Тема 6. Кадровый маркетинг в регионе



Кадровое планирование охватывает три последовательных этапа:

1. Информационный этап.

Па этом этапе производится сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации в регионе, а также наиболее вероятных вариантов ее развития в перспективе.

2. Этап разработки проектов кадрового плана.

Анализ кадровых ситуаций и перспектив их развития создает основу для разработки альтернативных вариантов. На этом этапе производятся исследования альтернативных проектов кадрового плана и их влияния на достижения целей организации в регионе.

Результаты анализа человеческих ресурсов должны указывать на то, что нужно уточнить или изменить в кадровой политике организаций в регионе в условиях рыночных отношений. Роль кадрового маркетинга состоит в том, чтобы добиться такого состояния развития организаций, что в них будет нужное количество персонала нужного профиля в нужное время и приемлемой для организации стоимости.

3. Этап принятия решения.

То есть утверждение одного из наиболее обоснованных вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации. В деятельности современной кадровой службы основная проблема заключается в том, что пока службы по работе с персоналом не будут заниматься развитием организаций в целом, им уготована роль агентства-рекрутера при плохо представляющем положение дел заказчике.

По итогам проведенного анализа раскрывается практическое значение такого основополагающего элемента маркетинга как сегментация рынка труда как источника кадров для организаций в регионе. Система целевого подбора кадров требует значительных исследований в области целевого маркетинга, чтобы провести четкие разграничения между сегментами кадрового рынка, выделить признаки сегментирования, главным из которых является степень квалификации. В соответствии с объектами и содержанием деятельности определяется структура знаний, умений и навыков, а также собственно требования к профессиональной деятельности и психике человека. На основе изучения опыта российских и зарубежных кадровых служб предложена система подходов, методов и методик, позволяющая выработать стратегию и тактику отбора кадров. В данной главе представлена апробированная на нескольких международных конференциях деловая игра, позволяющая отработать технологию решения вопросов системного набора кадров и управления персоналом, а также особенности оценки и отбора управляющего персонала как в предпринимательских, так и в государственных и муниципальных структурах.

Маркетинговые исследования рынка труда в регионе. Подходы, методы, методики, технологии, инструментарий исследования рынка труда в регионе. Система маркетинговой информации на рынке труда. Система внутренней отчетности организации. Система сбора внешней текущей маркетинговой информации. Система маркетинговых исследований, система анализа маркетинговой информации, моделирование рынка труда. Система целевого подбора кадров.

Сегментация рынка труда. Признаки сегментации. Методы сегментации. Планирование и реализация сегментов рынка труда. Использование сегментов рынка труда. Выбор целевых рынков. Выбор методов выхода на рынок. Выбор времени выхода на рынок. Методы определения прогнозирования и удовлетворения потребностей на рынке труда.

Ценообразование на рынке труда. Методы определения стоимости руководителей и специалистов в каждом сегменте рынка труда. Выбор стратегии ценообразования на рынке труда в регионе.

Основные решения в сфере рекламы на рынке труда. Решения о рекламном обращении: формулирование идеи обращения, оценка и выбор вариантов обращения. Исполнение обращения. Решения о средствах распространения информации. Основные виды средств распространения информации. Конкретные носители рекламы. График использования средств рекламы. Оценка эффективности работы агентств-рекрутеров.


Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 171; ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