МОДУЛЬ 2: Политика и стратегия в области управления персоналом
Модульная единица 1. Стратегическое планирование в области управления человеческими ресурсами.
1. Ситуация
Международная корпорация Холдинг “Наука Т” — одна из ведущих компаний мира. Начав с создания наждачной бумаги в начале текущего столетия, Холдинг “Наука Т” сегодня выпускает 60 тыс. наименований товаров. Годовой объем ее продаж 14 млрд. долл. Ее филиалы расположены в 57 странах, в компании работают около 90 тыс. человек. Холдинг “Наука Т” — одна из 25 компаний мира, владеющих наибольшим числом патентов. Треть объема ее продаж приходится на новую продукцию, которая не выпускалась еще пять лет назад. Успехи корпорации во многом определяются ее стратегией. При формулировании стратегии на первый план выдвигаются научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки и диверсификация, т.е. проникновение в новые для компании сферы бизнеса. Особенности организационной структуры и производства. Корпоративный бизнес ориентирован на несколько ключевых параметров: создание новых изделий, обмен и передачу технологий внутри фирмы, самостоятельность хозяйственных отделений в инновационной деятельности и расширение полномочий новаторов в творческом поиске
Организационная структура строится по продуктному принципу с учетом общности применяемых технологий. Непрерывный процесс организационного развития предполагает создание новых отделений, ориентированных на перспективную продукцию и рынки сбыта. В зависимости от успеха новшества меняется статус соответствующего подразделения, его непосредственного руководителя и его подчиненных. Широко развита сеть связей и соглашений Холдинг “Наука Т” с другими фирмами. Политика управления трудовыми ресурсами. Кадровые службы Холдинг “Наука Т” имеют высокий статус и обладают широкими полномочиями при принятии решений в отношении персонала, а также при решении общих вопросов, связанных с развитием бизнеса. Корпорация верит в необходимость таких организационной структуры и климата, в основе которых — уважение к достоинству людей, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предоставление равных возможностей для развития и вознаграждения по труду. Работники называются главным ресурсом корпорации Характерная черта корпорации — тесная увязка инновационных стратегий и политики управления человеческими ресурсами. Для корпоративного менеджмента центральной проблемой является активизация новаторской деятельности персонала. Разработаны особые мероприятия по поддержке процессов выдвижения инноваций, стимулирования творческого поиска, вознаграждения новаторов.
|
|
|
Большое внимание уделяется развитию профессионального и творческого потенциала сотрудников, формированию предпринимательской этики, поддержанию высокой ответственности за качество работы и судьбу корпорации в целом. В центре управления человеческими ресурсами — эффективный механизм стимулирования персонала. Вся система стимулирования организована по программному принципу. Из общего числа программ стимулирования (637) на научно-исследовательский персонал ориентировано 303, на сбытовой — 208, на административно-управленческий — 79 программ. Остальные носят “сквозной” характер. Социальные программы направлены на поддержку профессионального роста, организацию досуга и участие в общественных делах. В компании сложился эффективный механизм подготовки и повышения квалификации персонала. Через внутрифирменную систему подготовки кадров Холдинг “Наука Т” ежегодно проходит около 15 тыс. человек. Процесс обучения представляет собой последовательность звеньев общей цепочки: “аккумулирование опыта — поддержка учащихся и вознаграждение за успехи — установление обратной связи с преподавателем — обеспечение вовлеченности работников — интеграция их усилий”. Для этого Холдинг “Наука Т” использует не только свои кадры, активно привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, профессора университетов, приглашаются менеджеры других компаний, организуются “круглые столы” и дискуссии. Окончившим продолжительные курсы выдаются сертификаты и дипломы, имеющие признание на национальном уровне. Работники фирмы, учащиеся в колледжах и университетах получают поддержку со стороны фирмы. При успешной сдаче экзаменов корпорация возмещает стоимость обучения.
