Понятие конфликта и конфликтной ситуации в корпоративных структурах.

Природа конфликта. Conflictus (лат.)- столкнове­ние. Конфликт- это противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия и т.д.

Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им.

Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (когда структурные подразделения организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). Подобная ситуация может привести к деградации коллектива и организации в целом.

Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п.

Однако конфликт наряду с проблемами может приносить и пользу организации. В связи с этим менеджеры часто стимулируют конфликт, чтобы оживить организации, которая «загнивает». Не бывает бесконфликтных организаций, главное, чтобы конфликт не был разрушительным. Если люди избегают конфронтации, то организация не здорова. Поэтому задача менеджера- спроектировать конструктивный, решаемый конфликт, отсюда конфликты- это нормальное явление.

Однако нельзя забывать, что межличностные конфликты приводят к разрушению. Об этом должен знать и менеджер, так как в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера.

В основе конфликта лежит ситуация, включающая противоположные позиции сторон по какому- либо вопросу или противоположные средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений... Чтобы конфликт развивался необходим инцидент, который возникает вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности. Конфликтная ситуация может создаваться оппонентами намеренно, ради достижения цели в будущем, а может быть порождена хотя и намеренно, но без определенной цели и даже во вред.

Таки образом конфликт может быть функциональ­ным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива.

Типы конфликтов,

· Внутриличностный конфликт. Возни­кает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, заведующий отделом требует, чтобы продавец все время находился на рабочем месте и «работал» с покупателем. Позже заведующий уже выражает недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и не занимается подсортировкой товара.

· Межличностный конфликт. Самый распространенный. Возникает как столкновение личностей, т.е. людьми с разным характером, темпераментом... Но чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.д. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю.

· Конфликт между личностью и группой. Т.е. конфликт между личностью и группой, если эта личность займет позицию отличную от позиции группы

· Межгрупповой конфликт. В организациях существуют формальные и неформальные группы. Даже в самых лучших организациях между ними может возникнуть конфликт.

Конфликты также могут быть скрытыми и открытыми.

Скрытые конфликты, как правило, затрагивают двоих, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый.

Также различают случайные, стихийно возникающие и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты. Как разновидность конфликта выделяют и интриги (намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб).

Причины конфликта. Недостаточная согласованность целей, нечеткое разграничение прав и обязанностей, ограниченность ресурсов, недостаточный уровень профессиональной подготовки, необоснованное публичное порицание одних и похвала других, противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, различия в манере поведения и жизненном опыте, неопределенность перспектив роста, неблагоприятные физические условия, недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера, психологический феномен (чувство обиды и зависти).

Способы разрешения конфликта:

1. Выход из ситуации, при которой не уступаешь, но и не настаиваешь на своем.

2. Настаивать на своем, применение власти...

3. Сохранение или восстановление благоприятных отношений с готовностью уступить, пренебрегая своими интересами.

4. Поиск решения, которое бы удовлетворило, как и твои интересы, так и интересы другого.

5. Признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта.

2. Понятие термина «мотивация» и основные «теории» мотивации труда.

Мотивация- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники- всего лишь ресурсы, активы, которые мы должны заставить эффективно работать.

Личное удовольствие от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда привили работникам чувство цели. Это не менее важно, чем деньги. Менеджеров всегда интересовало, в каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию. Человек, получивший в процессе обучения и повышения квалификации, накопления производственного опыта знания и навыки, хочет применить свое умение в труде. И чем больше ему это удается, тем больше степень его удовлетворенности, а соответственно и степень выраженности мотивов.

Современные теории мотивации:

 содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности, которые заставляют людей действовать так, а не иначе (термин Маслоу, Г ерцберга).

 процессуальные теории мотивации- более современные, базируются в первую очередь на том. как ведут себя люди с учетом воспитания и познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера).

Содержательные теории мотивации. Иерархия потребностей по Маслоу. Маслоу выделяет пять потребностей: потребности в безопасности и уверенности в будущем, физиологические, социальные потребности (принадлежность к коллективу, поддержка в коллективе), потребность в уважении, потребности самовыражения.

