Характеристики плохого интервьювера



 

1. Противоположные всем вышеперечисленным.

 

 

ПРОЦЕДУРА ПРИЕМА НА РАБОТУ ТОРГОВОГО ПРЕДСТАВИТЕЛЯ

 

 Принятие решения Объявление кандидату принятого решения  Знакомство кандидата с содержанием работы

Предложение работы кандидату производится только при условии максимальной уверенности компании в том, что данный сотрудник подходит компании.

 

Принятие решения

 

Принятие справедливого и сбалансированного решения зависит от того, насколько хорошо собрана информация о кандидате, и от следующих условий/действий интервьювера:

1. Быть экспертом в «Критериях Отбора» и анализе действий кандидатов в приведенных ими примерах через эти факторы.

2. Стремиться получить два примера/ответа на каждый «Критерий Отбора».

3. Записывать наиболее важную информацию.

4. Сначала суммировать всю имеющуюся у тебя информацию по каждому «Критерию Отбора», и только затем принимать решение.

5. Быть осторожным с первыми впечатлениями, так как они могут негативно повлиять на Ваше решение. Контролируйте свое отношение к кандидату:

- «Победить» в интервью:

Легко концентрироваться на негативе, слабых местах. Легко чувствовать себя гением, раскладывающим кандидата по кусочкам. Помните, цель интервью это совсем не «победить» или «проиграть».

- «Найти наиболее легкий выход при выборе из двух вариантов»

Проще отказать кандидату, чем предложить ему работу. Тем более, что ошибки, которые Вы допустили, проявят себя.

Но в то же время ошибочно отвергнутый хороший кандидат попадет к конкурентам. Вот что по этому поводу говорят классики «кадровой» теории:

«Решающий критерий при приеме на работу – спросите себя, как бы Вы себя чувствовали, если бы знали, что этот человек работает у Ваших конкурентов»

 Харви Маккей «Как уцелеть среди акул»

 

Помните – идеальных кандидатов не существует. Даже у лучших из них есть свои слабые места. Ваша задача как интервьювера понять, насколько потенциал кандидата может быть реализован в рамках данной должности. А не доказать самому себе что то, что он делал в прошлом, имело свои слабые стороны.

Максимальная объективность в принятии решения о найме достигается путем коллегиального обсуждения результатов интервью с кандидатом нескольких сотрудников компании и вынесением резолюции на основании большинства голосов.

Самый верный способ определить, как кандидат будет работать в будущем, это понять, что и как он делал в прошлом.

 

 

Знакомство кандидата с содержанием работы

 

Так как согласие «есть продукт при полном непротивлении сторон», то кандидату необходимо предоставить шанс понять на практике, что будет являться его работой в случае принятия им и работодателем положительного решения о найме.

Для этого после принятия коллегиального положительного решения о найме кандидата ему организовывается один день работы в полях с торговым представителем без какого-либо специального сценария.

Объявление кандидату принятого решения.

 

После принятия коллегиального решения о найме кандидата и проведении им одного дня в полях ему назначается дата и время (как правило, на следующий после «полей» день) встречи с руководителем отдела для объявления ему предложения о работе.

В процессе этой встречи руководитель отдела в деталях рассказывает о содержании компенсационного пакета торгового представителя и его обязанностях, отвечает на все вопросы кандидата.

В конце встречи происходит ознакомление под роспись кандидата с должностными обязанностями торгового представителя.

 

ЧТО ТАКОЕ АДАПТАЦИЯ ТОРГОВОГО ПРЕДСТАВИТЕЛЯ

Адаптация – система последовательных действий работодателя и вновь нанятого/назначенного сотрудника, обеспечивающая быстрое вступление последнего в должность и выполнение им требуемого минимума

 

адаптация:

План Адаптации включает в себя перечень теоретических и практических тренингов, которые должен пройти торговый представитель на начальном этапе своей работы . Также план включает в себя перечень документов/действий, с которыми должен ознакомиться/которые должен предпринять торговый представитель, чтобы стать полноправным сотрудником организации.

Ниже каждая из частей будет рассмотрена подробнее.

 

План адаптации торгового представителя

 

Годовой коэффициент «текучки» ТП в отделе розничных продаж сейчас колеблется от 20% до 100% (т.е. минимум каждый пятый ТП из числа начавших год на этой позиции, к концу года покинет ее: по причине карьерного роста внутри организации или увольнения из компании по тем или иным причинам). Это приводит к необходимости постоянного набора и первичного обучения достаточно большого числа новых ТП. План Адаптации систематизирует этот процесс в отношении каждого индивидуума, обеспечивая четкость в прохождении всех его этапов и своевременное начало эффективной работы ТП в новой должности.

План Адаптации нового ТП готовится НОРПом сразу после принятия решения о найме сотрудника на работу. План вручается ТП по окончании предложения работы.

Цель и основные элементы плана

 

Цель

Систематизировать процесс вступления нового ТП в должность.

Основные элементы плана

q Делопроизводство

q Обязательные дисциплины

q Профессиональная подготовка

q Специальные навыки

А. Делопроизводство.

Содержит полный перечень документов и действий, необходимых для оформления сотрудника с указанием конкретного лица, ответственного за предоставление документов и/или выполнение определенного действия; периода, в который эти действия должны быть произведены, а документы представлены.

Б. Обязательные дисциплины.

Содержит полный перечень дисциплин, обязательных для всех категорий сотрудников, с указанием конкретного лица, ответственного за ознакомления сотрудника с этими дисциплинами и периода, в который эти действия должны быть произведены.

В. Профессиональная подготовка.

Содержит полный перечень документации, с которой сотрудник должен быть ознакомлен, инструктажей и тренингов, которые он должен пройти, сотрудника, ответственного за прохождение адаптируемым указанных инструктажей и тренингов.

Г. Специальные навыки.

Содержит полный перечень специальных навыков, которыми сотрудник должен овладеть, лицо, ответственное за получение адаптируемым этих навыков. В графе “Оценка” выставляется оценка, полученная адаптируемым по окончанию обучения. Перечень не является закрытым и составляется в каждом конкретном случае, исходя из потребности Компании и должностных инструкций данного сотрудника.


Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 222; ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