;
· планы набора человеческих ресурсов;
· планы использования и сокращения персонала;
· планы обучения персонала;
· планы сохранения кадрового состава;
· планы расходов на содержание персонала;
· планы производительности.
Разумеется, все виды кадровых планов тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют друг друга и совместно используются в процессе планирования человеческих ресурсов.
Классификация кадровых планов:
1) По масштабу и временному горизонту:
· Стратегические
· Оперативные
2) По объему и специфике целей.
3) По объектам планированию
4) По способу разработки:
· Планы, разрабатываемые снизу-вверх
· Разрабатываемые сверху-вниз
Обычно планирование персонала осуществляется по следующим стадиям:
- подготовительная (профориентация, профотбор, профессиональная подготовка);
- распределительная (набор, отбор и расстановка кадров);
- адаптационная.
Этапы разработки кадрового планирования:
o Информационно-аналитический
o Расчетный
o Организационный
Этапы кадрового планирования
1. Разработка кадровой стратегии предприятия, включая создание предпосылок для должностного и профессионального роста работников организации и планирования необходимых условий труда.
2. Непосредственная работа по количественному и качественному комплектованию организации работниками на каждое рабочее место и в соответствующий период времени.
3. Развитие персонала с определением конкретных целей и интересов каждого работника, планирование его индивидуальной деловой карьеры.
Стадии процесса кадрового планирования
a) определение воздействия организационных целей на подразделения организации;
b) определение будущих потребностей в персонале и общей потребности (численности нанимаемых работников);
c) учет имеющегося кадрового состава организации и определение дополнительной потребности в кадрах;
d) разработка конкретного плана действий по удовлетворению потребностей в персонале.
Дата добавления: 2015-12-21; просмотров: 103; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!