Все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Т.е. потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.

Вывод: если Вы руководитель, то Вам нужно решить, какие активные потребности движут людьми. Поскольку со временем эти потребности меняются, нельзя рассчитывать, что мотивация, сработавшая один раз. будет эффективно работать все время. Недостатки: Удовлетворение какой- либо потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

Теория потребностей Мак-Клеланда. Упор делается на потребности во власти, успехе и причастности. Потребность во власти- желание воздействовать на других. Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Потребность в причастно­сти- работники заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений.

Двухфакторная теория Герцберга. Герцберг выделил две категории факторов: гигиены- политика фирмы, условия работы, заработок... мотивации- успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности...

Процессуальные теории

Теория ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Ожидание- оценка личностью вероятности определенного события. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда-результаты; результаты- вознаграждение; вознаграждение- валентность (удовлетворенность вознаграждением).

То, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает ответ теория справедливости. Речь идет о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением друг их людей, выполняющих аналогичную работу.

Если сравнение показывает дисбаланс, то у человека возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо мотивировать данного работника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить баланс, изменив уровень затрачиваемых усилий или получаемого вознаграждения. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне, либо увеличивать её. Вывод данной теории заключается в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

Портер и Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и справедливости. Т.е. в их модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек прочно верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение уровня результативности может повлечь, как и внутренние (чувство удовлетворения, самоуважение), так и внешние (похвала руководителя, премия) вознаграждения. Удовлетворение- это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Вывод: результативный труд доставляет удовлетворение. Ученые считают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению, и, по-видимому, способствует повышению результативности труда.

В связи с тем, что существуют различные пути мотивации. Менеджер должен:

во-первых, установить набор критериев, которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника;

во-вторых, создать атмосферу, благоприятную для мотивации рабочих;

в-третьих, активно общаться со своими сотрудниками, так как работник должен четко понимать, что от него ждут.

3. Организация получения и использования ин­формации для эффективного управления

Эффективность управления – это эффективное руководство, понимаемое как умение руководителя заставить или побудить, заинтересовать подчинен­ных ему работников трудиться энергично, произво­дительно, с высокой отдачей.

Результативность управления – целевая направ­ленность на создание нужных, полезных вещей, способных удовлетворять определенные потребно­сти, обеспечить достижение конечных результатов, адекватных поставленным целям управления.

Качество управления, понимаемое как его резуль­тативность, характеризуется результатом, эффектом, достигаемым субъектом управления благодаря его воздействию на объект управления.

Эффект – это итог, результат деятельности.

Эффективность характеризуется отношением эф­фекта к затратам ресурсов, обеспечившим получение эффекта, достижение нужного результата.

Эффективность – эффект, приходящийся на еди­ницу затрат ресурсов, истраченных для получения достигнутого результата. Формула эффективности управления: Эффективность управления = Резуль­тативность управления / Затраты на управление.

Эффективность в экономике измеряется отноше­нием получаемого эффекта, результата к полным затратам, обусловившим его получение.

Об эффективности управления экономикой следует судить по показателям экономической эффективно­сти управляемых объектов и процессов исходя из формулы:

Эффективность = Результат / Затраты на получение результата.

Высший уровень эффективности управления – это результат при наименьших затратах на управле­ние.

Если же расходы на управление ограничены задан­ной величиной, то следует установить, какой макси­мальный результат может быть достигнут при дан­ном уровне расходов. В этом случае также достига­ется наибольший из возможных показатель эффек­тивности управления, рассматриваемого как само­стоятельный процесс.

Главный ресурс управления – труд работников сферы управления экономикой, называемой управ­ленческим трудом. Информационная производи­тельность управленческого труда определяется количеством управленческой информации требуе­мого качества и назначения или количеством управ­ленческой документации, производимой работником за определенное время.

Показатель производительности труда управлен­цев – это экономический эффект, достигаемый в результате деятельности определенного органа управления.

Особенность: проблема определения, количествен­ного измерения эффективности управления остается предметом исследования науки управления.

