Виды стратегий управления персоналом
Практическим результатом процесса стратегического управления организацией в целом и управления персоналом можно считать разработку и выбор стратегии [23, с.78].
Выбор стратегии управления персоналом зависит от следующих факторов: стратегия, направление развития общества, этап его жизненного цикла, особенности деловой среды (характеристики регионального рынка труда и стабильности положения на рынке и другие), размеры компании по количеству сотрудников и объему активов и т.д.
При этом выбранная менеджментом компании стратегия управления людскими ресурсами, ориентированная на конкретные виды общей или торговой стратегии, должна соответствовать следующим критериям:
- содействие укреплению потенциала предприятия, главным образом в области людских ресурсов;
- сопротивление конкуренции на рынке;
- эффективное применение сил и возможностей;
- создание условий для развития и эффективного использования человеческого потенциала, подготовка высококвалифицированного и компетентного персонала, расширение спектра его конкурентных преимуществ;
- максимизация творчества сотрудников, их инициатива в достижении целей предприятия и личных целей [6, с.11].
Обзор научной литературы в области стратегического управления персоналом показал, что большинство авторов предлагают раскрыть суть существующих стратегий развития персонала в рамках всеобъемлющей стратегии развития компании (рис. 1).
|
|
|
Рис. 1. Классификация стратегий управления персоналом
Рассмотрим возможность изменения основных задач стратегии развития персонала в соответствии со стратегией развития, выбранной компанией.
1. Если компания развивает новую деятельность или инвестирует в проекты (направления) с высоким уровнем финансового риска, у нее есть присущая ей стратегия предпринимательства. Эта корпоративная стратегия требует от стратегии развития персонала разработки и достижения следующих целей: Обеспечение предприятия инновационными работниками, способными мыслить гибко, быстро адаптироваться, брать на себя ответственность и рисковать, работать сверхурочно и работать в группе, заниматься повышением квалификации. Стратегия направлена на обеспечение широкого участия персонала. Эффективность осуществления этой стратегии определяется посредством оценки индивидуальных и коллективных результатов.
2. Стратегия динамичного роста направлена на изменение структуры бизнеса, чтобы найти баланс между необходимыми изменениями и стабильностью. Поэтому сотрудникам необходимо быстро адаптироваться, применять ответственный подход к профессиональному развитию, приобретать новые знания и внедрять их на практике [13, с.91].
|
|
|
Особенности стратегии развития персонала:
- организация непрерывной подготовки работников, их профессиональная переподготовка;
- планирование профессиональной карьеры персонала, содействие его профессиональной переподготовке и подготовка кадров.
3. Для компаний, которые находятся в стадии зрелости и рассчитывают на постоянный доход от продажи продукции с высоким спросом на рынке, характерна стратегия прибыли. Система управления четко оформлена с применением строгих методов контроля, и поэтому стратегия развития персонала основана на поддержке уровня профессиональной квалификации, уже достигнутого сотрудниками за счет постоянного повышения их квалификации. При этом программы профессиональной переподготовки персонала ограничены, а системы мотивации и оценки эффективности развития персонала нужны только для того, чтобы избежать снижения доходов или ухудшения качества продукции предприятия [7, с.47].
4. Стратегия ликвидации выбирается компанией, если практически вся или основные виды деятельности нерентабельны, а продукция, производимая компанией, не пользуется спросом на рынке. Это, в свою очередь, Восток стратегия развития кадров в сторону социальной защиты работников и повышения их конкурентоспособности на рынке труда в случае сокращения численности. Именно поэтому особенности развития персонала являются краткосрочным и ограниченным характером мер по повышению уровня профессиональной квалификации, четко соответствуют законодательным требованиям в отношении занятости освобожденных работников, отсутствия стиля управления на основе участия и дополнительных систем мотивации для работы, вознаграждение четко основано на заработной плате.
|
|
|
5. Компании, которые заботятся об «оздоровлении», применяют меры по снижению затрат для быстрой работы и обеспечения долгосрочной стабильности, используют циклическую стратегию. Основными целями стратегии развития персонала являются развитие новых и существующих профессиональных и поведенческих групп. Повышение квалификации персонала осуществляется на основе строгого отбора кандидатов, использования систем материального и нематериального стимулирования развития персонала, внедрения постоянного контроля эффективности развития персонала [6, с.5].
