Основные постулаты развитой теории систем.
Управление персоналом в системе наук и общей теории управления.
Под понятием управления персоналом понимают целенаправленную деятельность руководящего состава, определяющую организацию работы с ним со стороны функциональных органов управления на основе кадровой политики и формирующую необходимое поведение персонала организации.
Управление персоналом – достаточно универсальная, с точки зрения своего распространения и применения, наука. Она охватывает проблематику всех сфер деятельности организаций и, прежде всего, управленческую деятельность. Дисциплина «Управление персоналом государственной службы» входит в цикл учебных дисциплин, формирующих общепрофессиональные знания специалистов в области управления. Она базируется на философии и социологии и логично конкретизирует дисциплину «Менеджмент».
Целью изучения дисциплины является обеспечение прикладной подготовки слушателей в области управления человеческими ресурсами организаций в складывающихся социально-экономических условиях, формирование у них знаний по вопросам управления персоналом организаций и работы с ним.
Дисциплина «Управление персоналом» опирается на знания таких дисциплин, как «Теория управления», «Теория организации».
Главная задача дисциплины – дать будущим специалистам теоретические знания о сущности, содержании, формах, методах деятельности по управлению персоналом и практические навыки в технологиях управления персоналом.
|
|
|
Термин «управление» в самом общем виде означает воздействие определенного органа на объект, направленное на достижение цели. В этом универсальном определении, идущем от кибернетики, в качестве органов управления могут выступать как менеджеры-руководители, так и биологические либо технические управляющие системы, а в качестве объектов управления – как предприятия, так и органы живого организма либо технические устройства. В более узком смысле управление организацией – это процесс выполнения определенных функций (прогнозирования и планирования, активизации и стимулирования, координации и регулирования, учета, контроля и других), необходимых для формулирования и достижения намеченных целей.
Основными этапами процесса управления являются: сбор и обработка информации; ее анализ, диагноз, систематизация, установление на этой основе цели (целеполагание); выработка решения, направленного на достижение цели; последовательная конкретизация общего решения в виде планирования, проектирования, выработки конкретных (частных) управленческих решений; организация деятельности для выполнения решения; контроль за этой деятельностью (включая вопросы подбора и расстановки кадров); сбор и обработка информации о результатах деятельности и новый цикл этого непрерывного в идеале процесса.
|
|
|
Объектом учебной дисциплины «Управление персоналом» являются трудовые ресурсы в отечественной народно-хозяйственной системе и персонал хозяйствующих субъектов различных организационно-правовых форм и форм собственности. Предметом данной учебной дисциплины является процесс управления национальными ресурсами, включая управление человеческим капиталом предприятий и организаций, включающее формирование кадровой политики и кадровых стратегий, проектирование системы управления персоналом, развитие технологии управления кадрами.
Сегодня в области управления персоналом накоплен определенный опыт и научный материал, разработаны достаточно эффективные методы и теории.
2 вопрос. Методологические основы управления персоналом: теории, концепции, школы.
Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и
отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе
производства. Все методы можно разделить на три группы: административные, экономические и социально-психологические. Все виды методов органично связаны между собой.
|
|
|
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная
необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.
Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам,
действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в
истории как "метод кнута".
Рис. 1.2. Система методов управления персоналом
С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование
коллективов и отдельных работников. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов
производства и по способам воздействия известны как "метод пряника".
Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании
|
|
|
социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.) и индивидуального подхода (потребности личности).
Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на
людей через "мнение коллектива". Психологические методы основываются на знании психологии человека, его душевного внутреннего мира и известны как "метод убеждения".
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют
возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их
формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Поэтому
необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.
Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции..
Имеют место структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством
заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, работающие с кадрами.
На рис. 1.1 приведен состав функциональных подсистем системы управления u1087 персоналом организации, объединяющих однородные функции, носителями которых являются различные подразделения по работе с кадрами.
Основные постулаты развитой теории систем.
1. Все - система.
2. Все - часть еще большей системы.
3. Вселенная бесконечно систематизирована как снизу вверх (все более крупные
системы), так и сверху вниз (меньшие системы).
4. Все системы бесконечно сложны (иллюзия простоты возникает из-за сосредоточения
внимания на одной или нескольких переменных.)
