Гельминтоспориозды тамыр шірік ауруы 2 страница
• Тұрақты технологиялар шарттары негізінде, табыс қызметі өнім бағасымен анықталады, өндіру фирманың негізгі күші ретінде шығады; • Маркетингтің функциясы басты бола түседі, егер сұранысқа сезгіштік және сатып алушылардың мотивациясы табыстылықтың негізгі факторы болған кезде; • Ғылыми салаларда және жоғары технологиялар салаларында сұраныс баға байлан ысты сезгіштігі төмен, ал негізг і мәнін НИОКР аудартады; Егер ұйымның табыстылыққа жетуінде бірнеше функциялар маңызды болса, негізгі про блемасы жеке функциялардың арасы ндағы даулы мәселелерді шешу болады. Бұл жағдайда менеджменттің жалпы сапалылығын корпоративтік жеті стігімен анықталады. «Кризистік нүктелердің» ақпараттық базасын құру. Ұйымдастырушылық ортаның талданудың шектеулері анықталған кезде, яғни стратегиялық шешімге ықпал ететін ішкі және сыртқы факторлар ерекшеленеді және ол туралы релеванттық ақпаратты алу қажетті мәселе болып т абылады. Ол үшін бәрінен бұрын ұйымдастырушылық ортаның ір негізгі элементіне сұрақтар шеңбері сызылуы тиіс. Басқаша айтқанда, ұйымға белгілер тізімін құру керек ортаның талданған және бағаланған негізгі факторларына мінездеме беру керек. Кризиситік нүктелер туралы базаны құру келесі мәселелермен іске асырылады : • Ортаны көшіру , бұрын қалыптасқан ақпаратты іздеуді болжайды ; • Ортаның мониторинг і , яғни ағымдағы және қайта пайда болатын ақпаратты зерттеп отыру; • Болжау, болашақ таңы ортаның күйі туралы мәліметтер құру . Ақпарат көздері алуан түрлі сипат ала алады : ресми статистикалық көрсеткіштер, іскерлік есеп, жаппай ақпарат құралдары, арнайы периодты шығарулар, интернет, әртүрлі ғылыми-тәжірибелік конференциялар, өндірістік жиналыстар және т.б . Ұйымдастырушылық ортаның мәнді факторлардың ақпараты туралы бағалау . Бұл кезең қорытынды кезеңі болып табылады . Қорытынды бағалаулар ұйымды дамыту және стр атегияны таңдау үшін әртүрлі варианттарына талдау жасайды. 7. Мотивацияның мазмұндылық теорияларына салыстырмалы сипаттама жасаңыз Басшы ойлаған мақсатына тимді жолмен жетуі үшін, ол жұмысты дұрыс үйлестіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін жүзеге асыру үшін басшы мотивацияның негізгі принциптерін қолданады. Мотиватция – жеке мақсатқа немесе ұйымның мақсаттарына жету үшін өзн және басқаларды ынталандыру үрдісі. Жігерлендіру теориялары: мазмұндық процессуалдық Ішкі сыйақыны адам бұл жұмыстың өзінен алады. Ол адамның жетістіке жетуі, жұмыстың мазмұндлығы және маңыздылығы, өзін-өзі құрметтеу сезімі, достасу және әңгімелесу. Ішкі сыйақыны қамтамасыздандырудың ең оңай әдісі – міндетті дәл қою және жұмыс жасауға жағдай туғызу Сыртқы сыйақы – бұл жұмыстың өзінен алынбайтын, ұйым беретін сыйақылар. Еңбекке ақы, қызмет орнының жоғарлауы, әкімшілік лауазымның симвылдары, мақтаулар мен жұмысты бағалау және қосымша төлемдер, қосымша демалыс күндері қызмет бабында пайдалынлатын автомобиль және басқалар. Мотиватцияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптарды тендестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне: Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберк, Дэвит Мак Клеманд. Маслоу бойынша қажеттіліктің 5 түрі бар – физиологиялық, қауыпсіздік, әлеуметтік, құрметке ие болу, өзін-өзі көрсету. Физологиялық қажеттілік өмір сүру үшін керек. Бұған тамақ, су, баспана, демалу және т.