Общей особенностью пяти основных видов вышеперечисленных стратегий является полное подчинение задач стратегии развития персонала целям общей стратегии предприятия. Обратная ситуация наблюдается в случае, когда стратегия развития персонала действует как конкурентная стратегия компании. Затем все задачи по развитию персонала получают стратегический статус, процесс их разработки и реализации регламентируется и контролируется руководством предприятия совместно с представителями службы управления персоналом [21, с.20].
|
|
|
Обобщая результаты обзора научной литературы в отношении видов стратегий управления персоналом, можно сделать вывод о том, что существует пять видов стратегий управления персоналом, которые реализуются ы рамках общей стратегии управления компанией. При этом стратегия развития персонала способствует унификации бизнеса, возвращению текущих затрат персонала, а также повышению эффективности и конкурентоспособности предприятия. Однако компании, у которых нет четкой стратегии, грозит осуществление программ, не соответствующих общим целям. Выбор конкретного типа стратегии управления людскими ресурсами должен быть согласован со стратегиями функционального, конкурентного и общего развития предприятия. Это условие, в свою очередь, требует от сотрудников наличия знаний, навыков, опыта, необходимого уровня мастерства, системы ценностей, то есть ряда качеств, которые станут ключом к выполнению основной задачи и задач развития бизнеса.
1.3. Методические основы разработки стратегии управления
персоналом
Процесс разработки и реализации стратегии является непрерывным, что отражается в тесных отношениях к достижению стратегических целей только в среднесрочной и краткосрочной перспективе, то есть их решений в стратегической, тактической и оперативной среде управления. Давайте рассмотрим последовательность действий, необходимых для использования стратегии управления персоналом [25, с.57].
Осуществление стратегии развития персонала является последовательным и трудоемким процессом. Опыт крупных компаний показывает, что успешная стратегия развития персонала основана на четырех принципах (рис. 2).
Рис. 2 – Принципы для разработки стратегии управления персоналом
Рассмотрим подробнее перечисленные на рис. 2 принципы.
Первый принцип предполагает проверку каждой точки и направления в стратегии компании, а также определяет требования к сотрудникам и степень их участия в реализации этой стратегии. Участие сотрудников состоит из двух видов:
- прямой (при переезде одного подразделения организации в другую страну требуется перевод части персонала, набор нового персонала в новый регион и сокращение старой штаб-квартиры);
- опосредованно (изменение бренда продукта не всегда требует значительного участия персонала в этом процессе) [17, с.64].
Второй принцип предполагает сравнение существующих и необходимых возможностей и навыков для реализации бизнес-стратегий сотрудников. Компания не отвечает ключевым показателям рынка труда (дефицит или избыток рабочей силы и т.д.), сотрудники нужны организации для реализации бизнес-стратегий. На данном этапе также проводятся исследования общих тенденций кадровой структуры организации, которые включают такие показатели, как активность на рынке труда, ротация, количество сотрудников, достигших пенсионного возраста, и т. д. Данные о работе Затем они используются для улучшения набора, профессиональной подготовки и распределения обязанностей между службами и персоналом. Это приводит к сбалансированности численности персонала [10, с.45].
Однако второй принцип отличается от планирования кадрового резерва, при котором предприятие концентрируется на каждом перспективном сотруднике индивидуально. Анализ баланса кадрового резерва позволяет найти ключевые типы сотрудников, без которых дальнейшее развитие компании невозможно. Затем необходимо определить, какие программы необходимо расширить, а какие – сократить.
Третий принцип предполагает позиционирование организации как работодателя в глазах персонала и соискателей. Это поможет организации привлекать, мотивировать и задерживать эффективных работников. Стратегия развития кадров позволит определить основные конкурентные преимущества, а также понять, чем бизнес отличается от других организаций на рынке. Компании, занимающие первые места в рейтинге работодателей, хорошо работают со всеми перечисленными выше компонентами. Как правило, особое внимание при участии сотрудников предприятие уделяет одному-трем компонентам [14, с.72].
