Лекция по теме № 3. «Социальное партнерство»

Тема: «Основные положения Трудового кодекса Республики Казахстан».

План лекционного занятия:

1. Общественная организация труда.

2. Предмет трудового права.

3. Метод трудового права.

4. Система трудового права.

5. Понятие и виды источников трудового права.

6. Действие нормативных актов во времени, в пространстве и по кругу лиц. Единство и

дифференциация нормативных актов.

Ключевые слова: труд, свобода труда, общественная организация труда, дискриминация в сфере труда, принудительный труд, дифференциация труда, источники трудового права, Трудовой кодекс.

Тезисы лекции

Труд в области трудового права связан с применением живого труда, с созданием

материальных и духовных благ. Он отличается от труда, регулируемого другими отраслями

права, в которых он выступает лишь посредствующим звеном, предпосылкой их

возникновения, либо сопутствующим элементом.

В связи с переходом к рыночной экономике труд в Республике Казахстан является товаром,

что позволяет работникам индивидуально или коллективно торговаться с работодателями,

оговаривая условия труда и содержание индивидуального трудового и коллективного

договоров.

Необходимо различать два типа обобществления средств производства: экономическое и

административно-принудительное.

Экономическое обобществление средств производства основано на углубленном разделении

труда, когда каждая операция выдвигается в самостоятельный вид деятельности, органически связанный со всеми остальными в цепях увеличения и удешевления производства.

Административно-принудительное обобществление средств производства основано на

принудительном (национализация, конфискация) обобществлении и искусственно созданном

государственном управлении производством, оно, безусловно, обусловливает отделение

средств производства от работников и создает искусственное разделение труда. Необходимо

учитывать, что такой уровень обобществления средств производства носит неестественный

характер.

Существуют две формы общественного труда: самостоятельный труд (труд собственников) и

труд по найму (труд несобственников).

Наличие самостоятельного труда (собственников) обусловливает необходимость

существования рынка труда (рабочей силы) и возможность эксплуатации наемных работников.

До перехода Республики Казахстан на рыночные отношения труд по найму был практически

единственной формой осуществления труда в нашей стране, т. к. доминирующей формой

собственности была государственная.

В настоящее время в Республике Казахстан созданы экономические и правовые условия для

становления и развития самостоятельного труда и труда по найму в различных его

проявлениях.

Там, где труд носит общественный характер, возникает необходимость в правовом

регулировании труда.

Самостоятельный труд возможен в случаях, когда средства производства принадлежат

самому работающему, и по характеру труд является индивидуальным, а не совместным.

Работающий собственник организовывает свой труд, устанавливает режим работы,

распределяет и присваивает результаты труда. Поэтому такой труд не нуждается в правовом

регулировании ввиду отсутствия предмета как такового. Все же остальные вопросы частного

предпринимателя, вытекающие из его хозяйственной деятельности, к трудовому праву

отношения не имеют.

 Разновидностью свободного труда, близкого по содержанию к индивидуальному, частному

труду, является труд в простом товариществе, фермерском (крестьянском) хозяйстве, где

средства производства простого товарищества принадлежат его участникам на праве общей долевой собственности, а средства производства крестьянского (фермерского) хозяйства — на праве общей собственности. В этом случае средства производства не отделены от работающих, и потому тесно связанные с ними трудовые отношения не возникают и не регламентируются нормами трудового права. Но если родственник или член семьи выходит из хозяйства, либо не включается в него и работает в нем на основе индивидуального трудового договора, или в него принимаются другие работники по найму, то возникают трудовые правоотношения.

Трудовое право – это отрасль права, регулирующая отношения между субъектами трудовых

правоотношений и тесно связанные с ними отношения, которые складываются в процессе

функционирования рынка труда.

Предметом трудового права являются трудовые правоотношения, складывающиеся между

работниками и работодателями и другими субъектами трудовых правоотношений.

Метод правового регулирования трудовых правоотношений обусловливается следующими

особенностями:

 общим правовым положением участников трудовых правоотношений.

 порядком возникновения, изменения и прекращение трудовых отношений.

 участием наемного персонала в регулировании общественных отношений

 локальным нормотворчеством.