|
|
|
|
|
|
Первостепенное внимание уделяется найму новых работников. Работать в Холдинг “Наука Т” престижно, и поэтому существует конкурс при приеме на работу. При найме будущие работники проходят весьма жесткий отбор. Кадровыми подразделениями и менеджерами ведется целенаправленная работа по адаптации персонала в фирме. Уже сложились традиции включения в жизнь “корпоративной семьи”. В корпорации действует центр по ресурсам развития карьеры. Для расширения возможностей индивидуального роста введена система “двойной лестницы”, или “двух направлений в карьере” (в зависимости от индивидуальных способностей и предпочтений работника возможно продвижение либо по административной, или по научно-инженерной линии).
|
|
|
Вопросы:
1. Сформулируйте миссию и девиз организации.
2. Назовите конкретные цели, отражающие миссию (технологические, организационные, кадровые, во взаимодействии с другими организациями).
3. Охарактеризуйте возможных партнеров организации.
4. Опишите желаемого сотрудника организации.
5. Сформулируйте основные корпоративные правила:
• в области отбора, обучения и продвижения персонала;
• в области стимулирования труда.
6. Предложите программу кадровых мероприятий.
1. Задача.
Ниже представлены кадровые мероприятия, реализуемые организациями в рамках различных периодов планирования: долгосрочный / среднесрочный / краткосрочный. Укажите (отметив в соответствующей ячейке), к какому из обозначенных выше периодов планирования относятся предложенные ниже кадровые мероприятия. Наименование кадровых мероприятий: 1) долго-срочный; 2) средне-срочный 3) кратко-срочный.
| Адаптация персонала | |||
| Активная политика информирования о фирме. | |||
| Активная политика привлечения профессионалов | |||
| Анализ и рационализация рабочих мест | |||
| Набор персонала под конкретные виды работ | |||
| Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройства. | |||
| Обучение управленцев, формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. | |||
| Описание политики фирмы в документах и правилах. | |||
| Отбор менеджеров и специалистов под проекты | |||
| Оценка персонала с целью сокращения. | |||
| Планирование трудовых ресурсов | |||
| Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. | |||
| Привлечение молодых перспективных профессионалов. | |||
| Разработка новых форм организации труда под новые технологии | |||
| Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. | |||
| Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. | |||
| Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. | |||
| Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих) | |||
| Реализация программ социальной помощи | |||
| Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. |
Кейс. Прочтите кейс и выделите в нем стратегии кадровой службы и корпоративные стратегии управления персоналом. Заполните Таблицы 2-4. и сравните полученные результаты.
Международная корпорация «NNN» – одна из ведущих компаний мира. Начав с создания наждачной бумаги в начале текущего столетия, сегодня выпускает 60 тыс. наименований товаров. Годовой объем ее продаж 14 млрд долл. Ее филиалы расположены в 57 странах, в компании работа-ют около 90 тыс. человек. Корпорация «NNN» – одна из 25 компаний ми-ра, владеющих наибольшим числом патентов. Треть объема ее продаж приходится на новую продукцию.
При формулировании стратегии на первый план выдвигаются НИ-ОКР и диверсификация бизнеса. Корпоративный бизнес ориентирован на несколько ключевых параметров: создание новых изделий, обмен и пере-дачу технологий внутри фирмы, самостоятельность подразделений в инновационной деятельности и расширение полномочий новаторов в творческом поиске. Организационная структура строится по продуктовому дивизионному принципу. Непрерывный процесс организационного развития предполагает создание новых отделений, ориентированных на перспективную продукцию и рынки сбыта.
Политика управления трудовыми ресурсами. Кадровые службы корпорации имеют высокий статус и обладают широкими полномочиями при принятии решений в отношении персонала, а также при решении общих вопросов, связанных с развитием бизнеса. Корпорация верит в необходимость принципов, в основе которых уважение к достоинству людей, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предоставление равных возможностей для развития и вознаграждения по труду. Работники называются ключевым активом корпорации.
