Лекция № 4 « Защита персональных данных работника»

При поступлении на работу, а также в период трудовой дея­тельности каждый работник представляет в кадровую службу и в бухгалтерию значительный объем документов, содержащих са­мые разнообразные сведения как о нем самом, так и членах его семьи, а также их материальном положении и социальном статусе Безусловно, что должностные лица предприятия, получившие эти сведения, не вправе разглашать их без согласия работника любым третьим лицам, за исключением случаев, предусмотрен­ных законодательными актами.

Данное право закреплено в ст. 18 Конституции Республики Казахстан, которая устанавливает, что каждый гражданин имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семей­ную тайну, защиту своей чести и достоинства, на тайну вкладов и сбережений, переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений.

В статье 31 ТК РК приведен перечень документов, которые ра­ботодатель вправе требовать от кандидата (соискателя) на работу для заключения трудового договора:

1)удостоверение личности или паспорт (свидетельство о рождении для лиц, не достигших шестнадцатилетнего возраста);

2)вид на жительство или удостоверение лица без гражданства
(для иностранцев и лиц без гражданства, постоянно проживающих на территории Республики Казахстан);

3)документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний или профессиональной подготовки при заключении трудового договора на работу, требующую соответствующих знаний, умений и навыков;

4)документ, подтверждающий трудовую деятельность (для
лиц, имеющих трудовой стаж);

5)документ воинского учета (для военнообязанных и лиц,
подлежащих призыву на воинскую службу);

6)документ о прохождении предварительного медицинского
освидетельствования (для лиц, обязанных проходить такое освидетельствование в соответствии с настоящим Кодексом и законодательством Республики Казахстан);

7)копии свидетельств о присвоении регистрационного номера
налогоплательщика и социального индивидуального кода (индивидуального идентификационного номера).

В соответствии с п. 2 названной статьи работодатель не вправе требовать документы, не предусмотренные пунктом 1 настоящей статьи, однако нормы других нормативных правовых актов в ряде случаев могут содержать требования о предоставлении и других документов.

В частности, при приеме на определенные должности рабо­тодатель вправе потребовать от гражданина справку о состоянии здоровья, об отсутствии судимости и т.д. После приехма на работу в бухгалтерию представляются копия свидетельства о постанов­ке гражданина на налоговый учет, копия договора о пенсионном обеспечении за счет обязательных пенсионных взносов, справка о размере заработной платы на последнем месте его работы и ряд других документов.

Сведения, содержащиеся в перечисленных документах, то есть информация, необходимая при возникновении, продол­жении и прекращении трудовых отношений с работником, являются персональными данными работника и членов его семьи. Их сохранность и защита от неправомерного исполь­зования должны быть обеспечены соответствующими долж­ностными лицами работодателя (специалистом кадровой службы, бухгалтером и др.).

В случае хранения, с согласия работника, подлинников доку­ментов у работодателя либо их временной передачи для выпол­нения установленных законодательством Республики Казахстан процедур работодатель выдает работнику письменное обязатель­ство о возврате данных документов.

Защита персональных данных работника регламентирует­ся статьями 64-68 ТК РК, которые устанавливают требования к их обработке, хранению и передаче третьим лицам.

Порядок хранения персональных данных работника в органи­зации устанавливается работодателем с соблюдением требова­ний, установленных законодательством Республики Казахстан.

Работник должен быть ознакомлен с актом работодателя, устанавливающим порядок хранения персональных данных ра­ботника.

Учитывая изложенное, работодателям и работникам (или их представителям в лице профсоюзных организаций) необходимо совместно разработать надежный комплекс мер защиты персо­нальных данных работников и членов их семей, закрепив его в коллективном договоре или в специальном Положении.

Приказом министра труда и социальной защиты насе­ления Республики Казахстан от 5 июля 2007 года № 149 -П утверждены форма и правила ведения и хранения трудовых книжек.

В целях обеспечения надежного хранения всех персональ­ных данных работника и определения порядка передачи их другим лицам целесообразно разработать специальную Ин струкцию по ведению кадрового делопроизводства. В качестве основы для такой Инструкции можно использовать Типовые правила документирования и управления документацией в го­сударственных организациях Республики Казахстан, утверж­денные приказом Председателя Комитета по управлению архи­вами и документацией Министерства культуры, информации и общественного согласия Республики Казахстан от 29 апреля 2003 года №33.