Четвертый принцип предполагает расстановку и выбор приоритетов инвестирования в персонал. Подразумевает под собой интеграцию всех предыдущих шагов: бизнес-стратегия, анализ способностей и навыков сотрудников и кадрового резерва и создание имиджа компании как работодателя. Затем выбирается направления инвестирования в персонал.
Выбор одного или нескольких видов стратегий развития персонала должен быть согласован со стратегиями функционального, конкурентного и общего развития предприятия. Это, в свою очередь, требует, чтобы у работников были знания, навыки, опыт, необходимый уровень мастерства, система ценностей. Иными словами, он требует такого набора качеств, что станет ключом к выполнению основной задачи и задач компании [12, с.25].
С развитием глобализации разнообразие людских ресурсов в компании становится одним из важнейших факторов развития, что в то же время требует особого внимания к системе управления талантом. Талантливые сотрудники могут сыграть ключевую роль в поддержке качества и целостности человеческого потенциала каждой компании. Эффективное управление талантом заключается в том, чтобы в нужное время поставить хороших людей с правильными навыками в правильные позиции.
В этой связи важное значение имеют долгосрочные программы повышения квалификации персонала, поскольку необходимо постоянно повышать уровень квалификации и квалификации персонала [21, с.54].
Существует множество подходов и алгоритмов для разработки стратегии управления людскими ресурсами, но каждый из них различает три основных этапа:
1. Определение требований к персоналу в соответствии с бизнес-стратегией:
- состав и структура предприятия, необходимые для осуществления стратегии;
- навыки и качество знаний сотрудников в этой структуре.
2. Оценка нынешнего уровня квалификации и качества знаний специалистов в целях определения разрыва между требованиями и фактической ситуацией.
Часто первые два этапа используют анализ, SWOT- PEST и другие инструменты, чтобы помочь вам оценить текущие и будущие перспективы.
3. Составьте список действий по устранению разрыва между необходимым и нынешним уровнями. В том числе – выявление источников приобретения навыков (например, организация внутренних учебных программ, набор специалистов с готовой к трудоустройству, обучение на внешнем рынке и т. д.), а также стоимость этих ресурсов [19, с.85].
На этих трех шагах строится стратегия развития персонала.
Рассмотрим более подробно этапы формирования стратегии развития персонала (рис. 3).
Рис. 3. Этапы разработки стратегии развития персонала
Выполним описание этапов, обозначенных на рис. 3.
Первый этап характеризуется разработкой стратегических факторов и их оценкой. Аналитическое направление включает не только внутреннюю среду предприятия, но и внешние обстоятельства.
Внешняя среда – макроэкономическая среда и среда компании. В эту среду входят правовые, социальные, экономические, научные, технические и экологические факторы. Непосредственная среда состоит из рыночной инфраструктуры, кадровой политики конкурирующих предприятий, рынка труда, безопасности домашних хозяйств и других элементов [23, с.18].
При исследовании внутренней среды учитывается информация о порядке и моделях управления, финансовый статус организации, перспективы совершенствования процессов, возможности государства, подкованная теория и навыки сотрудников, их влияние, меры социальной защиты, такие как система управления персоналом и процесс производства.
Анализ позволил выявить сильные стороны и уязвимости компании в управлении персоналом, установить связь между факторами, влияющими на эффективность управления персоналом, и выявить экологические угрозы, которые необходимо избежать. Важно определить недостатки и сильные стороны некоторых направлений управления людскими ресурсами, а также всей системы. Для этого используются обычные методы стратегического управления: Массивы возможностей, угрозы, метод профиля среды, метод SWOT. Самооценка организации, основанная на установлении слабых и сильных направлений, дает возможность сопоставить кадровую работу с конкурирующими фирмами и учесть эти результаты при составлении дельнейшего плана действий [16, с.74].