Система трудового права состоит из общей и особенной частей. Общая часть включает в себя изучение понятия, принципов трудового права, субъектный состав участников трудовых

правоотношений, методы правового регулирования трудовых правоотношений. Особенная

часть включает в себя отдельные институты трудового права. Применительно к трудовому

праву смежными отраслями права выступают гражданское, аграрное, административное право, право социального обеспечения. В гражданско-правовых отношениях встречается договор бытового порядка, поручения, литературного заказа и др. Этим договорам присущи общие черты с индивидуальным трудовым договором: они связаны с трудом, основаны на договорных началах, носят возмездный характер. Однако между ними имеются и существенные различия, обусловливающие их разную отраслевую принадлежность. Специфическим признаком трудового права, позволяющим отграничить его от смежных отраслей права, в которых труд составляет лишь часть отношений, является совместная трудовая деятельность работников определенной организации, тогда как гражданско-правовые договоры, связанные с трудом, — договор подряда, трудового поручения, авторский договор —требуют от исполнителя работ лишь результата труда. Кроме того, регулирование процесса трудовой деятельности предполагает в качестве общего признака подчинение внутреннему трудовому распорядку организации.

Наряду с гражданским смежной с трудовым правом отраслью является аграрное право.

Трудовое и аграрное право имеют немало общего: они регулируют совместный труд,

основанный на единых принципах общественной организации труда, и той и другой отрасли

присуща функция охраны труда и трудовых прав работников. Однако между ними имеются и

существенные различия. Трудовое право регулирует, как правило, трудовые отношения,

базирующиеся на несамостоятельном (наемном) труде. Аграрное же право регулирует

трудовые отношения работников кооперативов, которые являются собственниками орудий

труда и средств производства и поэтому не являются субъектами наемного труда. Далее, нельзя не отметить и специфику в методах правового регулирования рассматриваемых трудовых отношений. В аграрном праве метод базируется главным образом на внутрикооперативной демократии.

Смежный характер по отношению к трудовому праву имеет и административное право. Это

проявляется, во-первых, в сходстве предмета регулирования (в трудовом праве —

организационно-управленческие отношения в сфере труда; в административном праве — в

сфере государственного управления) и, во-вторых, в сходстве метода регулирования

(использование в обеих отраслях права способа государственно-властных предписаний).

 Наибольшую сложность представляет отграничение трудового и административного права в

части регулирования отношений государственной службы. Государственный служащий может быть субъектом трудовых и государственно-управленческих отношений.

Трудовое право соприкасается с правом социального обеспечения по вопросам

государственного социального страхования. Как самостоятельная отрасль, право социального обеспечения сформировалось сравнительно недавно. С 50-х годов социальные правоотношения входили в отрасль трудового права. Право социального обеспечения с трудовым правом связывают общие исторические корни. Право социального обеспечения регулирует общественные отношения, складывающиеся в процессе материального обеспечения работников, когда они по тем или иным причинам утрачивают (временно или постоянно) трудоспособность или достигают пенсионного возраста. Эти отношения, как правило, тесно связаны с трудовыми: размер материального обеспечения граждан соизмеряется обычно с заработком, который они по Источниками трудового права являются акты законодательного уровня и подзаконные акты.

Особенностями источников трудового права является то, что:

 в них имеется большое количество актов подзаконного уровня, изданных функциональным

органом управления от лица исполнительной ветви власти – Министерства труда и

социальной защиты РК

 наличие значительного количества локальных актов, принимаемых непосредственно в

организации или на предприятии.

 деление актов на специальные и общие.

Трудовое законодательство претерпело неоднократное реформирование. Особенностью

правового регулирования трудовых правоотношений с 1991 года является то, что трудовые

отношений до 1999 года регулировались Кодексом о труде КазССР. С 1 января 2000 года

трудовые отношения на территории РК регулировались в соответствии с Законом О труде в

РК, который в последствии утратил силу с 2007 года – с момента введения в действие

Трудового кодекса РК.

Трудовому законодательству подчиняются все субъекты правоотношений вне зависимости

от формы собственности.

Любой нормативный акт имеет силу в течение какого-то, чаще неопределенного, периода

времени, и поэтому при его применении, прежде всего, возникает вопрос, действует ли этот акт в настоящий момент. Пределы действия нормативного акта во времени ограничиваются

моментом, с которого он приобретает обязательный характер, и моментом, с которого действие акта прекращается, и он теряет значение юридически обязательного акта. Отмененный или не вступивший в силу нормативный акт считается недействующим и его применение противозаконно. Срок введения в действие нормативного акта может быть указан в самом акте.