Актом работодателя, устанавливающим порядок хранения персональных данных работника, может быть приказ или со­ответствующее Положение, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. При этом он имеет право высказать ра­ботодателю свои предложения и замечания, на которые должен получить его аргументированные объяснения.

При передаче персональных данных работника работода­тель, согласно ст. 67 ТК РК, должен соблюдать следующие требования:

1) не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника;

2) разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам. При этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных
функций, и соблюдать режим конфиденциальности;

3) осуществлять передачу персональных данных работника в пределах организации в соответствии с актом работодателя, с которым должен быть ознакомлен работник.

Лица, которым переданы персональные данные работника, обя­заны использовать их исключительно в целях, для которых они со­общены, и не вправе передавать их третьим лицам, за исключени­ем случаев, установленных законами Республики Казахстан.

Согласно ст. 11 Закона Республики Казахстан от 12 января 2007 года № 223 «О национальных реестрах идентификационных но­меров» сведения, содержащиеся в этих реестрах (персональные данные), не подлежат разглашению (передаче), за исключением случаев представления сведений:

1) регистрирующим органам в целях поддержания актуаль­ного состояния данных информационных систем национальных реестров идентификационных номеров на основании письменно­го разрешения уполномоченного органа;

2) органам, осуществляющим в соответствии с законом уголовное преследование;

3)судам в ходе рассмотрения дел об определении ответствен­ности за преступления и иные правонарушения;

4)в иных случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан.

В целях обеспечения защиты персональных данных, хра­нящихся у работодателя, работники, согласно ст. 68 ТК РК, имеют право на:

1) безвозмездный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий записей, содержащих персональные данные работника, за исключением случаев, предусмо­тренных законами Республики Казахстан;

2)исключение или исправление неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушениемтребований настоящего Кодекса;

3)требование об извещении работодателем лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные дан­ные работника, о произведенных в них исправлениях;

4)обжалование в суд действий (бездействия) работодателя, допущенных при обработке его персональных данных.

Безвозмездный доступ к своим персональным данным (пп. 1) названной статьи) означает, что с работника не должны взиматься какие-либо платежи за предоставление различных справок и копий документов, хранящихся в организации, ко­торые могут потребоваться ему для представления в другие организации и государственные органы.

Исключение или исправление неверных или неполных персо­нальных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований настоящего Кодекса, производится после представле­ния работником документов, подтверждающих его новые персо­нальные данные.

Рекомендуемая литература:

1. Конституция Республики Казахстан от 30. 08. 1995г.

2. Трудовой кодекс Республики Казахстан. [Текст]: [подписан Президентом РК 15.05.2007. №253 – III ЗРК.: по сост. на 1 сент. 2011г.]. Алматы, 2011. – 124с.

3. Дурановская Г.П. Особенности трудового законодательства Республики Казахстан (ситуации, вопросы и ответы) [Текст]/ Алматы: ТОО «Издательство LEM», 2008. – 86с.

4. Трудовое право России [Текст]: учебник/ отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова.- 3-е изд.- М. : Контракт; Инфра-М, 2011.- 648 c. С. 14 – 40, 57 – 87.

5. Трудовое право России [Текст]: учебник/ под ред. С.П.Маврина, Е.Б.Хохлова.- 2-е изд., перераб. и доп.- М. : Норма, 2010.- 656 c. С. 13 – 65, 211 – 248.

Лекция по теме № 5.

Тема: « Трудовой договор».

План лекционного занятия:

1. Понятие индивидуального трудового договора.

2. Отличие индивидуального трудового договора от смежных договоров.

3. Содержание индивидуального трудового договора.

4. Общий порядок заключения индивидуального трудового договора.

5. Испытательный срок при приёме на работу.

6. Переводы на другую работу.

7. Классификация оснований прекращения индивидуального трудового договора.

8. Расторжение индивидуального трудового договора по инициативе работника.

9. Расторжение индивидуального трудового договора по инициативе работодателя.

