Цели, функции и содержание управления персоналом. Методы управления персоналом.
Понятие и сущность категорий: «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «персонал». Основные факторы повышения роли персонала в постиндустриальном обществе.
Человеческий капитал – мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Он включает в себя врожденные склонности и таланты, образование, приобретенную квалификацию и опыт.
Человеческий фактор – весь личный состав, персонал предприятия, его рабочие, служащие со всем их опытом, квалификацией, умением и готовностью работать, знанием структуры и целей предприятия, существующих приемов работ, правил и инструкций и т.д.
Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества.
Рабочая сила – способность к труду, совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек и которые он использует всякий раз, когда производит какую-либо стоимость.
Трудовые ресурсы – трудоспособное население в трудоспособном возрасте, занятое в различных сферах общественного производства. Описываются показателями численности, демографических, отраслевых, профессиональных и квалификационных структур.
Кадры – часть трудовых ресурсов, постоянно функционирующая в определенной отрасли.
Персонал предприятия – личный состав предприятия, работающий по найму и обладающий определенными признаками. Существенным признаком персонала является наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти взаимоотношения оформлены трудовым договором или контрактом, хотя и не исключен вариант отсутствия формального юридического оформления найма, но в таком случае персонал лишается гарантии соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Еще один важный признак персонала – это обладание определенными качественными характеристиками. Персонал предприятий – такая совокупность объединенных людей, на которых производится целенаправленное воздействие для достижения поставленных перед предприятием целей и задач.
|
|
|
Классификация персонала:
По отраслевому признаку.
По функциональному признаку – соотношение между категориями работников, которые заняты в выполнении определенных функций, связанных с производством, управлением и организацией: рабочие (основные и вспомогательные), руководители, специалисты, служащие.
По профессионально-квалификационному признаку – подразумевает разделение работников согласно их профессиям. Профессия – род деятельности, который требует специальной подготовки. Внутри профессии могут быть различные квалификации. Квалификация – это мера овладения профессией. Специальность – вид трудовой деятельности в рамках профессии.
|
|
|
Основные факторы повышения роли персонала в современном обществе:
Изменение содержания труда. Качественные изменения произошли примерно в 70-х гг. XX в. и были связаны со вступлением ряда промышленно развитых в стран в постиндустриальную стадию развития. Изменения в содержании труда вызваны были применением новой техники, технологии, методов производственной деятельности, автоматизации производства, компьютеризации производства. Изменения содержания труда предъявляли и новые требования к управлению персоналом.
Изменение возможности контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины.
Макроэкономические факторы. Прежде всего, это изменение ориентации и динамики спроса и направленное на его удовлетворение производство, обострение конкуренции на мировом рынке, повышение значимости качества продукции и т.д.
Изменение форм организации труда на предприятии. Подразумевается более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всего предприятия, так и его отдельных подразделений.
|
|
|
Повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личных запросов к трудовой деятельности.
Развитие демографии на производстве и в обществе. На макроуровне развитие демографии идет через формирующуюся под ее воздействием культуру, элементами которой являются чувства собственного достоинства, уважение прав личности, ожидание демократического стиля руководства, готовность к участию в делах предприятия; через принятие законов, защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве. Непосредственное воздействие на положение персонала и управление им оказывает производственная демократия: рабочие советы, профсоюзы, тарифные соглашения, кружки качества и пр.
Рост цены труда.
Цели, функции и содержание управления персоналом. Методы управления персоналом.
Все определения управления персоналом можно объединить в несколько групп:
Мотивационные определения: «Управление персоналом – это непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации идей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов».
Дескриптивные (описательные) определения: «Управление персоналом – это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала, выработка правил приема и увольнения персонала, решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала».
|
|
|
Группа с точки зрения целей и задач: «Управление персоналом – это комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия».
Смешанный подход – авторы пытаются сочетать характеристику целей управления персоналом с перечислением его важнейших функций: «Экономика персонала (или управление персонала) является сферой деятельности, характерной для всех организаций и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала».
Основные функции управления персоналом:
Планирование персонала, в т.ч. стратегическое планирование, т.е. определение потребностей в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования.
Определение способов рекрутирования (привлечения) персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников? как привлечь их на данное предприятие? сколько человек взять извне, а сколько – изнутри?
Маркетинг персонала. Его задача – обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг может быть как внешним, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренним, предполагающий побуждение собственных работников предприятия профессиональному должностному росту и занятию наиболее важных для предприятия должностей.
Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников.
Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие.
Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работников.
Мотивация персонала.
Оценка персонала.
Высвобождение персонала. Эта функция не сводится только к увольнению по инициативе руководства или работника, а включает различные формы приспособления численности работников и их использование к потребностям предприятия (неполная рабочая неделя, временные увольнения, сокращение сверхурочных и пр.).
Кадровое делопроизводство, т.е. сбор, хранение, учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д.
Аттестация персонала, на основе которой осуществляется стимулирование, развитие, использование персонала, а также контроль за ними.
Управление информацией. Задача управления персоналом состоит в том, чтобы гасить ненужную информацию и распространять нужную.
Контроль за персоналом – обеспечение дисциплины и организационного порядка.
Управление конфликтами, т.е. создание на предприятии климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликта.
Правовое обеспечение трудовых отношений, т.е. управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных нормах, которые обычно зафиксированы в уставе предприятия.
Налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и пр. организации, которые могут влиять на предприятие.
Обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников.
Социальное обеспечение сотрудников.
Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей восприятие сотрудниками этических норм и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения и т.д.
Обеспечение репутации предприятия, его позитивного восприятия клиентами, общественностью, институтами власти.
Цели управления персоналом.
Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Главная цель – совершенствование системы управления персоналом
1. Стабилизация кадрового потенциала.
2. Обучение персонала.
3. Развитие кадрового потенциала
Дата добавления: 2022-01-22; просмотров: 34; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!