Второй этап предполагает выбор направления стратегии управления персоналом. После сбора и анализа информации формируется стратегия управления персоналом, после анализа которой выбирается оптимальная модель. Для успешного выполнения поставленных задач сформулированы основные задачи и задачи компании, после чего выбор заканчивается на одной из предложенных схем будущих действий. В целом выбор стратегии основан на силах и поиске методов и действий, которые укрепляют возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ персонала.
Третий этап – это реализации стратегии управления персоналом, этот этап включает в себя применение таких инструментов, как кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение [22, с.79].
Реализация стратегии управления персоналом подразумевает два основных этапа:
- внедрение стратегии управления персоналом;
- контроль реализации выбранной и внедренной стратегии и согласование всех действий по итогам проводимого контроля.
Этап осуществления стратегии включает в себя разработку плана осуществления стратегии управления персоналом; разработка стратегических планов для подведомственных подразделений системы управления персоналом в целом; активное осуществление мероприятий по осуществлению стратегии, разработка стратегии управления персоналом, включающей выделение необходимых ресурсов, определение методов осуществления, сроки осуществления и конкретных руководителей. Кроме того, на данном этапе составляются стратегические планы подразделений в виде планов-схем, для разработки которых создаются рабочие группы. На их основе составляется общий стратегический план системы управления персоналом [17, с.29].
Цель стратегического этапа контроля заключается в определении соответствия или различия между осуществлением стратегии управления персоналом и состоянием внешней и внутренней среды; определение направлений изменений в стратегическом планировании, выбор альтернативных стратегий. Стратегический контроль осуществляется путем отбора фактов, их анализа и оценки и сбора необходимых данных. Самыми сильными и основными факторами, влияющими на подготовку и осуществление процесса стратегического контроля, являются наличие системы стратегического управления персоналом, стратегические цели и промежуточные критерии; этап стратегического внедрения системы управления персоналом и осуществления стратегии; соответствие стратегиям и качеству систем состояния окружающей среды; качество обратной связи; наличие и качество механизмов регулирования и поддержания функционирования организации [18, с.50].
Для формирования стратегии, как прививают, используется один из двух методов (рис. 4).
Рис. 4. Методы формирования стратегии управления персоналом
Во втором варианте обучения стратегии сотрудникам важно указать направление, соответствующее типу стратегии компании. В противном случае предлагаемые планы действий могут противоречить приоритетам руководства и не будут приняты.
В результате перечень необходимых действий подписывается более подробно и превращается в план управления и развития персонала в соответствии с выбранной стратегией.
Как правило, план содержит следующие информационные блоки:
1. Дата утверждения - разработка и утверждение стратегии управления персоналом.
2. Стратегия развития компании и ее реальное положение по отношению к конечным целям.
3. Правила игры в нынешних условиях - границы, проблемы, возможности.
4. Цели в области людских ресурсов в рамках выбранной корпоративной стратегии (пример приведён в приведенной выше таблице).
5. План действий по достижению этих целей.
6. Сроки достижения целей.
7. Бюджет, необходимый для осуществления стратегии.
8. Приложения с подробным планом действий [5, с.74].
Основные элементы плана действий по осуществлению стратегии:
1. Программа адаптации новых сотрудников.
2. План кадровой перестановки (в том числе во время каникул), увольнения и приема на работу.
3. Методы оценки и отбора специалистов.
4. Квалификационные требования для объективного анализа работы.
5. Обучение.
6. Создание внутренних правил и норм (этика, dress-код).
7. Создание рабочих стандартов.
8. Модернизация и разработка существующих методов прогнозирования кадровых потребностей.
9. Создание программ по продвижению и карьерному росту сотрудников (профессиональный рост, кадровый резерв и т. д.).
10. Разработка методов и методов развития потенциала сотрудников (обучение, курсы и т. д.), в том числе индивидуальных планов развития.
11. Совершенствование системы мотивации персонала.
12. Разработка приемлемых методов оплаты труда, нематериального материального стимулирования.
13. Средства урегулирования конфликтов и разногласий.