10. Прекращение индивидуального трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от

воли сторон.

11. Отстранение от работы.

12. Особенности труда сезонных, домашних работников, лиц, работающих вахтовым методом.

Ключевые слова: трудовой договор, стороны трудового договора, трудовая функция, испытание, возраст при приеме на работу, факультативные и обязательные условия, виды трудового договора, перевод, перемещение, расторжение трудового договора, прекращение трудового договора.

Тезисы лекции:

Трудовой договор выделился из гражданско-правовых договоров, первоначально он был

гражданско-правовым договором найма рабочей силы и носил товарный характер, т.е. это был гражданско-правовой договор двух товаровладельцев, двух субъектов права, формально

равных перед законодательством, свободно и на равных условиях заключающих договорное

соглашение между собой. Он обладал рядом характерных признаков:

 -договор юридически оформлял отношения эксплуатации наемного рабочего, свободного от

личной зависимости, но вместе с тем лишенного средств производства и потому

вынужденного продавать свою рабочую силу капиталисту;

- рабочая сила выступала как товар, циркулирующий в гражданском обороте, поэтому

капиталистический договор найма рабочей силы являлся товарной сделкой, договором

гражданского права;

- это был особый договор, своеобразный характер которому придавал его объект — рабочая

сила;

- процесс потребления рабочей силы происходил путем использования рабочего — носителя

рабочей силы в хозяйстве работодателя, при этом рабочий включался в капиталистическую

кооперацию труда, что имело своим неизбежным следствием подчинение его власти

работодателя, другими словами, подчинение внутреннему трудовому распорядку

предприятия;

- содержание договора определялось взаимным соглашением сторон (на первоначальном этапе развития капитализма — только односторонним волеизъявлением собственника средств производства — капиталиста), частично законодательными нормами и коллективными договорами;

- договор, как гражданско-правовая сделка, регулировался прежде всего общими нормами

гражданского права; однако особенности объекта этого договора обусловливали

необходимость специальных правовых норм, регулирующих только отношения, возникающие по поводу найма рабочей силы;

- хозяйская власть принадлежала предпринимателю как собственнику предприятия;

- правовую основу его составляло право частной собственности предпринимателя на средства производства.

Правовое закрепление трудового договора в КЗоТе РСФСР 1922 года соответствовало этим

признакам и было представлено как договор найма рабочей силы.

В настоящее время трудовой договор — двустороннее соглашение между работником и

работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с исполнением актов работодателя, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда согласно законодательству о труде и

коллективному договору.

Понятие трудового договора как соглашения необходимо отличать от института трудового

договора особенной части трудового права. Институт трудового договора — это система норм, регулирующих порядок приема на работу, перевода на другую работу и увольнения.

Предметом трудового договора являются внешние трудовые функции в общем процессе

труда данной организации, т.е. работа по определенной специальности, квалификации,

должности.

Трудовой договор должен содержать:

1) реквизиты сторон: полное наименование работодателя — юридического лица и его

местонахождение, номер и дата государственной регистрации учредительных документов

работодателя— юридического __________лица;

фамилия, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) и должность

работодателя (его представителя), а в случае, когда работодатель — физическое лицо, то и

адрес его постоянного места жительства, наименование, номер, дата выдачи документа,

удостоверяющего его личность,

фамилия, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работника,

наименование, номер, дата выдачи документа, удостоверяющего его личность; номер

социального индивидуального кода (СИК), регистрационный номер налогоплательщика (РНН);

2) трудовую функцию (работа по определенной должности, специальности, профессии);

3) срок индивидуального трудового договора;

4) дату начала осуществления трудовых обязанностей;

 5) характеристики условий труда, гарантии и компенсации работникам за тяжелую

физическую работу или работу во вредных или опасных условиях;

6) режим рабочего времени и времени отдыха;

7) условия оплаты труда и охраны труда;

8) права и обязанности работодателя;

9) права и обязанности работника;

10) порядок изменения, расторжения и пролонгации индивидуального трудового договора;

11) порядок выплаты компенсаций и предоставления гарантий;

12) ответственность сторон.