Для тех актов, в отношении которых нет прямого указания о сроке введения их в действие,

законодательно установлен определенный порядок вступления их в законную силу.

Рекомендуемая литература:

1. Конституция Республики Казахстан от 30. 08. 1995г.

2. Трудовой кодекс Республики Казахстан. [Текст]: [подписан Президентом РК 15.05.2007. №253 – III ЗРК.: по сост. на 1 сент. 2011г.]. Алматы, 2011. – 124с.

3. Дурановская Г.П. Особенности трудового законодательства Республики Казахстан (ситуации, вопросы и ответы) [Текст]/ Алматы: ТОО «Издательство LEM», 2008. – 86с.

4. Трудовое право России [Текст]: учебник/ отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова.- 3-е изд.- М. : Контракт; Инфра-М, 2011.- 648 c. С. 14 – 40, 57 – 87.

5. Трудовое право России [Текст]: учебник/ под ред. С.П.Маврина, Е.Б.Хохлова.- 2-е изд., перераб. и доп.- М. : Норма, 2010.- 656 c. С. 13 – 65, 211 – 248.

     Лекция по теме № 2  «Трудовые отношения»

План:

1. Понятие трудового отношения, его субъекты.

2. Основания возникновения, изменения и прекращения трудового отношения.

3. Содержание трудового отношения.

Ключевые слова: правоотношения, трудовые правоотношения, правоотношения в сфере общественного труда, социальное партнерство, КТС, трудовой арбитраж, профсоюзы, контроль и надзор, профессиональная подготовка, повышение квалификации.

Трудовые отношения - это отношения между работником и работодателем, возникающие для осуществления прав и обя­занностей, предусмотренных трудовым законодательством Ка­захстана, другими нормативными правовыми актами, а также трудовым и коллективным договорами. По своему содержанию они очень сложные и не случайно поэтому раздел «Трудовые от­ношения» по объему содержащихся в нем статей (154 статьи в 12 главах) самый крупный раздел ТК РК. К этому разделу руководите­лям и кадровикам придется обращаться чаще всего.

Из содержания главы о трудовом договоре (статьи 24-63) руководителю и кадровой службе предприятия следует выде­лить для тщательного контроля и реализации шесть условных блоков:

1)заключение, изменение и дополнение, а также прекращение
трудового договора;

2)переводы работников и изменение условий их труда;

3)защита персональных данных работников;

4)трудовой распорядок и дисциплина труда;

5)оплата труда и профессиональная подготовка;

6) материальная ответственность сторон трудового договора.
Рассмотрим основные проблемные вопросы вышеперечисленных блоков подробнее.

Прежде всего кадровик должен четко разбираться в отли­чиях трудового договора от гражданско-правовых договоров. К сожалению, в статье 27 ТК РК приведены лишь три характери­стики трудового договора:

1)выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;

2)выполнение обязательств лично с подчинением трудовому
распорядку;

3)получение работником заработной платы за труд крайне не полны и не совсем точны.

Характеристик гражданско-правового договора в ТК РК не приводится. Поэтому в дополнение к перечисленным в указанной статье условиям необходимо учитывать следующие особенности (различия):

1.Трудовой договор регулируется трудовым законодательством, а гражданско-правовой договор - гражданским законодательством .

2.Трудовой договор руководителю юридического лица (филиала и представительству юридического лица) можно заключать лишь с теми лицами, которые принимаются на должности, уже имеющиеся в штатном расписании предприятия и не укомплектованы на данный момент (вакантные). Если необходимой должности в штатном расписании нет, то такую должность необходимо сначала актом работодателя (приказом, распоряжением и т.п.)
ввести и лишь потом назначать на эту должность работника.

3.Для выполнения разовых (кратковременных) работ, не требующих введения дополнительных штатных единиц, целесообразно заключать гражданско-правовые договоры (подряда,оказания услуг, технического обслуживания и т.д.).

Особенно внимательно следует относиться к заключению трудовых договоров с иностранцами и лицами без граждан­ства. Необходимо всегда помнить о том, что, согласно подпункту 4) статьи 26 ТК РК, с иностранцами и лицами без гражданства, временно пребывающими на территории Казахстана, до получе­ния разрешения местного исполнительного органа на привлече­ние иностранной рабочей силы или без соблюдения ограничений или изъятий, установленных законами РК, заключение трудового договора не допускается. Нельзя заключать трудовые договоры и с иностранцами, прибывшими в Казахстан по гостевым или де­ловым визам.