Характерная черта корпорации – тесная увязка инновационных стратегий и политики управления человеческими ресурсами. Для корпоративного менеджмента центральной проблемой является активизация новаторской деятельности персонала. Разработаны особые мероприятия по поддержке процессов продвижения инноваций, стимулирования творческого поиска, вознаграждения новаторов. Большое внимание уделяется развитию профессионального и творческого потенциала сотрудников, формированию предпринимательской этики, поддержанию высокой ответственности за качество работы и судьбу корпорации в целом.
В центре управления человеческими ресурсами – эффективный механизм стимулирования персонала. Вся система стимулирования организована по программному принципу. Из общего числа программ стимулирования (637), 303 программы ориентированы на научно-исследовательский персонал, 208 программ – на сбытовой уровень, 79 программ – на административно-управленческий уровень. Остальные носят ―сквозной характер.
Социальные программы направлены на поддержку профессионального роста, организацию досуга и участие в общественных делах. В компании сложился эффективный механизм подготовки и повышения квалификации персонала. Через внутрифирменную систему подготовки кадров ежегодно проходит около 15 тыс. человек.
Процесс обучения представляет собой последовательность звеньев общей цепочки: ―аккумулирование опыта – поддержка и вознаграждение за успехи – установление обратной связи – обеспечение вовлеченности работников – интеграция их усилий‖. Используются не только свои кадры, активно привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, профессора университетов, приглашаются менеджеры других компаний, организуются ―круглые столы‖ и дискуссии. Работникам фирмы, которые обучаются в колледжах и университетах, при успешной сдаче экзаменов возмещается стоимость обучения со стороны фирмы.
Первостепенное внимание уделяется найму новых работников. Работать в корпорации престижно, и поэтому существует конкурс при приеме на работу. Кадровыми подразделениями и менеджерами ведется целенаправленная работа по адаптации персонала в фирме. Уже сложились традиции включения в жизнь ―корпоративной семьи‖. В корпорации действует центр по оценке компетенций и развитию карьеры. Для расширения возможностей индивидуального роста введена система ―двойной лестницы, или ―двух направлений в карьере‖. В зависимости от индивидуальных способностей и предпочтений работника, карьерное продвижение возможно либо по административной линии, либо по линии научно-инженерной. Система оплаты и поощрения труда привязана к оценкам результативности сотрудников.
Сравнительный анализ кадровой и корпоративной стратегии
по управлению персоналом
| Параметры стратегии | Политика управления персоналом в корпорации | |
| Кадровая стратегия | Корпоративная стратегия | |
| Общие принципы | ||
| Временной горизонт | ||
| Объекты управления | ||
| Планирование трудовых ресурсов, структуры и штата, создание резерва | ||
| Поиск, наем и увольнение персонала | ||
| Адаптация персонала | ||
| Обучение и развитие персонала | ||
| Планирование карьеры и продвижение персонала | ||
| Обучение и развитие персонала | ||
| Нормирование и оптимизация труда | ||
| Мотивация и оплата труда | ||
| Оценка персонала | ||
| Политика поощрения | ||
| Управление талантами | ||
| Управление знаниями и инновациями | ||
| Управление изменениями |
Вопросы
1. Какие сотрудники окажутся наиболее востребованными на каждом этапе жизненного цикла? 2. В каких случаях в зависимости от жизненного цикла и потенциальных рисков может быть эффективна открытая, а в каких случаях закрытая кадровая политика? 3. Какой тип организационной культуры и стиль руководства окажется наиболее предпочтительным в условиях кризиса? 4. Предложите варианты снижения стратегических рисков в управлении персоналом. 5. На каком этапе жизненного цикла корпорации необходимо активно привлекать таланты?
3 Типы кадровых стратегий
Задача. Укажите особенности реализации различных направлений работы с персоналом в условиях открытой и закрытой кадровой политики организации.
Дата добавления: 2016-01-04; просмотров: 47; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!