По соглашению сторон в индивидуальный трудовой договор могут включаться и иные

условия. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется не менее чем в двух экземплярах, подписывается работником и работодателем Приказом министра труда и

социальной защиты населения Республики Казахстан от 15 февраля 2000 года № 38-г

утвержден образец индивидуального трудового договора с приложением Порядка заключения индивидуального трудового договора. Этот образец индивидуального трудового договора носит рекомендательный характер. Содержание индивидуального трудового договора может

определяться самостоятельно по соглашению сторон с учетом специфики, отраслевых

особенностей производства, конкретных задач, стоящих перед организацией, а также

материально-финансовых возможностей работодателя При заключении индивидуального трудового договора по соглашению между работодателем и работником может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника

выполняемой работе.

Переводом на другую работу в одной организации считается поручение работы, которая не

соответствует специальности, квалификации, должности работника, или выполнение работы в соответствии с занимаемой должностью, специальностью, квалификацией, но с изменением существенных условий труда.

Под переводом понимается изменение места работы, содержания трудовой функции, а также

существенных условий труда, установленных при заключении индивидуального трудового

договора. К существенным условиям труда можно отнести систему и размер оплаты труда,

льготы, режим работы, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещение

профессий, изменения разрядов и наименования должностей, функциональных обязанностей и пр.

Законодательство о переводах на другую работу исходит из стабильности условий

индивидуального трудового договора и основывается на принципе определенности трудовой

функции, являющейся одним из главных условий трудового договора.

В трудовом законодательстве используется несколько терминов, связанных с прекращением

трудовых правоотношений: прекращение, расторжение и увольнение. Прекращение —

объемное понятие, оно включает прекращение трудового правоотношения во всех случаях (по соглашению сторон, по инициативе работника, определенных органов, истечения срока

договора, смерти работника).

Увольнение с работы — синоним термина "прекращение", кроме случаев выбытия работника

из списочного состава предприятия в связи со смертью.

Расторжение — прекращение трудового правоотношения по инициативе одной из сторон

индивидуального трудового договора, а также определенных органов, имеющих право

требовать этого расторжения. Это волевое прекращение трудовых правоотношений.

Прекращение индивидуального трудового договора по соглашению сторон характеризуется

совместным волеизъявлением работника и работодателя, направленным на окончание

индивидуального трудового договора. Такое соглашение может быть достигнуто в любое время действия индивидуального трудового договора. Оно может иметь место как при договоре,

заключенном на неопределенный и определенный срок или на время выполнения определенной работы, или на время замещения временно отсутствующего работника. При этом не имеет значения, от кого исходит инициатива расторжения — от работника или работодателя.

Увольнение работника является самостоятельным основанием расторжения

индивидуального трудового договора по инициативе одной из сторон. Работодатель и работник могут предупредить о расторжении индивидуального трудового договора другую сторону не менее чем за месяц, однако срок предупреждения может быть значительно больше и оговаривается в индивидуальном трудовом договоре. В любом случае срок прекращения индивидуального трудового договора определяется сторонами.

Трудовой договор, заключенный сторонами, может быть расторгнут по соглашению сторон

и основанием его расторжения является письменное согласие работника и работодателя.

Рекомендуемая литература:

1. Конституция Республики Казахстан от 30. 08. 1995г.

2. Трудовой кодекс Республики Казахстан. [Текст]: [подписан Президентом РК 15.05.2007. №253 – III ЗРК.: по сост. на 1 сент. 2011г.]. Алматы, 2011. – 124с.

3. Дурановская Г.П. Особенности трудового законодательства Республики Казахстан (ситуации, вопросы и ответы) [Текст]/ Алматы: ТОО «Издательство LEM», 2008. – 86с.

4. Трудовое право России [Текст]: учебник/ отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова.- 3-е изд.- М. : Контракт; Инфра-М, 2011.- 648 c. С. 14 – 40, 57 – 87.

5. Трудовое право России [Текст]: учебник/ под ред. С.П.Маврина, Е.Б.Хохлова.- 2-е изд., перераб. и доп.- М. : Норма, 2010.- 656 c. С. 13 – 65, 211 – 248.

Лекция по теме № 6.

---

Дата добавления: 2022-01-22; просмотров: 182; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!