Квота на привлечение каждой категории иностранцев для осуществления трудовой деятельности (в пределах которой и выдаются разрешения) ежегодно устанавливается Прави­тельством Казахстана для каждого региона и в целом по ре­спублике. Так, постановлением Правительства РК от 23.12.06г. № 1255 квота на привлечение иностранной рабочей силы на 2007 год установлена в размере 0,80 процента к экономически актив­ному населению республики, в том числе: первой и второй кате­гории — 0,30 процента; третьей категории — 0,37 процента и чет­вертой категории - 0,13 процента.

Статья 4 Закона РК от 19.06.95г. № 2337 «О правовом поло­жении иностранцев» (в редакции Закона РК от 12 января 2007 года № 227 «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты РК по вопросам регулирования мигра­ционных процессов») содержит основания разделения всех иностранцев на две следующие категории: «Постоянно прожи­вающими в Республике Казахстан признаются иностранцы, по­лучившие на то разрешение и документ на право постоянного проживания в порядке, определяемом Правительством Респу­блики Казахстан.

Обязательным условием предоставления разрешения на по­стоянное проживание в Республике Казахстан является подтверж­дение лицом, претендующим на получение такого разрешения, за исключением оралманов, лиц, родившихся или ранее состоявших в гражданстве Республики Казахстан или Казахской Советской Социалистической Республики, и членов их семей, своей плате­жеспособности в порядке и размерах, определяемых Правитель­ством Республики Казахстан.

Иностранцы, находящиеся в Республике Казахстан на ином законном основании, а также признанные потерпевшими вслед­ствие совершения в их отношении деяний, признаваемых в соот­ветствии с Уголовным кодексом Республики Казахстан тяжкими или особо тяжкими преступлениями, считаются временно пре­бывающими в Республике Казахстан. Они обязаны зарегистриро­ваться в установленном порядке и выехать из Республики Казах­стан по истечении определенного им срока пребывания.»

Рекомендуемая литература:

1. Конституция Республики Казахстан от 30. 08. 1995г.

2. Трудовой кодекс Республики Казахстан. [Текст]: [подписан Президентом РК 15.05.2007. №253 – III ЗРК.: по сост. на 1 сент. 2011г.]. Алматы, 2011. – 124с.

3. Дурановская Г.П. Особенности трудового законодательства Республики Казахстан (ситуации, вопросы и ответы) [Текст]/ Алматы: ТОО «Издательство LEM», 2008. – 86с.

4. Трудовое право России [Текст]: учебник/ отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова.- 3-е изд.- М. : Контракт; Инфра-М, 2011.- 648 c. С. 14 – 40, 57 – 87.

5. Трудовое право России [Текст]: учебник/ под ред. С.П.Маврина, Е.Б.Хохлова.- 2-е изд., перераб. и доп.- М. : Норма, 2010.- 656 c. С. 13 – 65, 211 – 248.

Лекция по теме № 3. «Социальное партнерство»

План лекционного занятия:

«Социальное партнерство. Коллективный договор»

1. Соглашения по социальному партнёрству.

2. История коллективного договора.

3. Понятие коллективного договора.

4. Содержание коллективного договора.

5. Порядок заключения коллективного договора.

Ключевые слова: социальное партнерство, система социального партнерства, уровни, органы социального партнерства, переговоры, коллективный договор, соглашение.

Тезисы лекции:

В Республике Казахстан социальное партнерство построено на системе трипартизма

(принцип участия в переговорах трех сторон — государства, предпринимателей и работников).

Государство обеспечивает принятие нормативных актов о минимальных правовых гарантиях в области трудовых правоотношений и тесно с ними связанных трудовых отношениях.

 Предприниматели защищают свои интересы и несут ответственность за развитие

производства. Работники отстаивают свои законные интересы и права в основном через

профсоюзы или другие представительные органы. Правовые и организационные основы

заключения и действия коллективных договоров и соглашений регламентируются Законом о

труде, Законом Республики Казахстан "О коллективных договорах" от 4 июля 1992 года №

1541-XII (далее—Закон о коллективных договорах), конвенциями и рекомендациями

Международной организации труда, ратифицированными Республикой Казахстан, и другими

нормативными актами.