Информация - это некоторая последовательность сведений, знаний, которые актуализируемы (полу­чаемы, передаваемы, преобразуемы, сжимаемы и/или регистрируемы) с помощью некоторых знаков (символьного, образного, жестового, звукового, сенсомоторного типа).

Информация по отношению к окружающей среде (или к использующей ее среде) бывает трех типов: входная, выходная и внутренняя.

Входная информация - информация, которую сис­тема воспринимает от окружающей среды. Такого рода информация называется входной информацией (по отношению к системе).

Выходная информация (по отношению к окружаю­щей среде) - информация, которую система выдает в окружающую среду.

Внутренняя, внутрисистемная информация (по от­ношению к данной системе) - информация, которая хранится, перерабатывается, используется только внутри системы т.е. актуализируемая лишь только подсистемами системы.

Информация по отношению к конечному результату проблемы бывает:

исходная (на стадии начала использования, актуали­зации этой информации);

промежуточная (на стадии от начала до завершения актуализации информации);

результирующая (после использования этой инфор­мации, завершения её актуализации).

Возможна также классификация информации и по другим признакам:

по стадии использования (первичная, вторичная);

по полноте (избыточная, достаточная, недостаточ­ная);

по отношению к цели системы (синтаксическая, семантическая, прагматическая);

по отношению к элементам системы (статическая, динамическая);

по отношению к структуре системы (структурная, относительная);

по отношению к управлению систе­мой (управляющая, советующая, преобразующая, смешанная);

по отношению к территории, территори­ально (федеральная, региональная, местная, относя­щая к юридическому лицу, относящаяся к физиче­скому лицу, смешанная);

по доступу (открытая или общедоступная, закрытая или конфиденциальная, смешанная);

по предметной области, по характеру использова­ния(статистическая, коммерческая, нормативная, справочная, научная, учебная, методическая и т.д., смешанная) и другие.

Информация в философском аспекте бывает:

мировоззренческая;

эстетическая;

религиозная;

научная;

бытовая;

техническая;

экономическая;

технологическая.

Методы получения, использования информа­ции и системного анализа

Методы получения и использования информации можно разделить на три группы, иногда условно разграничиваемые.

Эмпирические методы или методы получения эмпи­рической информации (эмпирических данных).

Теоретические методы или методы получения теоре­тической информации (построения теорий).

Эмпирико - теоретические методы (смешанные, полуэмпирические) или методы получения эмпи­рико-теоретической информации.

Охарактеризуем кратко эмпирические методы.

Наблюдение - сбор первичной информации или эмпирических утверждений о системе (в системе).

Сравнение - установление общего и различного в исследуемой системе или системах.

Измерение - нахождение, формулирование эмпири­ческих законов, фактов.

Эксперимент - целенаправленное преобразование исследуемой системы (систем) для выявления ее (их) свойств.

Кроме классических форм их реализации в послед­нее время используются и такие формы как опрос, интервью, тестирование и другие формы.

Охарактеризуем кратко эмпирико - теоретические методы.

Абстрагирование - установление общих свойств и сторон объекта (или объектов), замещение объекта или системы ее моделью.

Анализ - разъединение системы на подсистемы с целью выявления их взаимосвязей.

Синтез - соединение подсистем в систему с целью выявления их взаимосвязей.

Индукция - получение знания о системе по знаниям о подсистемах; индуктивное мышление - распозна­вание эффективных решений, ситуаций и затем про­блем, которые оно может разрешать.

Дедукция - получение знания о подсистемах по зна­ниям о системе; дедуктивное мышление - определе­ние проблемы и поиск затем ситуации его разре­шающей.

Эвристики, использование эвристических процедур - получение знания о системе по знаниям о подсисте­мах и наблюдениям, опыту.

Моделирование и/или использование приборов - получение знания об объекте с помощью модели и/или приборов; моделирование основано на воз­можности выделять, описывать и изучать наиболее важные факторы и игнорировать при формальном рассмотрении второстепенные.

Исторический метод - нахождение знаний о системе путем использования его предыстории - реально существовавшей или же мыслимой, возможной (вир­туальной).

Логический метод - метод нахождения знаний о системе путём воспроизведения его некоторых под­систем, связей или элементов в мышлении, в созна­нии.

