Тема 6. Кадровый маркетинг в регионе
Кадровое планирование охватывает три последовательных этапа:
1. Информационный этап.
Па этом этапе производится сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации в регионе, а также наиболее вероятных вариантов ее развития в перспективе.
2. Этап разработки проектов кадрового плана.
Анализ кадровых ситуаций и перспектив их развития создает основу для разработки альтернативных вариантов. На этом этапе производятся исследования альтернативных проектов кадрового плана и их влияния на достижения целей организации в регионе.
Результаты анализа человеческих ресурсов должны указывать на то, что нужно уточнить или изменить в кадровой политике организаций в регионе в условиях рыночных отношений. Роль кадрового маркетинга состоит в том, чтобы добиться такого состояния развития организаций, что в них будет нужное количество персонала нужного профиля в нужное время и приемлемой для организации стоимости.
3. Этап принятия решения.
То есть утверждение одного из наиболее обоснованных вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации. В деятельности современной кадровой службы основная проблема заключается в том, что пока службы по работе с персоналом не будут заниматься развитием организаций в целом, им уготована роль агентства-рекрутера при плохо представляющем положение дел заказчике.
|
|
По итогам проведенного анализа раскрывается практическое значение такого основополагающего элемента маркетинга как сегментация рынка труда как источника кадров для организаций в регионе. Система целевого подбора кадров требует значительных исследований в области целевого маркетинга, чтобы провести четкие разграничения между сегментами кадрового рынка, выделить признаки сегментирования, главным из которых является степень квалификации. В соответствии с объектами и содержанием деятельности определяется структура знаний, умений и навыков, а также собственно требования к профессиональной деятельности и психике человека. На основе изучения опыта российских и зарубежных кадровых служб предложена система подходов, методов и методик, позволяющая выработать стратегию и тактику отбора кадров. В данной главе представлена апробированная на нескольких международных конференциях деловая игра, позволяющая отработать технологию решения вопросов системного набора кадров и управления персоналом, а также особенности оценки и отбора управляющего персонала как в предпринимательских, так и в государственных и муниципальных структурах.
Маркетинговые исследования рынка труда в регионе. Подходы, методы, методики, технологии, инструментарий исследования рынка труда в регионе. Система маркетинговой информации на рынке труда. Система внутренней отчетности организации. Система сбора внешней текущей маркетинговой информации. Система маркетинговых исследований, система анализа маркетинговой информации, моделирование рынка труда. Система целевого подбора кадров.
|
|
Сегментация рынка труда. Признаки сегментации. Методы сегментации. Планирование и реализация сегментов рынка труда. Использование сегментов рынка труда. Выбор целевых рынков. Выбор методов выхода на рынок. Выбор времени выхода на рынок. Методы определения прогнозирования и удовлетворения потребностей на рынке труда.
Ценообразование на рынке труда. Методы определения стоимости руководителей и специалистов в каждом сегменте рынка труда. Выбор стратегии ценообразования на рынке труда в регионе.
Основные решения в сфере рекламы на рынке труда. Решения о рекламном обращении: формулирование идеи обращения, оценка и выбор вариантов обращения. Исполнение обращения. Решения о средствах распространения информации. Основные виды средств распространения информации. Конкретные носители рекламы. График использования средств рекламы. Оценка эффективности работы агентств-рекрутеров.
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 934; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!