Социальное партнерство (сотрудничество) — это добровольное, основанное на

независимости и равноправии сторон, тесное взаимодействие (диалог, консультации,

переговоры) организаций и предпринимателей в ходе создания и применения трудовых норм

как национальных, так и международных, а также при разрешении трудовых споров.

Система социального партнерства в республике включает следующие элементы:

- общегосударственный уровень;

- региональный уровень;

- территориальный уровень;

- отраслевой (межотраслевой) уровень;

- профессиональный уровень;

- локальный уровень.

На общегосударственном уровне социальное партнерство осуществляют республиканские

объединения профсоюзов и работодателей, а также Правительство Республики Казахстан либо уполномоченный им орган. На общегосударственном уровне заключаются ежегодные

генеральные соглашения.

Региональный (область, несколько областей) и территориальный (город) уровни социального

партнерства характеризуются участием соответствующих объединений профсоюзов и

работодателей, а также исполнительных органов (акимов) соответствующих территорий.

На отраслевом (межотраслевом) уровне социальное партнерство обеспечивают

соответствующие профсоюзы и объединения работодателей. От лица государства выступают

представители уполномоченного государственного органа, ответственного за данную отрасль (несколько отраслей). Профессиональный уровень социального партнерства охватывает объединения работников какой-то одной профессии и их работодателей, на этом уровне заключаются отраслевые и профессиональные тарифные соглашения.

На локальном уровне социальное партнерство осуществляется непосредственно в

организациях между профсоюзными комитетами организаций и работодателем путем

заключения коллективных договоров.

В Республике Казахстан функционирует постоянно действующий орган трехстороннего

сотрудничества — республиканская трехсторонняя комиссия. В ее функции входит разработка проекта и заключение генерального соглашения, контроль за его реализацией, участие в урегулировании коллективных трудовых споров. Закон Республики Казахстан "О социальном партнерстве в Республике Казахстан" от 18 декабря 2000 года № 129-11 (далее — Закон о социальном партнерстве) регламентирует структуру и полномочия республиканской трехсторонней комиссии. Основными целями комиссии являются: создание системы социального партнерства в области трудовых отношений, предупреждение и содействие урегулированию коллективных трудовых конфликтов в условиях перехода к рыночной экономике.

Республиканская трехсторонняя комиссия состоит из равного числа представителей

профсоюзов, работодателей и государства, которые на паритетной основе разрабатывают и

подписывают соглашения.

Заключение соглашений регулируется Законом о социальном партнерстве и Положением о

порядке подготовки и заключения генерального, областных (городов Астаны и Алматы) и

отраслевых (тарифных) соглашений, утвержденное решением республиканской трехсторонней комиссии по социальному партнерству и регулированию социально-экономических и трудовых отношений от 2 марта 1999 года.

 В статье 15 Закона о социальном партнерстве даны определения соглашений по социальному партнерству:

Генеральное соглашение — правовой акт, устанавливающий общие принципы

регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений в

республике, заключаемый Правительством Республики Казахстан, республиканскими

объединениями работодателей и республиканскими объединениями работников в пределах их компетенции, учитываемый при заключении региональных и отраслевых соглашений и

коллективных договоров.

Отраслевое соглашение — правовой акт, оформленный в виде письменного договора,

определяющий нормы оплаты и другие вопросы, связанные с трудом, взаимные обязательства, а также социальные гарантии и льготы для работников конкретной отрасли, заключаемый сторонами социального партнерства, обязательный для всех сторон (партнеров) и учитываемый при заключении региональных соглашений и коллективных договоров.

Региональное соглашение — правовой акт, оформленный в виде письменного договора,

устанавливающий условия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с

территориальными особенностями, заключаемый сторонами соглашения на уровне

административно-территориальных единиц, обязательный для всех сторон (партнеров) и

учитываемый при заключении коллективных договоров.

В генеральном соглашении указываются оптимальные пути решения общенациональных

проблем в области трудового права и социального обеспечения.

Генеральное соглашение, как правило, состоит из следующих разделов:

Преамбула

I. Задачи соглашения

II. Цели соглашения в сферах:

- развития экономики.

- установления социальных гарантий.

- развития рынка труда и содействия занятости населения.

- охраны труда.

- обеспечения конструктивного взаимодействия социального партнерства.

III. Действие генерального соглашения и механизм его реализации.

Разработка проектов генерального соглашения, осуществление контроля за его реализацией и урегулирование коллективных трудовых споров (конфликтов) производятся республиканской трехсторонней комиссией, образуемой сторонами — участниками соглашения.

