ЗНАЧЕНИЕ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ В УПРАВЛЕНИИ ДОШКОЛЬНЫМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫМ УЧРЕЖДЕНИЕМ
В практике отечественного и зарубежного менеджмента большое внимание уделяется концепции соучастного управления, когда от руководителя требуется умение находить оптимальные методы и средства управления, основанные на использовании потенциала работников предприятия и вовлечении сотрудников в процесс принятия решения.
Концепция соучастного управления находит свое отражение в стиле управления, под которым понимается устойчивая система средств, методов и форм взаимодействия руководителя с коллективом предприятия, направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными и субъективными факторами протекания управленческого процесса. Следовательно, стиль управления проявляется в том, как руководитель говорит, слушает подчиненных, организует принятие и реализацию решений, свое рабочее время и труд коллектива. Одним из основных элементов, формирующих тот или иной стиль управления руководителя, является делегирование полномочий.
Анализ показывает [1, 4], что проблеме делегирования полномочий уделяется недостаточно внимания в управленческой, психолого-педагогической литературе. Не все руководители, в том числе и руководители дошкольных образовательных учреждений, понимают значение делегирования полномочий, владеют его методами и приемами. В данной статье мы намерены раскрыть достоинства названного управленческого средства.
|
|
|
Делегировать - означает «передавать (передать) право представлять чьи-нибудь интересы» [2]; «официально поручить, направить» [3]. Делегирование как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий сверху вниз лицу или группе, которые принимают на себя ответственность за их выполнение [2].
Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определённых задач. Речь идет о представлении работникам определенной свободы действий в рамках данного задания и периодического контроля.
Полномочия не следует смешивать с властью, под которой понимают реальную способность действовать или возможность влиять на ситуацию. Полномочия определяют, что лицо, занимающее определенную должность, имеет право делать. Власть определяет, что оно действительно может делать. Можно иметь власть, не имея полномочий.
Анализируя делегирование полномочий как средства управления, исследователи отмечают его значительный потенциал, способствующий повышению эффективности управления любой организацией, в том числе и образовательной [1,4].
Во-первых, управление как деятельность реализуется в совокупности управленческих процессов, где одним из наиболее трудоемких является организационный процесс. Организация непосредственно связана с систематической координацией многих задач и, следовательно, формальных взаимоотношений людей, их выполняющих.
|
|
|
Реализация организационной функции управления в ДОУ предполагает не только построение его организационной структуры (выделение подразделений, определение их состава, задач и функций) но и предусмотрение взаимоотношений в организации (как горизонтальных, так и вертикальных), четкого определения прав, обязанностей и ответственности структурных подразделений и отдельных лиц, а также обеспечения этих взаимоотношений через распорядительство (доведение до подчиненных распорядительных актов).Средством для достижения нормальных взаимоотношений между уровнями управления в ДОУ является делегирование полномочий.
Во-вторых, делегирование представляет собой акт, который превращает человека в руководителя. Сущность управления заключается в умении «добиться выполнения работы другими» [3]. Руководитель выступает организатором труда других. Он должен уметь организовать работу сотрудников, распределяя между ними конкретные задания. Руководитель всегда должен помнить о том, что чем большее число людей будет его представлять, обладать правом принимать решения от его имени, тем больший объем управленческой и другой работы он сможет выполнить. Организовать - значит, передать проблему для решения наиболее компетентному лицу. В этом плане руководство и делегирование - синонимы. Руководитель, не умеющий или не желающий пользоваться методами делегирования, - не настоящий руководитель. Пока он не научится делать работу руками других, над ним будет постоянно висеть угроза развала работы. Делегирование полномочий позволяет правильно и рационально использовать силы и время руководителя ДОУ. Если существенная задача не делегирована другому человеку, руководитель вынужден будет выполнять ее сам, что во многих случаях просто невозможно, так как время и способности руководителя ограничены.
|
|
|
В-третьих, делегирование - это проявление доверия, это инструмент включения сотрудников в процесс управления, а, следовательно, демократизация последнего. Один из принципов государственной политики и правового регулирования отношений в сфере образования, сформулированных в «Законе об образовании в Российской Федерации» (2012 г.) [5], предполагает демократический характер управления образованием, обеспечение прав педагогических работников, обучающихся, родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся на участие в управлении образовательными организациями. Таким образом, самоуправление на любом уровне управления представляется как процесс превращения человека, всего трудового коллектива ДОУ из объекта управленческой деятельности в ее субъект.
|
|
|
В-четвертых, делегирование полномочий способствует формированию в педагогическом коллективе ДОУ атмосферы творческого труда. Творческий труд - это всегда свободный труд. Делегирование полномочий удовлетворяет потребность педагогических и иных работников в свободе действий, благотворно сказывается на увеличении их творческого потенциала. Работник, которому делегированы определенные полномочия, получает самостоятельный участок и отвечает перед своим руководителем за него, что уже само по себе является мобилизующим фактором.
