Методы исследований организационного поведения

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 5Следующая ⇒

Методология организационного поведения сложна, поскольку собрана из различных научных направлений. Ф. Лютенсвыделяет следующие научные критерии построения исследований:

1. Общими целями исследований являются: понимание/объяснение, прогнозирование и контроль (управление).

2. Определения должны быть точными и операциональными.

3. Измеряемые параметры должны быть надежными и существенными.

4. Методы должны быть систематичными.

5. Результаты должны быть кумулятивными. [4]

Последовательность этапов научного метода: уточнение проблемы (исследуемого вопроса) – формулировка гипотез (предположений, которые подлежат исследованию) – создание схемы исследования (последовательность, объекты, методы проверки гипотез) – собственно исследование (сбор информации, ее анализ и интерпретация) – выводы по проблеме.

Полный обзор методов организационного поведения представлен в таблице 2. Среди них можно выделить различные уровни и группы.

Таблица 2. Методы изучения организационного поведения.

Группы методов	Уровни исследования организационного поведения
Группы методов	Индивидуальный	Групповой	Организационный
Обсервационные	Наблюдение Параметрическое наблюдение Самонаблюдение	Наблюдение Параметрическое наблюдение	Выборочное наблюдение Параметрическое наблюдение
Историографические	Изучение биографии, жизненного пути Изучение документов Анализ событий Анализ фактов	Изучение документов Изучение истории развития Анализ событий Анализ фактов	Изучение документов Изучение истории развития Анализ событий Анализ фактов
Опросные	Опросы, анкеты, тесты Интервью, беседы Экспертные оценки	Опросы, анкеты, тесты Интервью, беседы Фокус-группы Экспертные оценки Социометрия	Опросы, анкеты, тесты Интервью, беседы Выборочные фокус-группы Экспертные оценки
Праксемические	Анализ процесса труда Анализ результата труда Хронометраж Циклография трудовых действий Профессиография	Анализ процесса труда Анализ результата труда Хронометраж Циклография трудовых действий Профессиография Анализ коммуникаций	Анализ бизнес-процессов Анализ результатов деятельности Анализ коммуникаций Анализ структуры Критериальный анализ Анализ управленческой деятельности
Экспериментальные	Лабораторный Естественный Формирующий	Лабораторный Естественный Формирующий	Естественный Формирующий
Контекстуальные	Анализ критических ситуаций Моделирование поведения Системный анализ поведения	Анализ конкретных ситуаций Моделирование поведения Системный анализ поведения	Анализ критических случаев Моделирование систем поведения Системный анализ деятельности Структурный анализ
Корректирующие	Консультации Обучение Терапия Обратная связь Управление по целям	Групповые дискуссии Тренинги Управление по целям Изменение лидеров Изменение структуры и связей	Управление по целям Инжиниринг Реинжиниринг Организационное развитие Изменение лидеров Изменение структуры и связей

Сердцем научной методологии является исследовательская схема. Она может использоваться как для ответа на вопрос из практики, так и для проверки теоретического положения или гипотезы.

Выделяют следующие основные схемы, чаще всего используемые в организационном поведении [1]:

1. Экспериментирование: изменение независимых переменных для измерения их влияния на зависимые переменные, в то время как все остальное поддерживается в неизменном состоянии или контролируется. Эксперимент может быть лабораторным или полевым.

2. Изучение конкретной ситуации.

3. Контент-анализ: анализ содержания различных документов, подтверждающих или опровергающих гипотезу исследования.

4. Опросы, анкеты, интервью.

5. Наблюдение (все виды).

6. Мета-анализ: использование статистических и аналитических методов для сопоставления результатов различных исследований.

Организационное развитие и изменение в современных условиях

В понимании организационного развития различают два подхода. Одни исследователи рассматривают развитие организации как способ ее изменения, другие – как систему последовательных этапов жизни организации и реализацию ее стратегии.

А. Подход к развитию как к методу изменения.

Организационное развитие (ОР) – это организационная стратегия, основанная на идеях, идущих от групповой динамики, и на теории и практике, связанных с планированием изменений.

В реализации организационного развития принято выделять ряд этапов. Обобщив мнения различных исследователей (К. Левин, Э. Шейн, Л. Гренер, Д. Пригожин, Т. Галкина и др.), мы можем выделить 4 основных этапа (таблица 2).