14. Планирование мероприятий в области социальной поддержки.
15. Варианты предоставления информации на каждом этапе стратегии управления людскими ресурсами.
16. Список необходимых коммуникаций с сотрудниками (собрания, собрания, статьи в СМИ, корпоративный журнал, семинары и др.).
17. Программа сертификации и оценки эффективности [10, с.47].
В зависимости от стратегии и позиции компании стратегия управления людскими ресурсами может включать часть перечисленных подразделений и объединять их в соответствии с потребностями.
Систему стратегического управления персоналом можно считать построенной компетентно, когда менеджеры могут в любой момент получить ответы на вопросы:
- какова позиция компании на рынке сегодня?
- каков уровень профессионализма сотрудников в данный момент?
- каким образом осуществляется разработка сотрудников для осуществления стратегии, какие мероприятия в настоящее время проводятся с этой целью?
- что нужно сделать, чтобы команда могла эффективно выполнять новые задачи? [17, с.24]
Разработка стратегии управления персоналом должна быть последовательной. Методы и принципы работы персонала не должны противоречить друг другу. Кроме того, несмотря на теоретические модели, каждая стратегия должна быть реализована в соответствии с возможными непредвиденными изменениями. Ожидаемый результат будет достигнут только в том случае, если каждый шаг выполняется последовательно [22, с.87].
Большое значение имеет и экономическая устойчивость. Задача персонала – найти сотрудника с большим потенциалом, который мог бы быть использован для развития бизнеса. Кроме того, этот потенциал должен быть реализован таким образом, чтобы не вредить качеству работы всей команды. Всегда необходимо учитывать соотношение между ресурсами, вложенными в работника, и результатом работы, которую он выполняет. Иногда использование качественного и дорогого ресурса для предприятия неприемлемо, поэтому руководство нанимает малообеспеченных работников. В результате - снижение качества продукта [9, с.25].
Экономическое планирование управления персоналом включает в себя следующие аспекты:
- оплата труда (включая заработную плату, премии, пособия, премии и другие средства продвижения);
- оплаты неотработанного времени (оплачиваемый отпуск, пособия по временной нетрудоспособности);
- социальные программы (питание, поездки, социальное жилье, финансовые расходы на оборудование помещений);
- расходы на подготовку персонала (курсы повышения квалификации);
- страховое пособие;
- расходы на набор персонала (включая расходы на объявление);
- расходы на оплату труда сотрудников;
- расходы лицензиатов (включая расходы на просто незанятую работу) [16, с.17].
Обобщая результаты обзора научной литературы в отношении методических основ разработки стратегий управления персоналом, можно сделать вывод о том, что в большинстве источников рассматривается три шага по формированию стратегии управления персоналом: анализ деятельности организации; выбор стратегии; внедрение стратегии и контроль ее эффективности.
Благодаря хорошо разработанной стратегии управления людскими ресурсами руководство компании может создать высокопрофессиональную команду, которая значительно повысит конкурентоспособность компании. Во-первых, изменения касаются квалификации работников, а также их трудовой мотивации, поскольку они являются одним из важнейших факторов, влияющих на производительность труда. Разработка стратегии управления персоналом в организации включает в себя ряд методов, которые применяются на протяжении всего существования предприятия в целях совершенствования кадровой политики.
Как правило, стратегия управления компанией предназначена для реализации в течение многих лет. Это связано с тем, что изменение кадровой структуры, элементов системы управления и всей системы требует много времени и ресурсов. Учитывая, что эти изменения непосредственно касаются размера команды и требований к квалификации работников, также совершенствуется общая стратегия организации. Необходимо своевременно нанимать дополнительный персонал, организовать новые департаменты, подключать ранее не используемые финансовые ресурсы.
Стратегические аспекты компании становятся все более влиятельными при найме на работу. Руководство кадровой политикой становится известным при планировании будущей деятельности организации, и необходимо заранее рассмотреть такие вопросы, как оценка персонала, их подготовка, а также другие элементы стратегии управления командой.
Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 97; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!