ОРИЕНТАЦИЯ – ПЕРВИЧНОЕ ОБУЧЕНИЕ ТЕОРИИ ПРОДАЖ
Ориентация - это система первичных тренингов в аудитории (2 дня) и в поле (2-4 дня), нацеленная на обучение нового торгового представителя базовым знаниям теории продаж брэндов ПиГ, обеспечение его информацией о работодателе и его партнерах и о роли/обязанностях ТП в развитии бизнеса дистрибьютора
Цели и методы
Цель
Цель курса Ориентации – обеспечить ТП, которые будут продавать брэнды Хенкеля розничным заказчикам, базовыми знаниям для начала самостоятельной работы в полях.
Тематика курса.
1. История Хенкель.
2. История Санг.
3. Брэнды Хенкель.
4. Текущие акции.
5. Система условий для розницы.
6. Теоретическая подготовка в рамках тренинга «Основы продаж 2» и «Шпаргалки ТП».
7. Практическая отработка (ролевые игры) 7 этапов продажи по кейсам тренинга «ОП 2».
8. Сдача зачёта по знанию брэндов, текущих акций, «Шпаргалки ТП».
9. Обучение работы с палмом.
10. Отчётная документация. Стандарты работы.
11. Полевые занятия. Практическое применение знаний.
12. Сдача зачёта в поле по теме «Заключение договора с новым клиентом».
Новый сотрудник приходит в новую для него компанию. Я, думаю, каждый из нас проходил этот процесс, и мы можем вспомнить все свои ожидания и страхи. Какие вопросы обычно интересуют нового сотрудника:
1. Система мотивации его труда.
2. Конкретные обязанности, которые он будет выполнять.
3. Процедуры выполнения этих обязанностей.
4. Критерии оценки результатов деятельности, по которым руководство компании будет судить о прохождении или непрохождении им испытательного срока.
5. Какие в фирме существуют формальные правила, какое наказание за их нарушение.
6. Стиль одежды (дрескод), принятый в компании.
7. Насколько формализовано общение с прямыми начальниками и с сотрудниками и начальниками других подразделений.
8. Что принято и не принято в компании (неформальные правила поведения).
9. Реальная степень влияния различных начальников – прямых и непрямых.
10. Кто неформальные лидеры.
11. Какая степень открытости принята в коллективе.
12. Поощряется или наказывается производственная активность, каким образом.
При этом не следует забывать, что при подборе и адаптации персонала, как и в продажах, очень важно первое мнение, которое сложится у новичка о компании. Да, он приходил в компанию на собеседование, проходил какие-то тесты, видеоинтервью, возможно был на деловой игре. Но при этом он также был в позиции не только продавца, но и покупателя. Также, как мы оценивали его профессиональные и личностные качества, так и он тоже присматривался к компании, оценивал, стоит ли менять старое место работы, на новое. Поэтому адаптация нового сотрудника начинается, уже когда он только приходит на первое собеседование. Процесс подбора тоже способен или мотивировать сотрудника к лучшей работе или демотивировать. Сравните желание пройти испытательный срок у человека, который прошёл несколько структурированных интервью, деловые игры с другими кандидатами, с таким же желанием человека, которые пришёл в компанию по знакомству, не ударив палец о палец.
Итак. Человек пришёл в Компанию после какого-то определённого процесса, в ходе которого он проявил свои лучшие качества, выдержал конкурс (чем более объективная и прозрачная система отбора – тем больше у претендента уважения к компании). Он знает, что оказался лучшим из кандидатов, но он видел и других соискателей, которые совсем ненамного хуже его, и готовы работать в этой же компании на этих же условиях. Он думает о своих будущих коллегах, что они тоже прошли такую процедуру приёма и они тоже лучшие
И кстати, я всегда предпочитаю тех соискателей, которые в настоящий момент где-то работают, тем, кто в момент поиска работы является безработными. Для первых значительно выше порог принятия положительно решения, чем для вторых, и их выбор значительно более осознанный, они действительно сжигают за собой мосты, и их ожидания от работы в новой компании и мотивация на успех значительно выше.
И вот он первый день на новой работе.
В первый день, задача его непосредственного начальника рассказать подробно о Компании, её истории, развитии, существующем положении дел, ответить на все вопросы, приведённые выше, при этом максимально тактично – на неформальные вопросы. В Хенкеле принято после первого дня работы приглашать нового сотрудника в ресторан, и там проводить уже более неформальное знакомство. Зачем?
Для быстрого вхождения в должность из числа старых лучших специалистов назначается куратор для нового работника, задача которого (и его необходимо замотивировать на это) практически ознакомить его с принятыми алгоритмами и стандартами работы. Если по каким-либо причинам, стандарты и алгоритмы работы старых сотрудников не устраивают руководство компании и отдела, куда пришёл новый сотрудник, практический показ того, как надо работать, делает непосредственный начальник. При этом новый сотрудник максимально изолируется от влияния старожилов, пока не освоит свои обязанности в полном объёме. Почему? Чтобы не впитал от старожилов неправильных технологий. Особенно важно это сделать сейчас при подборе новых ТП. Гораздо легче человека научить новому, чем потом переучивать.
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 391; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!