Набор (рекрутирование) кадров на вакантные должности
Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала какой-либо организации. Набор предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.
Этапы:
· Общий анализ потребности настоящих и будущих кадров.
· Формулирование требований к персоналу, т.е. точное определение того, кто нужен предприятию, путем анализа работы, подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора.
· Определение основных источников поступления кандидатов.
· Выбор методики оценки и отбора кадров.
Набор – это специфический вид маркетинговой деятельности. Только в отличие от рынка товаров и услуг здесь речь идет о рынке рабочей силы, где предприятие предлагает себя в качестве места работы. Маркетинг рассматривает РС с двух сторон: как товар или как покупателя. При таком подходе, с одной стороны, существует рынок РС, с другой, рынок рабочих мест. Как товар РС оценивается работодателем и зависит от его выбора, его решения. Как покупатель носитель рабочей силы оценивает и принимает решение о выборе рабочего места в зависимости от того, насколько оно способно актуализировать его способность к труду и удовлетворить желание.
Выделяются следующие этапы:
· Исследование рынка
· Разработка товара
· Ценообразование
· Продвижение товара
В процессе рекрутирования исследование рынка подразумевает выявление общих характеристик рынка труда в данном регионе, сегментацию рынка, оценку безработицы, оценку стратегии конкурентов.
|
|
|
Разработка товаров в маркетинге на рынке РС представляет собой обеспечение конкурентоспособных условий труда, т.е. привлекательности рабочего места. Это находит отражение в рекламной информации. В объявлении о вакансиях должны быть указаны должность, оклад, условия оплаты, ограничен ли рабочий день и т.д.
Ценообразование подразумевает разработку системы заработной платы, определение льгот и компенсаций.
Продвижение товара – суть рекуртирования кандидатов на вакантные должности. Используют три основных метода: реклама, презентация и паблисити. Реклама – объявление о вакансиях в СМИ. Презентация обычно проводится для выпускников УЗ. Паблисити – бесплатное или платное, но не по рекламных расценкам, распространение благоприятной информации и компании как о месте работы.
При организации рекутирования многие фирмы прибегают к помощи посредника (биржи труда, агентства по трудоустройству). Существуют три основных типа агентств занятости: используемые федеральными, региональными или местными органами управления; связанный с некоммерческими организациями; частные агентства. Различают внутреннее и внешнее рекрутирование. Внешний маркетинг означает, что предприятие концентрирует свои усилия на внешнем рынке РС. Основная задача маркетинга персонала – внешнее позиционирование предприятия. Для этого необходимо: демонстрация особой привлекательности предприятия как места работы и доведение соответствующей информации до целевых групп потенциальных работников. Во-вторых, выбор и использование эффективных путей и мероприятий по обеспечению предприятия персоналом. Например, лизинг персонала. Дальше определение и формулирование конкретных предложений по привлечению новых сотрудников на предприятие, разработка и размещение рекламных объявлений, анализ заявительных документов и отбор новых профессионально пригодных работников.
|
|
|
Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на работниках, уже занятых на предприятии и подразумевает принятие во внимание и формирования следующих факторов привлекательности места работ: возможности карьерного роста, повышения квалификации, производственный климат, организационная культура.
Отбор кадров и прием персонала. Методы отбора персонала.
|
|
|
Прием на работу – это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата.
Отбор персонала – это часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.
Отбор персонала – сфера мероприятий и действий, осуществляемых предприятием для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.
Отбор персонала – оценка кандидатов на вакантные места и отбор лучших из резерва, созданного во время рекрутирования.
В общем виде инструментарий отбора включает в себя следующие ступени:
· Предварительные оборочные беседы: общие данные, внешний вид и т.д.
· Заполнения анкета и заявления претендента на должность.
· Беседа по найму: физические характеристики (здоровье, внешность, манеры), образование и опыт, интеллект, специфические способности, интересы, лидерство и чувство ответственности, личные обстоятельства.
|
|
|
· Тесты для найма.
· Проверка рекомендаций и послужного списка.
· Медицинский осмотр.
Методы отбора:
Анализ анкеты и анализ резюме. Обычно информация в анкете делится на 4 сферы: личная информация; профессиональная информация; информация об образовании; специальная информация. Анализ анкеты полезен по нескольким причинам:
Позволяет менеджеру по персоналу получать равноценную информацию о кандидатах.
Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора позволяет выявить соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру должности, наличие ограничений на выполнение должностных обязанностей, готовность к принятию дополнительных нагрузок.
Резюме обычно содержит сведения об образовании, опыте работы и биографии кандидата.
Проведение интервью. Интервью (собеседование) при отборе персонала выполняет следующие функции: получение информации о событиях, социальных процессах, воздействия на респондента.
Достоинство метода является получение глубинной информации, возможность наблюдения за реакцией респондента, личный контакт. Существуют различные планы проведения интервью.
Один из планов проведения интервью включает в себя:
Приветствие;
Вопросы, требующие ответов «да» или «нет»;
Вопросы по документам;
Изложение сведений о компании и условиях работы;
Основная часть (опыт работы, ожидаемая карьера, интересы и т.д.);
Завершение.
Тестирование. Используются различные тесты:
Индивидуальные – выявляют качества отдельных индивидов;
Социально-психологические – выявляют межличностные отношения;
Ситуационные – изучают поведение человека в определенной ситуации.
Используют тесты профессиональные (связанные с выполнением конкретных задач), психологические, оценки индивидуальных возможностей, физического развития.
Проверка данных, которые сообщил о себе кандидат.
Исследование биографии и проверка рекомендации.
Предварительный отсев кандидатов по телефону.
Рабочие задания для отбора персонала.
Метод краткосрочного обучения с последующей оценкой.
Медицинский осмотр.
Дата добавления: 2022-01-22; просмотров: 31; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!