Основы стратегического управления персоналом и формирования и использования трудового потенциала и интеллектуального капитала организации ПК-1
Вопрос эффективности работы персонала и необходимости обучения в организации ставится остро. Основатель убежден, что каждый работник должен отвечать тенденциям развития организации и рынка, что свидетельствует о том, что кадровая ротация просто необходима. Одним из его принципов в данном случае является верность своим работникам, и в случае промаха одного из них основатель организации предпочитает ставить вину себе. Поэтому внешнее привлечение персонала на высокие должности с высокой степенью ответственности является временным. Таким образом, принцип конкуренции, основанный на рыночных отношениях в экономике и часто применяемый, не является для руководства организации основным инструментом мотивации – а, скорее, предпочтение отдается содружеству и созданию семьи [6].
Основатель организации отмечает, что отдает предпочтение стратегии и рассматривает ее в качестве основного подхода к управлению посредством целеполагания, основанного на последовательном решении вытекающих задач бизнеса в рамках конечной цели и желаемого результата. Однако в качестве вытекающего принципа является дальнейшее усложнение задач, тем самым становясь стержнем мотивации не только для основного персонала, но и высшего звена менеджмента. Таким образом, в основе роста и развития организации лежат амбиции ее персонала, которые выращиваются в организации сверху.
|
|
|
Основным заданием кадровой политики организации является обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования человеческих ресурсов, которое выполняется через уделение должного внимания таким вопросам, как грамотный подбор квалифицированных работников, и их кадровый резерв на случай увольнения; высококачественная подготовка сотрудников, проведение навыковых тренингов и обучения, для повышения эффективности их работы; удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников с целью мотивации сотрудников [3].
Приведем наиболее обширную классификацию осуществляемых мероприятий в разрезе уровней должности, принятой в организации (таблица 2).
Таблица 2 – Распределение инструментов воздействия на персонал ООО «Бон аппетит плюс» в зависимости от уровня должности
| Категория персонала | Мероприятия нематериального стимулирования | Полученный эффект |
| Руководители | Распространение социального пакета работника на членов его семьи; корпоративный транспорт; аренда жилья; расширенные полномочия; привлечение к проектам; символика (табличка и т.п.) | Вызывает быстрое привыкание |
| Специалисты | Мероприятия нематериального стимулирования | Низкий эффект |
| Служащие | Оплата амортизации автомобиля; пенсионные программы; корпоративный транспорт; корпоративы с подарками; представительство компании; «культурные» призы (билеты в театр и т.п.) | Высокий уровень мотивации в случае возможности выбора |
| Рабочий персонал | Расширенная ОМС, оплата питания, оплата проезда | Высокий уровень мотивации |
|
|
|
Однако применение данных методов не обеспечивает гарантированный эффект, так как по-прежнему остается риск привыкания персонала организации к инструментам кадровой политики. Таким образом, обращаясь к психологии, следует отметить, что достижения максимальной отдачи от применяемых методов нематериальной мотивации возможно посредством критерия неожиданности.
3. Основы кадрового планирования и контроллинга, основы маркетинга персонала на предприятии ПК-2
Кадровое планирование является составляющей системы управления кадрами, осуществляется кадровой службой.
Общая схема планирования работы с персоналом представлена на рисунке 2.
Процедуры отбора, подбора и найма персонала проходят следующие этапы, рис. 3.
Рисунок 2 - Процедура найма персонала
Наиболее распространенными методиками привлечения кадров из внешних источников в настоящее время являются рекламные организации в СМИ и поиск персонала через Интернет.
|
|
|
Рисунок 3 - Показатели (критерии отбора)
Показатели эффективности найма персонала: затраты на привлечение, текучесть кадров, потребность в персонале.
В таблице 3 приводятся данные о планируемой потребности в персонале 2019 г, а также о фактическом количестве работников принятых на работу в 2019 г. из различных источников, т. е. внутренних и внешних.
Таблица 3 - Планируемое и фактическое количество работников принятых в ООО «Бон аппетит плюс» из различных источников найма
| Источник привлечения персонала | Число принятых работников | Отклонение от плана (+/ -) | |||||||
| 2017 г. | 2018 г. | 2019 г. | |||||||
| План | Факт | План | Факт | План | Факт | 2018 г. | 2019 г. | 2017 г. | |
| Центр занятости | 0 | 1 | 2 | 0 | 1 | 1 | 1 | -2 | 0 |
| СМИ (печатные издания) | 2 | 1 | 2 | 2 | 3 | 2 | -1 | 0 | -1 |
| Выпускники учебных заведений | 1 | 2 | 2 | 3 | 4 | 1 | 1 | 1 | -3 |
| Интернет | 1 | 0 | 2 | 1 | 2 | 1 | -1 | -1 | -1 |
| Кадровый резерв | 2 | 0 | 2 | 1 | 2 | 1 | -2 | -1 | -1 |
| Итого: | 6 | 4 | 10 | 7 | 12 | 6 | -2 | -3 | -6 |
Проанализировав таблицу 3 можно сделать следующие выводы, большая часть нового кадрового состава ООО «Бон аппетит плюс» это выпускники ВУЗов. Наименьшее количество работников переведено на должности внутри предприятия, т. к. через данный источник происходит привлечение только на руководящие должности и в кадровый резерв попадают только специально подготовленные работники.
|
|
|
В таблице 4 посчитаны затраты на привлечение персонала за 2017-2019 гг.
Таблица 4 - Затраты на привлечение персонала за 2017 – 2019 гг.
| 2017 г. | 2018 г. | 2019 г. | ||||
| Затраты | руб. | уд. вес, % | руб. | уд. вес, % | руб. | уд. вес, % |
| Всего: | 30024 | 100 | 30482 | 100 | 30752 | 100 |
| Объявления конкурса, руб. | 4320 | 14, 4 | 4670 | 15, 3 | 4832 | 15, 7 |
| Оплата специалиста отдела кадров, руб. | 19992 | 66, 6 | 20076 | 65, 9 | 20170 | 65, 6 |
| Оплата программиста, руб. | 5712 | 19 | 5736 | 18, 8 | 5760 | 18, 7 |
Таким образом, большая часть денежных средств, при привлечении персонала приходится на оплату труда работнику отдела кадров 65,6% в структур затрат, который выполняет функции отбора персонала: проведение анкетирования, собеседования. Наименьшие затраты приходятся на подачу объявлений о конкурсе, т. к. у организации имеется официальный фирменный сайт на котором размещаются объявления о вакансиях.
В результате анализа системы подбора и отбора персонала в ООО «Бон аппетит плюс» были выявлены следующие недостатки:
- нет четкого представления о будущем сотруднике;
- нет единых форм заявок и анкет, которые бы помогали подбору персонала;
- менеджер по персоналу проводит однотипные биографические собеседования для всех вакансий, без использования тестов, бизнес–кейсов, игр и т.д.
- менеджер по персоналу оценивает визуально и интуитивно кандидата, что позволяет дать субъективную оценку кандидату. Не существует четкой оценки кандидата.
- отсутствует личностная оценка кандидата.
Дата добавления: 2020-12-22; просмотров: 265; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!