б. Қауіпсіздік, қорғану және басшылыққа сенімділік қажеттіліктеріне қоршаған орта тараптарына болатын физикалық және болашаққа физалогиялық қажеттіліктің қанағаттандырылуы мүмкін. Әлеуметтік қажеттілік – бұл бір нәрсеге немесе біреулерге қатыстылық сезімі, өзіңді біреулердің құрметтеу сезімі, әлеуметтік қарым-қатынас, құштарлық сезімі. Құрметтеу қажеттілігіне өзін-өзі құрметтеу, жеке жасының жетістіктері, біліктілігі, басқа біреудің құрметтеуі, мақұлдауы жатады. Өзін-өзі көрсету қажеттілігі өзінің потенциялды мүмкіндігін жеке басының өсіп жетілуін жүзеге асыру қажеттілігі. Клелландттың қажеттілік теориялары. Ол адамдарға 3 қажеттілік: билік, жетістікке жету, қатысу тән деп есептейді. Билік қажеттілікті басқа адамдарға ықпал ету ниетінен көрінеді. Билікке құштар адамдар өз пікірін батыл, ашық айтады, пікір таласынан, өзара сыннан тайсалмайды. Өз пікірін өткізуге тырысады. Адамдардың мадақтауға құштарлығы сол адамның жетістігін жариялаумен шектклмейді оның жұмысты ойдағыдай орындаумен қанағаттандырылады. Герцберктің қос факторлы теориясы. Гигиналық факторлар Жігерлендіру факторлары Гигиналық факторлар – жұмыс жасайтын қоршаған ортаға байланысты. Мотиватцияның іс жүргізуі теориясы. Іс жүргізу теориясы адамдар әр мақсатқа жетуі өшін күш-жігерін қалай бөлетіндігін және мінез-құлықтың нақты түрін қалай таңдайтындылығын талдайды. 8. Коммуникация түсінігі мен басқарудағы коммуникацияның роліне сипаттама беріңіз. Коммуникацияның түрлерін атаңыз Коммуникация- бір субъектіден екінші субъектіге ақпарат беру арқылы байланыс. Коммуникация – қалаулы, қажетті жауап алу мақсатында бір адамның басқа адамға идеяны, мәліметті, фактіні, пікірді, ымдауды, сезімдерді,қабылдауды, сана-сезімді және қатынастарды ауызша, жазбаша немесе тағы да басқа формаларда жіберу. Коммуникация процесі келесі кезеңдерден тұрады: * Кодтау * Ақпараттың берілуі * Декодтау * Дабыр,шу * Кері байланыс Персонаралық қатынастар және бейресми коммуникациялар. Екі адам немесе топ арасындағы қатынастар, сонымен қатар коммуникаци процесі кезіндегі климат та жіберілген немесе алынған ақпараттың анықтығына әсер етеді. Егер адамдар бір біріне сенсе, олардың арасындағы коммуникация да барынша анық және ашық болады. Көпмәдениетті және көпұлтты коммуникациялар. Мәдениеттердің әртүрлілігі коммуникация процесінің даумына әсер етеді. Вербалды және вербалсыз стильдердің орынды немесе орынсыз қолданылуы мәдениетаралық коммуникациялардың даумына өз әсерін тигізеді. Жетілген коммуникация- географиялық, кәсібилік, функционалдық, әлеуметтік әртүрліліктер арқылы адамдардың негізгі құндылықтардың, талпыныстар мен қалауларының кеңеюін талап етеді. Коммуникация түрлері: 1. Ұйым коммуникациялар Сыртқы орта мен ұйым арасындағы: Өзінің сыртқы ортасы мен потенциалды жұмысшылардан тұратын әр түрлі коммуникациялық құралдар қолданады Вертикалды коммуникация: Ұйым ішіндегі бір деңгейден екінші деңгейге жеткізіліп отыратын коммуникациялар Горизонтальді коммуникация: Үйымның бөлімшелері-нің арасындағы коммуникациялар 2. Өзара коммуникациялар Деңгей аралық коммуникациялар: «Жетекші-бағынушы» коммуникация-лар:міндеттерді анықтаумен,шешумен ,талқылап бағынушылардың идеяларын қолдану Жетекші мен жұмысшы тобының арасындағы коммуникациялар: Жетекшіге топ құрлысының тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік береді Бейресми коммуникациялар: Сыбыстарды тарату каналы 9. Лидерліктің мәнін анықтаңыз. Ықпал етудің және биліктің түрлеріне сипаттама беріңіз Лидер дегеніміз — адамдарға ықпал ете білудің өнері, олардың белгілі бір мақсатқа жетулеріне итермелей білу. Өте жиі, көбіне саясатта лидер өз мақсатына жетуге тырысады. Адамдар лидердің басқаруымен жүрулерінің негізгі