Система управления персоналом организации.
Кадровая политика организации в совокупности с функциями ее руководителей и работников структурных подразделений по созданию производительного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации, образует систему управления персоналом.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов, процедуры принятия и реализации управленческих решений.
Система управления персоналом организации включает общее и линейное руководство, а также определенный состав функциональных подсистем.
. В зависимости от размеров организации состав структурных подразделений, выполняющих указанные функции, может заметно различаться: в небольших организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных — функции
каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.
2.Методов анализа, построения и совершенствования системы управления персоналом насчитываются десятки. Их значение велико. От них, в конечном счете, зависит создание такой системы, которая обеспечивала бы надежность и эффективность управления персоналом организации. Сущность основных методов можно свести к следующему:
|
|
|
• системный подход к анализу, формированию и совершенствованию ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления,
управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину;
• метод структуризации целей,позволяет обеспечить увязку и сопоставимость целей разных уровней управления персоналом;
• метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры, процедуры — на операции. После расчленения u1089 система управления персоналом воссоздаётся как единое целое, синтезируется. При этом
применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логические, графические и цифровые;
Таблица 2.– Классификация методов анализа и построения системы управления
персоналом организации
| Методы обследования (сбор данных) | Методы анализа | Методы формирования | Методы обоснования | Методы внедрения | ||||
| Самообследование | Системный анализ Экономический анализ | Системный подход | Метод аналогий Метод сравнений Нормативный | Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления | ||||
| Интервьюирование, беседа | Декомпозиция | Метод аналогий | Экспертно- аналитический | |||||
| Активное наблюдение в течение рабочего дня | Последовательной подстановки Сравнений | Экспертно- аналитический Параметрический Блочный | Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта | Привлечение общественных организаций | ||||
| Моментные наблюдения | Динамический Структуризации целей | Моделирование Функционально- стоимостный анализ | Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов | Функционально- стоимостный анализ | ||||
| Самообследование | Системный анализ Экономический анализ | Системный подход | Метод аналогий Метод сравнений Нормативный | Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления | ||||
| Фотография рабочего дня | Экспертно-аналитический Нормативный | Структуризации целей | Функционально-стоимостной анализ
|
| ||||
| Анкетирование | Параметрический Моделирования | Опытный Метод творческих совещаний | ||||||
| Изучение документов | Функционально- стоимостный анализ | Коллективного блокнота Контрольных вопросов | ||||||
| Функционально- стоимостный анализ | Главных компонент Балансовый Корреляционный Регрессионный Опытный Матричный | Метод 6-5-3 Морфологический анализ |
• метод функционально-стоимостного анализа позволяет выявить лишние и дублирующие функции управления персоналом, определить степень централизации и децентрализации функций и в конечном итоге выбрать вариант системы управления, который без потерь
эффективности требует наименьших затрат;
• метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой ведущих специалистов и руководителей. Цель творческого совещания — выявить возможно больше вариантов путей
|
|
|
совершенствования системы управления персоналом;
• метод сравнений позволяет проводить сравнение действующей системы управления персоналом организация с другой аналогичной системой передовой организации или нормативным состоянием, который сформирован на положительном опыте других организаций и предприятий.
Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает достигнуть оптимального результата.
Принципы и методы УП
Методы управление персоналом – это способы и приемы воздействия на персонал для достижения целей организации.
1. По стадиям процесса управления можно выделить: планирование, организацию, учет, анализ, мотивацию, контроль.
2. По характеру управленческого воздействия на персонал выделяются: методы информирования, методы убеждения методы принуждения (основанные на угрозе)
3. По способам воздействия на человека можно выделить: административные, экономические, социально-психологические.
Принципы – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.
В специальной литературе по вопросам управления персоналом различают две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:
1) экономичность – предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;
2) перспективность – необходимо учитывать перспективы развития организации;
3) комплексность – необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;
4) простота – чем проще устроена система управления, тем лучше она работает;
5) научность – ориентация на современные достижения науки в сфере управления;
6) прозрачность – система должна строиться на единой концепции;
7) автономность – обеспечение оптимальной независимости структур;
8) согласованность – взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;
9) устойчивость – наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;
10) комфортность – максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;
11) многоаспектность – управление персоналом может осуществляться по различным каналам;
12) прогрессивность – соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам.
Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:
1) концентрация – аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач;
2) специализация – формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;
3) гибкость – приспособляемость системы управления персоналом к изменению состояния объекта;
4) непрерывность – отсутствие перерывов в работе системы;
5) ритмичность – выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки;
6) параллельность – одновременное выполнение отдельных управленческих решений.
Дата добавления: 2018-02-18; просмотров: 1279; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!