Макетирование - получение информации по макету объекта или системы, т.е. с помощью представления структурных, функциональных, организационных и технологических подсистем в упрощенном виде, сохраняющем информацию, необходимую для по­нимания взаимодействия и связей этих подсистем.

Актуализация - получение информации с помощью активизации, инициализации ее, т.е. переводом из статического (неактуального) состояния в динамиче­ское (актуальное) состояние; при этом все необхо­димые связи и отношения (открытой) системы с внешней средой должны быть учтены (именно они актуализируют систему).

Визуализация - получение информации с помощью наглядного или визуального представления состоя­ний актуализированной системы; визуализация предполагает возможность выполнения в системе операции типа “передвинуть”, “повернуть”, “укруп­нить”, “уменьшить”, “удалить”, “добавить” и т.д. (как по отношению к отдельным элементам, так и к подсистемам системы), т.е. - это метод визуального восприятия информации.

Кроме указанных классических форм реализа­ции теоретико- эмпирических методов в последнее время часто используются и такие формы как мони­торинг (система наблюдений и анализа состояний системы), деловые игры и ситуации, экспертные оценки (экспертное оценивание), имитация (подра­жание) и другие формы.

Охарактеризуем кратко теоретические методы.

Восхождение от абстрактного к конкретному - полу­чение знаний о системе на основе знаний о его абст­рактных проявлениях в сознании, в мышлении.

Идеализация - получение знаний о системе или о ее подсистемах путём мысленного конструирования, представления в мышлении систем и/или подсистем, не существующих в действительности.

Формализация - получение знаний о системе с по­мощью знаков или же формул, т.е. зыков искусст­венного происхождения, например, языка матема­тики (или математическое, формальное описание, представление).

Аксиоматизация - получение знаний о системе или процессе с помощью некоторых, специально для этого сформулированных аксиом и правил вывода из этой системы аксиом, т.е. правил получения выво­дов, знаний из аксиом.

Виртуализация - получение знаний о системе созда­нием особой среды, обстановки, ситуации (в кото­рую помещается исследуемая система и/или ее ис­следующий субъект), которую реально, без этой среды невозможно реализовать и получить соответ­ствующие знания.

Эти методы получения информации применя­ются системно.

 

Билет № 14

1.Понятие организации как системы и основные ее характеристики.

Первым крупным специалистом в области систем­ного подхода был Честер И. Бернар (1886-1961). Он считал, что организация - это "система сознательно скоординированных действий, в которой руководи­тель является самым важным стратегическим факто­ром", что руководитель может достигнуть превос­ходных результатов в своей работе, только выполнив три важных условия: обеспечив систему коммуника­ций, предприняв усилия, необходимые для действия системы, сформулировав и определив цели системы.

Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Организация (организованность) является неотъемлемым свойст­вом любой системы.

Таким образом, понятие «организация» может трак­товаться как:

· внутренняя упорядоченность и согласованность, взаимодействие автономных частей целого, обуслов­ленные его строением (как свойство любых систем);

· совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;

· объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе опре­деленных правил и процедур (СЭС) (как форма су­ществования социально-экономических, производст­венно-хозяйственных систем).

В основе теории организаций лежит теория сис­тем.

Система – это 1) целое, созданное из частей и эле­ментов целенаправленной деятельности и обладаю­щее новыми свойствами, отсутствующими у элемен­тов и частей, его образующих; 2) объективная часть мироздания, включающая схожие и совместимые элементы, образующие особое целое, которое взаи­модействует с внешней средой. Допустимы и многие другие определения. Общим в них является то, что система есть некоторое правильное сочетание наи­более важных, существенных свойств изучаемого объекта.

Признаками системы являются множество состав­ляющих ее элементов, единство главной цели для всех элементов, наличие связей между ними, целост­ность и единство элементов, наличие структуры и иерархичности, относительная самостоятельность и наличие управления этими элементами. Термин «организация» в одном из своих лексических значе­ний означает также «систему», но не любую сис­тему, а в определенной мере упорядоченную, орга­низованную.