Признано целесообразным заключение соглашений между органами государственного

управления, профсоюзами и их объединениями и представителями собственников

(работодателей) и образование областных отраслевых постоянно действующих трехсторонних комиссий.

Генеральное соглашение представляет собой письменный договор между Правительством

Республики Казахстан, республиканскими объединениями профсоюзов и работодателей,

который предусматривает проведение согласованных действий в целом по республике.

Следует иметь в виду, что в системе социального партнерства в области трудовых

отношений важнейшую роль играют профессиональные союзы, объединения

предпринимателей. Они наделены определенными правами на ведение переговоров по

подготовке проектов соглашений.

Профессиональные союзы имеют право представлять и защищать права и интересы своих

членов во взаимоотношениях с государственными и хозяйственными органами,

общественными организациями, предпринимателями и их объединениями (союзами,

ассоциациями), предъявлять в суд иски в защиту прав и интересов своих членов, выступать в их интересах в суде и других органах и участвовать в разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов) в соответствии с законодательством, заключать соглашения и коллективные договоры, принимать участие в пересмотре оплаты труда, пенсий и пособий в зависимости от роста цен.

В странах Западной Европы социальное партнерство развито на уровне отрасли, профессии.

В Японии социальное партнерство заключается только на уровне отдельных предприятий.

 Споры и разногласия между работниками и работодателями решаются в подавляющем

большинстве случаев без обращения в суд и арбитраж через профсоюзы и с участием

работодателей внутри компании без постороннего вмешательства.

Коллективный договор служит средством согласования интересов сторон — собственника

предприятия (работодателя, предпринимателя) и трудового коллектива, заключается на основе законодательства и включает, с одной стороны, обязательства собственника по решению трудовых и социально-экономических вопросов трудового коллектива, его членов и их семей, с другой— обязательства трудового коллектива по обеспечению прав и интересов собственника.

Коллективный договор заключается исходя из принципов:

- социального партнерства, взаимного доверия и уважения, разграничения прав и обязанностей

сторон;

- широкого участия членов трудового коллектива в разработке условий договора;

- равноправия сторон в разработке условий договора;

- учета реальных возможностей материального, производственного и финансового обеспечения

возлагаемых на стороны обязательств, соблюдения их законных интересов;

- контроля и ответственности сторон за выполнение обязательств, включенных в договор (ст. 2 Закона о коллективных договорах).

Под содержанием коллективного договора понимаются условия, согласованные и принятые

сторонами с целью регулирования социально-экономических и трудовых отношений на

конкретном предприятии.

Разработка проекта коллективного договора осуществляется трудовым коллективом при

широком участии его членов, профсоюзных организаций и других общественных объединений трудящихся, созданных в этом коллективе.

Любая из сторон коллективного договора вправе внести письменное уведомление другой

стороне о начале переговоров. Отказ сторон от ведения переговоров, разработки условий и

подписания договора не допускается.

Для ведения переговоров стороны образуют комиссию. Комиссии предоставляется полная

свобода в выборе и обсуждении трудовых и социально-экономических вопросов. Стороны

обеспечивают комиссию информацией, необходимой для ведения переговоров. Участники переговоров не имеют права разглашать сведения, являющиеся государственной, служебной или коммерческой тайной.

Рекомендуемая литература:

1. Конституция Республики Казахстан от 30. 08. 1995г.

2. Трудовой кодекс Республики Казахстан. [Текст]: [подписан Президентом РК 15.05.2007. №253 – III ЗРК.: по сост. на 1 сент. 2011г.]. Алматы, 2011. – 124с.

3. Дурановская Г.П. Особенности трудового законодательства Республики Казахстан (ситуации, вопросы и ответы) [Текст]/ Алматы: ТОО «Издательство LEM», 2008. – 86с.

4. Трудовое право России [Текст]: учебник/ отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова.- 3-е изд.- М. : Контракт; Инфра-М, 2011.- 648 c. С. 14 – 40, 57 – 87.

5. Трудовое право России [Текст]: учебник/ под ред. С.П.Маврина, Е.Б.Хохлова.- 2-е изд., перераб. и доп.- М. : Норма, 2010.- 656 c. С. 13 – 65, 211 – 248.

Мы поможем в написании ваших работ!