Объект и предмет организационного поведения
Изучение закономерностей организационного поведения требует определения его объекта и предмета. Исходя из названия дисциплины, объектом организационного поведения можно считать организации, а предметом – поведение. Однако такое определение объекта и предмета является слишком общим и требует конкретизации.
В менеджменте организация определяется как социальная структурированная система, состоящая из групп и индивидов, работающих вместе для достижения поставленных целей. При этом существенным признаком организации выступает наличие сознательно координируемой трудовой деятельности людей.
Исходя из этого понимания, объектом организационного поведения должны быть организации всех типов: большие и малые по величине; государственные и частные по форме собственности; коммерческие и общественные по своим целям и т.д.
Иными словами, предполагается, что закономерности организационного поведения должны быть универсальными для всех типов организаций. Однако такое – расширительное – понимание объекта организационного поведения не учитывает его специфики в организациях разного типа [1].
Известно, что большое влияние на организационное поведение оказывает размер компании. Очевидно, что существуют, например, различия в мотивации трудового поведения сотрудников многотысячной транснациональной корпорации и малого предприятия, состоящего из нескольких человек. Можно утверждать, что поведение человека на малом предприятии детерминировано, с одной стороны, его индивидуальными качествами, а с другой – социально-психологическими характеристиками малой группы, в которую он включен: групповыми нормами, сплоченностью, ролью и статусом. В отличие от этого в больших компаниях к этим двум регуляторам поведения добавляется влияние третьего – организационных характеристик, которые присущи только большой организации в целом.
|
|
|
Важную роль в регуляции организационного поведения играет и целевое назначение организации. На одном полюсе здесь находятся бизнес-компании, имеющие своей основной целью извлечение прибыли, а на другом – некоммерческие организации, ставящие своей целью решение различного рода общественно значимых проблем – от экологии и безопасности на дорогах до насилия в семье и помощи детям-сиротам.
Исходя из этого, расширительное толкование объекта организационного поведения как организации любого типа представляется нам не конструктивным. Изначально эта отрасль знания возникла как ответ на запрос менеджеров больших и средних бизнес-компаний на эффективные инструменты управления человеческими ресурсами компании. Подавляющее большинство исследований организационного поведения также были проведены в больших и средних бизнес-компаниях, и результаты этих исследований отражают закономерности поведения именно в этом типе компаний.
|
|
|
Поэтому нам представляется более обоснованным положение о том, что объектом организационного поведения выступают большие и средние по размеру бизнес-компании, обладающие сложным комплексом организационных характеристик. Что касается других типов организаций, то можно предположить, что в них закономерности организационного поведения проявляются либо частично (некоммерческие организации), либо присутствуют в свернутом виде (малые коммерческие предприятия).
Если предметом организационного поведения выступает феномен поведения, то необходимо уточнить, о каком поведении идет речь (рисунок 1). Здесь следует сделать два важных замечания. Во-первых, организационное поведение не сводится только к трудовому поведению, но и включает в себя поведенческие феномены, связанные с различными сторонами организационной жизни. Например, к ним относятся феномены организационной приверженности, сопротивления организационным изменениям, ролевого и конфликтного поведения, межличностного влияния и власти и др. Во-вторых, организационное поведение не ограничивается изучением только индивидуального поведения сотрудника.
|
|
|
Рисунок 1 – Уровни анализа организационного поведения
На индивидуальном уровне анализа в центре внимания находятся индивидуальные характеристики поведения человека в организации – это профессионально важные качества личности, эмоциональные состояния на работе, отношение к занимаемой должности, организации и коллегам, трудовая мотивация и карьерные устремления.
На групповом уровне анализа рассматриваются поведенческие феномены, характерные для отдельных подразделений (департаментов), которые можно 8 отнести к категории малых групп. К этим феноменам относятся групповые процессы и структура, межличностное взаимодействие и коммуникации, процессы принятия групповых решений.
И, наконец, на организационном уровне анализа субъектом поведения выступает организация в целом – это проектирование организации, стратегическое планирование, организационная культура и др.
Таким образом, организационное поведение охватывает все три уровня анализа поведения. Исходя из этого, предметом организационного поведения являются закономерности поведения на трех уровнях анализа: индивидуальном, групповом и организационном. Именно в такой логике выстроена последовательность тем в предлагаемом учебном курсе.
Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 135; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!