Система может включать большой перечень элемен­тов и ее целесообразно разделить на ряд подсистем.

Подсистема – набор элементов, представляющих автономную внутри системы область (экономиче­ская, организационная, техническая подсистемы).

Большие системы (БС) – системы, представляемые совокупностью подсистем постоянно уменьшающе­гося уровня сложности вплоть до элементарных подсистем, выполняющих в рамках данной большой системы базовые элементарные функции.

Система обладает рядом свойств.

Свойства системы – это качества элементов, даю­щие возможность количественного описания сис­темы, выражения ее в определенных величинах.

Базовые свойства систем сводятся к следующему:

· – система стремится сохранить свою струк­туру (это свойство основано на объективном законе организации – законе самосохранения);

· – система имеет потребность в управлении (существует набор потребностей человека, живот­ного, общества, стада животных и большого со­циума);

· – в системе формируется сложная зависи­мость от свойств входящих в нее элементов и под­систем (система может обладать свойствами, не присущими ее элементам, и может не иметь свойств своих элементов). Например, при коллективной работе у людей может возникнуть идея, которая бы не пришла в голову при индивидуальной работе; коллектив, созданный педагогом Макаренко из бес­призорных детей, не воспринял воровства, матер­щины, беспорядка, свойственных почти всем его членам.

Помимо перечисленных свойств большие системы обладают свойствами эмерджентности, синергично­сти и мультипликативности.

Свойство эмерджентности – это 1) одно из пер­вично-фундаментальных свойств больших систем, означающее, что целевые функции отдельных под­систем, как правило, не совпадают с целевой функ­цией самой БС; 2) появление качественно новых свойств у организованной системы, отсутствующих у ее элементов и не характерных для них.

Свойство синергичности – одно из первично-фун­даментальных свойств больших систем, означающее однонаправленность действий в системе, которое приводит к усилению (умножению) конечного ре­зультата.

Свойство мультипликативности – одно из пер­вично-фундаментальных свойств больших систем, означающее, что эффекты, как положительные, так и отрицательные, в БС обладают свойством умноже­ния.

Каждая система имеет входное воздействие, систему обработки, конечные результаты и обратную связь

Классификация систем может быть проведена по различным признакам, однако основной является группировка их в трех подсистемах: технической, биологической и социальной.

Организация – это группа людей (как минимум двое), деятельность которых сознательно координи­руется для достижения общей цели или нескольких целей (Мескон). Это определение относится к фор­мальным организациям, т.е. специально созданным, в которых управление осуществляет специально назначенный руководитель.

Организация - это пространственно-временная структура производственных факторов и их взаимо­действие с целью получения максимальных качест­венных и количественных результатов в самое ко­роткое время и при минимальных затратах факторов производства.

Организация обладает следующими общими призна­ками:

1. определение ее характера кадрами и менеджером; объединение процессов, которые без этого взаимо­действуют нецеленаправленно или неэффективно;

2. сохранение как предварительно запланированного порядка процесса, так и оперативного, зависящего от ситуации реагирования работника и менеджера. Незапланированные действия предполагают уста­новление ответственности в менеджменте;

3. определенная, зависящая от процесса гибкость, что обеспечивает функционирование системы в изменяющихся условиях;

4. единство рабочих процессов и процессов управле­ния, как результата разумного разделения труда.

Основными законами рациональной организации выступают: упорядочение задач в соответствии с важнейшими точками процесса; приведение управ­ленческих задач в соответствии с принципами ком­петентности и ответственности (согласование ком­петентности и ответственности, согласование "поля решения" и доступной информации, способность компетентных функциональных единиц принять к решению новые задачи); обязательное распределе­ние ответственности (не за сферу, а за "процесс"); короткие пути управления; баланс стабильности и гибкости; способность к целеориентированной само­организации и активности; желательность стабиль­ности циклически повторяемых действий.

Таким образом, можно сделать вывод, что Организа­ция – это единство состояния и процесса, так как она обеспечивает стабильные организационные решения, но является сама лишь относительно стабильной вследствие постоянного развития внешней и внут­ренней сред фирмы.

---

Дата добавления: 2020-04-08; просмотров: 157; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!