себебі, лидер олардың негізгі қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін әр түрлі құралдар ұсына білу мүмкіндігінде және адамдардың іс әрекеттеріне керекті бағыт бағдарды көрсете білуінде. Лидердің билігі бағынушылардың жақсы білімдеріне, өзін олардың орнына қоя білу білігіне, жағдайларды талдай білуіне, өз іс — әрекеттерінің жақын және болашақ көрінісін анықтай білуіне, өзіндік жетілуге тырысуына, бағынушыларда өздеріне деген сенімділікті тудыра білу қабілетіне негізделеді. Лидер әріптестерінің, қарсыластарының, бастықтарының психологиялық ерекшеліктерін айқын сезінеді, түсінеді және бұны ресми , ресми емес контактарда қолданады. Басқаларды сендіре отырып, өзінің компрописке баратынын көрсетеді. Бірақ, лидер билігінің ең неізгі көрінісі оның адамдарды басқарудағы тәуелсіздігі, өзінің иеленіп тұрған орнын кез келген уақытта босата білуі. Биліктің әртүрлі формалары болады. Олар: 1. Мәжбүр етуге негізделген билік. Орындаушы ықпал етушінің әрекеттерінен жасқанады. Аса үлкен қажеттіліктерді қанағаттандырмай тастауы мүмкін деп ойлайды. 2. Марапаттауға негізделген билік. Орындаушы ықпал етушіге өз еңбегінің жемісі үшін жақсы сыйлық аламын деп сенеді. Ол одан жақсылық күтеді. 3. Сараптау билігі. Орындаушы ықпал етушінің белгілі бір қажеттілікті қанағаттандыруына мүмкіндік беретін билігі бар деп сенеді. 4. Эталондық (үлгі билігі). Орындаушы үшін ықпалдың сипаты мен қасиеттері өте жағымды, сондықтан ол ықпал етушіге ұқсағысы келеді. 5. Заңды билік. Орындаушы ықпал етушінің бұйрық беруге құқығы бар, ал оны орындау өзінің парызы екендігіне сенеді. Орындаушы бағынған кезде қажеттіліктер қанағаттандырылатынын түсінеді де, дәстүр бойынша ықпал етушіге бағынады. Сондықтан заңды билікті көбінесе дәстүрлі билік дейді. Бағынышты басшының бұйрығын ұйымдық иерархияның төменгі сатысында тұрғандықтан орындайды. Себебі басшыға басқа адамдарды басқаруға болатын өкілеттілік берілген. Билік ықпал ету арқылы жүргізіледі. Енді осы ықпал түрлерін қарастырамыз. а) Мәжбүр етуге негізделген билік. Үрейлендіру арқылы ықпал ету. Адам өзінің қауіпсіздігіне нұқсан келетін кезде үрейленеді. Жұмыс орнында үрейлендіру арқылы үлкен билікке қол жеткізуге болады. Себебі, біз сол жұмыс орнында қажеттілікті қанағаттандырамыз. ә) Марапаттауға негізделген билік, оң дұрыс әсерді күшейту арқылы ықпал ету. Бұл басқа адамдарға ықпал етудің ең көне және тиімді түрі. Марапаттауға негізделген билік — өз ықпалын дұрыс күшейту арқылы әсер етеді. Бірақ адамдар әртүрлі болғандықтан .оларға марапаттау мен мақтаудың да әрқилы түрлері керек. Міне, осы жағынан басшыға қиын болуы мүмкін. б) Сараптау билігі. Салихалы сенім арқылы ықпал ету. Бағынышты адам өз басшысының белгілі бір проблема бойынша сарапшылық билігі бар деп сенеді. Басқарушыға сенім арта отырып, олар оның көмегіне жүгінеді. Мысалы, адамдар емдеуші дәрігерге деген сенімін айтуға болады. в) Заңды билік. Дәстүрлер арқылы ықпал ету. Дәстүр—ықпал етудің ең көп тараған түрлерінің бірі. Басқарушы бағынушының қорғануға деген қажеттілігін қанағаттандыру үшін дәстүрге жүгінеді. Бірақ, бұл тек бағыныштының белгілі бір құндылықтарды игеру кезінде ғана жүзеге аса алады. г) Эталондық билік (үлгі билігі). Харизма арқылы әсер ету. Харизма — бұл логика немесе дәстүрге байланысты билік емес, лидердің (басшы жетекшінің) жеке қасиеттері мен қабілеттігіне байланысты құрылған билік. 10. Коммуникациялық процесс түсінігіне анықтама беріңіз. Коммуникация процесінің элементтері мен кезеңдеріне сипаттама беріңіз Коммуникациялық процесс дегеніміз — екі немесе одан да көп адамдардың, топтардың арасында хабарлар, мәліметтер және т.