В. Набор и отбор персонала в организацию
Набор персонала – это создание необходимого резерва на все должности.
Подходы создания резерва:
на основании должностных инструкций;
используя квалификационные карты;
используя карточно-идеальный портрет сотрудника.
Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора. Его преимущество в том, что появляются шансы для служебного роста, повышается степень привязанности к организации. Улучшается социально психологический климат в коллективе. Привлекают и низкие затраты на привлечение кадров. Уровень оплаты в организации остается стабильным (претенденты со стороны могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда). Происходит рост молодых кадров данной организации, быстрое заполнение освободившейся должности, без адаптации.
Методы набора кадров делятся на активные и пассивные.
Активные методы
Прежде всего - это вербовка персонала. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях. Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.
|
|
|
Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и кто ищет дополнительные заработки.
Вышеперечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации. Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения.
Пассивные методы
К пассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, о уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации..
Телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.
Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.
Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.
|
|
|
К пассивным методам набора кадров относится метод ожидания лиц, «наудачу» предлагающих свои услуги, но в данном случае есть опасность набрать не лучших сотрудников.
Профессиональный отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы:
-создание кадровой комиссии;
-формирование требований к рабочим местам;
-объявление о конкурсе в средствах массовой информации;
-медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;
-оценка кандидатов на психологическую устойчивость;
-анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;
-комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;
-заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;
-утверждение в должности, заключение контракта;
-оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.
После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы:
|
|
|
-приказ о приеме на работу;
-контракт сотрудника;
-должностная инструкция;
-договор о полной материальной ответственности (для материально- ответственных лиц);
-акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей).
Отбор кадров — это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки.
На решение при отборе влияют следующие факторы:
требования профсоюза - если работники организации целиком или частично принадлежат к какому-либо профсоюзу, профсоюз может влиять на процесс отбора открыто или неявно;
государственные требования - законы, призванные гарантировать равные возможности найма и равные человеческие права;
состав рабочей силы - максимально соответствовать требованиям покупателей, клиентов и т.д.;
месторасположение предприятия.
Процесс принятия решения при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям.
Этапы отбора кадров
-Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами: применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств.
|
|
|
-Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты
-Беседа по найму
-Тесты по найму.
-Проверки отзывов и рекомендаций
-Медицинский осмотр.
Работники отделов кадров анализируют эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора = количество отобранных желающих / количество желающих, из которого осуществляется выбор.
Методы подбора кандидатов:
социально-психологические – изучение личного дела и других документов; собеседование с кандидатами; отзывы о работнике со стороны руководителя, коллег и подчиненных;
практические – временное замещение руководителя на период отпуска, дублерство (заместитель); назначение руководителем коллектива, временно выполняющую задачу.
Дата добавления: 2018-02-18; просмотров: 316; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!