Таблица 2. Этапы организационного развития.

Этап ОР	Содержание
1. Возникновение потребности в изменениях	Ослабление тех сил, которые держат организацию в существующем состоянии
2. Диагностика проблемной зоны и формулировка задач развития	Руководством и сотрудниками сознается необходимость в изменениях. Определяются цели развития и ограничения. Формулируются критерии достижения. Приглашаются консультанты
3. Проектирование	Создается описание желательного состояния организационной системы Разрабатываются варианты достижения целей. Часть из них моделируется и оценивается. Разрабатывается стратегия развития
4. Собственно развитие, изменение	Осуществляется изменение Сотрудники обучаются новым ролевым моделям организационного поведения, новым способам коммуникации, адаптируются к новому этапу развития и действуют на новом уровне

Таким образом, организационное развитие фокусируется на аспектах, связанных с человеческой стороной организации, помогает найти пути увеличения эффективности людей, команд, индивидуальных и социальных процессов в организации. В этом плане оно является дополнением к реинжинирингу предприятия.

Б. Подход к развитию организации как системе последовательных этапов жизни предприятия и реализации стратегий.

Развитие организации (РО) рассматривается как жизненный путь предприятия, по аналогии с развитием человека от младенчества к старости. На этом пути выделяется ряд этапов, через которые проходит система. [2]

Каждый из этапов обладает собственными целями, стратегией, возможностями и проблемами и предъявляет различные требования к организационному поведению сотрудников.

Смена этапов может происходить мягко, эволюционно или жестко, революционно. Это может быть результатом стихийных социальных процессов в организации, а также осознанных управленческих воздействий, в том числе через организационное развитие как метод. Переход с этапа на этап является кризисом существования организации, где наиболее высок риск потери управляемости, формирования негативной организационной культуры и т. д.

Любое изменение в организации – это инновация. Оно сопровождается процессами, характерными для всех типов инноваций. Инновация – это конечный результат внедрения новшества с целью улучшения объекта управления и получения экономического, социального, экологического, научно-технического или другого вида эффекта. Данное понятие является «технологичным» или проявляет свои значения через логическую последовательность, определяемую цепочкой «идея–внедрение–результат».

Итак, инновация – это:

1) во-первых, определенный набор информации, содержащий инновационную идею (инновация как разновидность информации и в этом смысле как предполагаемое новшество);

2) во-вторых, материализуемая инновационная идея, прошедшая через процесс принятия соответствующего решения (инновация как процесс ее освоения, внедрения, или реализуемое новшество);

3) в-третьих, полученный результат, или внедренное новшество. Новшество – оформленный результат фундаментальных и прикладных исследований, разработок или экспериментальных работ в какой-либо сфере деятельности по повышению ее эффективности.

Новшества могут оформляться в виде: открытий; изобретений; патентов; товарных знаков; рационализаторских предложений; документации на новый или усовершенствованный процесс; организационной, производственной или другой структуры; ноу-хау; понятий; научных подходов или принципов; документа (стандарта, рекомендаций, методики, инструкции и т. п.); результатов научных, маркетинговых или других видов исследований.

Вложение инвестиций в разработку новшества – половина дела. Главное – внедрить новшество, превратить новшество в форму инновации, то есть завершить инновационную деятельность и получить положительный результат. Затем продолжить диффузию (широкое распространение) инновации.

Задачи организационного поведения в современных условиях трансформируются под влиянием основных тенденций развития общества. К ним относятся [3]:

глобализация и рост количества транснациональных корпораций;
демографические изменения рабочей силы: тенденции роста и разнообразия;
стремительное развитие технологий;
растущие ожидания людей в отношении организаций.

Глобализация представляет собой процесс взаимодействия людей всего мира в отношении их культурной, экономической, политической, технологической жизни и окружающей среды. Одним из основных средств глобализации являются транснациональные корпорации, т.е. организации, совершающие большое количество своих операций на территории различных стран и располагающие там свои штаб-квартиры. В связи с ростом числа транснациональных корпораций возникает проблема управления человеческими ресурсами в странах с различным экономическим укладом и культурой. На сегодняшний день наиболее признанным является дивергентный подход, согласно которому эффективное управление требует ясного понимания и учета особенностей социально-экономической и культурной жизни той или иной страны: ее ценностей, традиций и представлений.