В зависимости от размеров организаций состав подразделений меняется: в мелких
организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных— функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.
Исследователи проблемы выделяют следующие этапы развития науки управления персоналом:
1) классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Гастев, П. Керженцев) – с 1880 по 1930 гг.;
2) теории человеческих отношений (Э. Майо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк) – с начала 1930-х гг.;
3) гуманистические теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор) – c 1970-х гг.
Классические теории подразумевают технико-экономический (технократический) подход к управлению кадрами предприятий, который строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Основные задачи руководства компаний сводились к: строгому контролю и наблюдению за работниками; разложению задач на простые и понятные элементы; жесткому разделению управленческих и исполнительских функций, использованию авторитарного стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав.
В первой трети XX в. развиваются более отвечающие требованиям производственно-экономических процессов компаний концепции управления человеческими ресурсами, в частности, теории школы человеческих отношений. В данных исследованиях школы человеческих отношений предполагалось, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития. Основными задачами руководства являлись: создание таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность, предоставление определенной свободы и самостоятельности в работе, взаимодействие руководителя с подчиненными и участие последних в решении несложных проблем компании, формирование чувства значимости персонала.
Во второй половине XX века появились современные теории, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности. Вся совокупность новых концепций управления персоналом может быть объединена в еще один подход теоретических исследований в данной области – гуманистический. Этот подход содержит такие теории, как управление человеческими ресурсами, теорию человеческого капитала и др. Концепция человеческих ресурсов подразумевает, что персонал является таким же важным производственным ресурсом, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, и, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса. Согласно теории человеческий капитал – это имеющийся у каждого сотрудника запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями человеческого потенциала могут быть: образование, профессиональный опыт, охрана здоровья, географическая мобильность, информация.
В дальнейшем наиболее значительные успехи в управлении трудовыми ресурсами были достигнуты в японских и американских фирмах. Исследователями проблем управления персоналом установлена основная причина успеха японской системы менеджмента – умение работать с людьми. В самом упрощенном виде краеугольным камнем системы японского персонал-менеджмента являются принципы единой семьи, пожизненного найма ориентация на удовлетворение нематериальных потребностей, управление скорейшей адаптацией и служебно-профессиональным продвижением. В настоящее время японская система персонал-менеджмента существенно реформируется, наибольшие изменения претерпела система пожизненного найма, которая сохраняется только в крайне небольшом количестве японских корпораций. Основу системы управления персоналом в США составляют принципы индивидуализма, экономического стимулирования, высокой текучести кадров, узкой специализации, вертикальной карьеры, досрочного выхода на пенсию, приложение ценностных категорий и оценок к использованию трудовых ресурсов. Важнейшие достижения американской и японской систем управления трудовыми ресурсами в нашей стране следует внедрять избирательно, с обязательным учетом национальной специфики.
Культура труда в России связана с советской моделью, построенной на принципах научной организации труда и созданной советскими учеными А. К. Гастевым, А. Ф. Журавским и др. Эта модель основывалась на методах школы научного управления Ф. Тейлора и вобрала в себя многие достижения зарубежного менеджмента. Несмотря на наличие существенных недостатков, в советской экономической модели практически полностью удовлетворялась потребность в безопасности и защищенности, гарантировалось право на труд, пенсионное обеспечение, социальные блага: отпуск, оплата временной нетрудоспособности, обучение. Преимуществом советской модели было и создание развернутой системы нематериального стимулирования работников, включавшей социальные соревнования, моральные поощрения. Резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений привели к изменениям в системе человеческих ценностей. Поэтому современному российскому менеджеру в целях достижения эффективного управления персоналом фирмы необходимо сохранять, применять и совершенствовать инструменты, созданные социалистической системой управления кадрами, и внедрять методы зарубежного менеджмента, соответствующие параметрам рыночной экономики.
Во многих публикациях отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве:
• человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий)
-важный элемент процесса производства и управления;
• человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - главный субъект управления.
Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы. Наиболее четко можно выделить две группы систем:
• экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распре-
деления и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив);
• социальные, в которых главенствуют вопросы отношений людей, социальные
группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.
Дата добавления: 2018-02-18; просмотров: 440; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!