Задачи и функции социальной службы.
На каждом конкретном предприятии управление социальным развитием осуществляется либо руководством организации, либо специальными лицами, либо отдельным подразделением.
Задачи:
1) внимательное отношение к людям и их запросам
2) поддержание благополучия работников и социально-психологического комфорта в коллективе
3) соблюдение требований по охране и режиму труда
4) освоение зарубежного опыта решения социальных проблем
5) применение различных видов социальных и гуманитарных технологий, основанных на знаниях о человеке, содержании и формах социальных связей.
6) разработка и реализация мероприятий, обеспечивающих социальное партнерство.
Функции:
1) Прогнозирование и планирование решений социальных проблем
2) Взаимодействие и координация со смежными управленческими структурами при выполнении мероприятий, предусмотренных программами и планами социального развития
3) Использование разного рода стимулов, побуждающих коллектив к активной работе по выполнению целевых программ и планов социального развития
4) Контроль за практической реализацией намеченных социальных мероприятий
5) Информирование коллектива о переменах в социальной среде.
4. Текучесть кадров и меры по снижению её уровня.
Текучесть – одна из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров. К текучести принято относить как увольнение по инициативе администрации в связи с нарушением трудовой дисциплины, так и увольнение по собственному желанию работника.
|
|
|
Текучесть кадров, обусловленная неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.) – называется «активной» текучестью.
Текучесть кадров, обусловленная неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, невыполнением обязанностей и т.д.) – называется «пассивной» текучестью.
Текучесть имеет свои отрицательные и положительные стороны. С одной стороны текучесть связана с большими затратами на набор, адаптацию и т.д. С другой стороны происходит межотраслевое и территориальное перемещение рабочей силы, квалификационно-профессиональное продвижение кадров.
Абсолютный показатель текучести – количество увольнений работников по собственному желанию и по инициативе администрации за определенный период.
Относительный показатель текучести – коэффициент текучести кадров – определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относящимся к текучести (собственное желание, нарушение трудовой дисциплины) к среднесписочной численности работников:
Рв
К = ------- *100%
Р
Для выявления направлений совершенствования организации труда работников важно определить мотивы текучести кадров. Изучение мотивов текучести осуществляется с помощью интервью и анкетирования.
|
|
|
Причины увольнения отдельных работников можно сгруппировать следующим образом:
1. Неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации).
2. Неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, культурным и медицинским обслуживанием, транспортом, детскими дошкольными учреждениями и т.д.)
3. Мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка и др.)
4. Прочие мотивы.
Организации могут снизить уровень текучести кадров с помощью следующих мер:
1. Улучшение организации труда и производства,
2. Сокращение монотонного, малоквалифицированного труда,
3. Оздоровление условий труда
4. Устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников
5. Организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации,
6. Улучшение жилищных и других бытовых условий
7. Совершенствование оплаты и стимулирование труда
8. Специальные меры по адаптации молодых работников.
Дата добавления: 2016-01-04; просмотров: 15; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!