В процессе делегирования полномочий работник принимает на себя определенную ответственность. Ответственностьпредставляет собой обязательство выполнять задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение перед тем, кто передает ему полномочия [1]. Принятие на себя ответственности выступает фактором профессионально-личностного становления и развития. Только тогда, когда человек ставится перед необходимостью думать и брать на себя ответственность, он начинает работать в полную меру своих способностей.
Наконец, делегирование ответственности и полномочий и уважение к людям, которым они передаются, является одним из наилучших способов поднять моральный дух, увеличить интерес к работе и организовать слаженную команду. В таком трудовом процессе можно выявить и подготовить умелых руководителей. Работник, которому делегированы полномочия, получает реальную возможность в полной мере проявить свои профессиональные и организаторские способности, приобрести определенные, необходимые навыки для руководителя. Доверие и привлекательная работа вызывают положительные эмоции у работника, способствующие высокой работоспособности [2].
Ученые, исследующие проблему делегирования полномочий, солидарны в отношении объектов делегирования.
Обычно делегируются: специализированная деятельность, рутинная работа, частные вопросы деятельности, подготовительные работы (проекты и т.п.).
Не подлежат делегированию: постановка целей, принятие решений по выработке политики организации, контроль результатов и т.п., задачи особой важности, задачи высокой степени риска, необычные, исключительные дела, актуальные, срочные дела, не оставляющие времени для объяснения и перепроверки.
Специалисты в области управления [4] дошкольным образовательным учреждением рекомендуют делегировать или осуществлять в режиме коллегиального труда следующее:
- дела, которые могут быть сделаны без участия руководителя, но при инструктировании до и контроле после (взаимодействие с другими организациями, такими как школы; участие в совещаниях; обработка писем, звонков, телеграмм - все, что называется входящей информацией; подготовка писем, материалов к звонкам и т.д.);
- действия, которые следует делегировать время от времени (поиск и привлечение спонсоров; контроль результатов и деятельности персонала; поздравления сотрудников с праздниками; проведение совещаний внутри детского сада);
- действия, которые требуют коллегиального решения (прием родителей в ситуации конфликта; выработка основных направлений деятельности детского сада).
Научной литературе также выделены действия, которые не стоит делегировать. К таким действиям относят мотивацию сотрудников и принятие решений в форс-мажорных обстоятельствах [2], распоряжение финансами [3].
Делегируя полномочия, руководитель ДОУ должен придерживаться следующих принципов: единоначалие (сотрудник получает задания и отвечает за их выполнение перед одним руководителем); соответствие (состав задач должен соответствовать характеру полномочий сотрудника); координация (состав полномочий должен динамично корректироваться в соответствии с новыми заданиями сотрудника); достаточность (масштабы ответственности не должны превышать индивидуальные возможности сотрудника); мотивированность (расширение ответственности должно мотивироваться повышением оплаты, влияния или лидерства) [2].
Эти принципы взяты за основу в нашей работе. Несоблюдение их на практике может привести к тому, что делегирование полномочий будет неэффективным, дошкольная образовательная организация нежизнеспособной, а процесс управления значительно затруднится.
Обобщая сказанное, отметим, что делегирование полномочий выступает одним из эффективных способов организации работы ДОУ, регулирования количества выполняемой руководителем работы, а также средством развития творческих сил коллектива, повышения ответственности работников,достижения оптимальных взаимоотношений между уровнями управления в организации.
ЛИТЕРАТУРА
1. Бакурадзе А. Делегирование полномочий: преимущества, которыми мы не всегда пользуемся // Директор школы. – 2002. – № 4.
2. Иголкина И., Плигин А. Делегирование полномочий: инструкции и алгоритмы. - Изд. КРПА «Олимп». - 2007. – 422с.
3. Карпов А.В. Психологический анализ трудовой деятельности. – Ярославль. - 1988. – 376с.
4. Маркова Н.А. Совершенствование профессиональной деятельности руководителей ДОУ // Управление дошкольным образовательным учреждением. - 2007. - №8.
5. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ (ред. от 23.07.2013) «Об образовании в Российской Федерации».
Н.А. Степанова, Е.Е. Хорева,
ФГБОУ ВПО «Магнитогорский государственный университет»
(г. Магнитогорск)
Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 332; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!