Демографические изменения рабочей силы происходят в трех основных направлениях [4]:

1. быстрый рост числа работающих женщин; при этом все больше женщин стремятся к достижению самых высоких ступеней карьерной лестницы;

2. усиление расового и этнического разнообразия работников организации;

3. увеличение продолжительности жизни и, соответственно, длительности активной трудовой деятельности.

Все эти изменения приводят к необходимости разработки новых способов управления человеческими ресурсами в ситуации разнообразия.

Развитие современных технологий существенно меняет как само содержание трудовой деятельности, так и характер взаимодействия сотрудников организации. Основным катализатором здесь являются быстро развивающиеся компьютерные технологии и особенно Интернет и беспроводные технологии. Это приводит к следующим заметным тенденциям в жизнедеятельности организаций.

1. Происходит «обезжиривание» организаций в двух основных формах: даунсайзинг и аутсорсинг. Даунсайзинг определяется как процесс снижения численности работников с целью достижения оптимального количества сотрудников, необходимого для эффективного функционирования заново выстроенной организации. Аутсорсинг — это процесс ликвидации подразделений, не связанных с центральными направлениями работы организации и найма других компаний для их выполнения.

2. Создаются виртуальные организации, т.е. очень гибкие временные организации, которые создаются компаниями, объединяющими свои усилия для реализации конкретного проекта.

3. Допускается дистанционное присутствие на работе, при котором активно используются современные коммуникационные технологии, позволяющие выполнять работу на удалении от непосредственного места работы (например, дома).

Изменения в ожиданиях людей касаются трех основных аспектов деятельности организации.

Во-первых, это ожидания гибкости со стороны организации в ответ на потребности работников. В частности, к ним относятся такие формы организации труда, как введение гибкого графика работы, привлечение к работе на временной основе, уплотнение рабочей недели, разделение должности на формы постоянной и частичной занятости, программы произвольного сокращения рабочего времени.

Во-вторых, это ожидания современных потребителей высокого качества товаров и услуг. Ответом на эти ожидания стал тотальный контроль качества, который является распространенной политикой последовательного повышения качества товаров и услуг.

В-третьих, все сильнее проявляется недовольство людей неэтичным поведением как отдельных руководителей, так и компании в целом. В результате этого возрастает социально-этическая ответственность корпораций. Она предполагает, что принятие управленческих решений связано с этическими ценностями, соблюдением требований закона и уважения личности и общества в целом, сохранением окружающей среды.

Заключение

В настоящее время под организационным поведением принято понимать область исследований, рассматривающую особенности поведения людей в организации, включая как поведение отдельно взятого индивида, так и групповое поведение. Эта область знаний позволяет предсказывать изменения в поведении работников и групп, найти способы воздействия на поведение человека на рабочем месте и способствует формированию таких типов поведения и деятельности, которые обеспечивают максимально эффективную работу организации в целом, ее выживание и развитие в сложной бизнес-среде.

В работе были определены объект и предмет организационного поведения. Объектом организационного поведения выступают большие и средние по размеру бизнес-компании, обладающие сложным комплексом организационных характеристик, а предметом выступает феномен поведения (индивидуального, группового и организационного).

Так же была определенна взаимосвязь организационного поведения и других отраслей знаний – рассмотрена междисциплинарность организационного поведения. В названии присутствует понятие организации, которое является основным объектом исследования теории организации (менеджмент), а с другой – понятие поведения, находящееся в центре внимания поведенческих наук, и в первую очередь психологии и социологии.

Выделены основные методы исследования организационного поведения: обсервационные, историографические, опросные, праксемические, экспериментальные, контекстуальные, корректирующие.

Были обозначены два подхода в понимании организационного развития: подход к развитию как к методу изменения; подход к развитию организации как системе последовательных этапов жизни предприятия и реализации стратегий.

В современных условиях бизнеса диагностика помогает прогнозировать поведения персонала, создавать общую картину качеств, разрабатывать перспективы развития и искать оптимальное функционирование работников.

Психологический климат является основной составляющей того как работник выполняет свою работу и относиться к труду в целом, для этого существует много тренингов проводимых в различных организациях и которые целенаправленно занимаются диагностикой различных психологических ситуаций. Повышение психологического климата происходит посредством групповой и индивидуальной работы с персоналом, определения чёткого ритма работы и формирование положительного мнения об организации и работе в целом.

Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 434; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 1 2 345 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!