б. алмасуларын айтады.Оның негізгі мақсаты — хабарлардың осы алмасуы үстінде түсінушілікті қалыптастыруы болып табылады.Хабарлармен алмасу процесінде 4 элементті қарастыру қажет:Жөнелтуші негізгі, жіберуші — хабарларды жинақтап, өндеп жіберуші адам;Хабар ету немесе жариялау — шартты түрде символдар арқылы берілген хабар;Арналар — хабарлардың берілу құралдары;Алып түрушы немесе алыну - хабарларды қабылдауға арналған және оны өзінше түсіндіруші адам.Коммуникациялық процеске түскенде ақнараттарды жөнелтуші мен қабылдап алушы бірнеше өзара байланысты кезеңдерден өтеді. Олардың мақсаты - байланыс арналарындагы ағып жататын ақпараттарды мейлінше түсінікті етіп жүргізіп, арналарды тиімді түрда пайдалану және хабарды құрастыру, оны қолдану үшін екі жақтың да бастапқы идеяларын түсінетін және ортақтасатын арналардың болуы. Бұл өте қиын процесс, себебі әр кезеңде хабардың мағынасы бүзылуы немесе біржолата жоғалуы мүмкін. Енді осы коммуникациялық процестердің кезеңдерін қарастырамыз: 1. Идеялардың тууы; 2. Шартты белгі және арналардың таңдалуы; 3. Хабарлар (тапсыру, алып беру); 4. Декодтау. · Тұжырымдау шартты белгі арналармен декодтау · немесе таңдау мен арналарды тандау тапсыру. Сурет 19. Хабар алмасу процесінің қарапайым моделі. Жоғарыдағы суреттен көріп отырғанымыздай, бұл кезендер айқын түрде көрінуде. Біз ақпараттармен алмасуда ұиымның әрбір бөлімдерінің қаншалықты кең ауқымды қамтьщ өтетінін көре аламыз. Іс жүзінде адамдар ақпараттармен тиімді пайдалана алмайды. Ойлар және идеялардың тууы. Хабарламалар және хабар алмасу әрқашанда ойды немесе идеяны тұжырымдау арқылы іске асады. Басшы қажет деген идеяны бағыныштыларға беруі немесе алмасуы үшін мынадай қорытынды жасау керек. 1. Жұмысшылар қандай өзгерістер енгізгенде аз уақытта өнімді көп шығарады? 2. Жұмысшылар бұл өнімді көп шығару не үшін қажет болғанын түсіну керек? 3. Жұмысшылар бұл өзгерістерді қандай жағдайларда жасай алады деген мәселелерді қамтуы қажет? Шартты белгілер және арналардың таңдап алынуы. Идеяны бермес бұрын, жөнелтуші символдардың көмегімен хабарды кодтау керек. Бұл үшін жөнелтуші сөздер, дауыс ырғағы, дене қимылын қолданады. Бұндай кодтау идеяны хабарға айналдырады. - Жөнелтуші сондай-ақ жіберу арналарын да таңдауы қажет. Арналарға материалдарды беру, электронды байланыс құралдары, компьютерлер бейне-ленталар, бейне конференциялар және тағы басқалары енгізіледі. Хабарларды беру арналары тек қана бір құралдармен шектелмеуі керек. Хабар беру. Бұл кезеңге мәліметгі жөнелтуші қабылдаушыға жететіндей арнаны табады. Ақпараттармен алмасу барысында екі жақ та аса маңызды ролді атқарады. Ақпараттармен алмасу неғұрлым тиімді болуы үшін бағынышты басқарушыға қабылдап алған ақпараттарды қалай түсінгендігі туралы, соған сәйкес келешектегі атқаратын іс- әрекеттері туралы хабарлап отыру керек. Ақпараттармен алмасу қалыпты жүріп отыру үшін бірінші жақ ақпараттарды жөнелтіп, екінші жақ оны уақтылы қабьь\дап отыру керек. Сонда ғана басқару процесінде комуникацияның ролі жоғары деңгейге көтеріледі. Ұйымдарда ақпараттармен алмасу жазбаша есеп берулер, пікір алысулар түрінде болғандықтан, бұл процесс баяу түрде өтеді . Сондықтан ақпараттарды пайдалану керек. 11. Ұйымның миссиясы: оның мәнін, миссия таңдау бағыттарын анықтаңыз. Ұйымның мақсаттарына қойылатын талаптарды айқындаңыз
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 359; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!