Взаимосвязи организационного поведения с другими отраслями знания
Междисциплинарность организационного поведения отчетливо просматривается в самом названии этой отрасли знания. С одной стороны, в ее названии присутствует понятие организации, которое является основным объектом исследования теории организации, а с другой – понятие поведения, находящееся в центре внимания поведенческих наук, и в первую очередь психологии и социологии.
Отметим, что исторически понятие «поведение» было ключевым в одном из основных направлений психологии – бихевиоризме. «Бихевиоризм – теоретическое направление, в котором придается большое значение роли окружения и научения и пропагандируется идея о том, что человека нужно исследовать объективными методами» [3].
Все эти науки являются теоретическим фундаментом организационного поведения – из них она «черпает» основные понятия, концепции и теории. На их основе организационное поведение разрабатывает собственные концепции и модели среднего уровня обобщенности, пригодные для использования в практике управления.
При этом каждая из указанных наук выступает теоретическим фундаментом для «своего» уровня анализа поведения: психология – для индивидуального; социология и социальная психология – для группового; теория организации – для организационного. Конечно, речь идет не о всех направлениях этих наук, а об избирательном влиянии отдельных направлений и разделов. Так, для анализа индивидуального поведения ключевую роль играют исследования психологии личности и способностей, для анализа группового поведения – социологические и социально-психологические исследования малых групп, для анализа организационного поведения – исследования культуры, проектирования и изменений.
|
|
|
Междисциплинарность организационного поведения не исчерпывается только влиянием психологии, социологии и теории организаций. Важный вклад в изучение организационного уровня поведения вносят также антропология (раздел «Организационная культура»), политология (раздел «Власть и политика в организации»), экономика (раздел «Процесс принятия решений»). [7]
Отметим, что влияние всех этих социальных наук на организационное поведение не является однонаправленным – разработанные в организационном поведении модели, в свою очередь, являются источниками для развития теоретических знаний в этих науках. Наряду с перечисленными выше фундаментальными социальными науками, выступающими для организационного поведения источником теоретических знаний, оно опирается и на практический опыт управления, систематизированный и обобщённый в менеджменте.
По определению одного из классиков современного менеджмента Р. Дафта (2004. С. 34), «менеджмент – это эффективное и производительное достижение целей организации посредством планирования, организации, руководства и контроля организационных ресурсов».
|
|
|
В этом определении заключены две важные идеи: 1) выделены основные функции управления – планирование, организация, лидерство и контроль организационных ресурсов и 2) сформулирована основная задача менеджмента – эффективное и производительное достижение целей организации.
При этом важно подчеркнуть, что одним из основных ресурсов организации являются человеческие ресурсы и управление этими ресурсами является важным направлением в современном менеджменте. Значение этого направления столь велико, что ряд авторов считают его самостоятельной функцией менеджмента.
Как же соотносятся управление человеческими ресурсами и организационное поведение? На наш взгляд, управление человеческими ресурсами (как и менеджмент в целом) отражает преимущественно уровень практического знания, то есть представляет собой обобщение сложившихся в реальной практике инструментов, методов и технологий управления человеческими ресурсами организации. Например, технологий подбора и оценки персонала, методов адаптации и обучения и др.
|
|
|
В отличие от этого, организационное поведение представляет теоретико-прикладной уровень знания – то есть опирается на результаты прикладных исследований и разрабатывает концепции и модели, имеющие 10 практическое применение. Например, концепция профессиональных компетенций менеджера, модели удовлетворенности трудом, концепции трудовой мотивации, организационного стресса и др.
С одной стороны, организационное поведение черпает в практике управления человеческими ресурсами проблематику своих прикладных исследований, а с другой – разрабатывает концепции и модели, позволяющие научно осмыслить существующие практики управления персоналом и конструировать новые. Опора только на опыт и здравый смысл могут приводить к управленческим ошибкам.
Рисунок 2 – Взаимосвязь организационного поведения с другими отраслями знаний
Таким образом, организационное поведение выступает теоретической основой для научного осмысления практики управления человеческими ресурсами. Взаимосвязи организационного поведения с другими отраслями знания представлены на рисунке 2
Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 89; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!