Источники и факторы экономического роста.

Экономич-й рост - это изменение рез-тов функцио­нирования производит сил общ-ва и используемых факторов. Эк рост опред-ет характер функциониро­вания нац эк-ки, т.к.конечной целью выступает по­требление, его хар-ют в разных аспек­тах. Экономический рост любой страны определя­ется шестью основными факторами, пять из кото­рых связаны с физической способностью экономики к росту:

1. рост количества и качества капитальных благ (основного капитала);

2. рост количества и качества рабочей силы;

3. рост количества и качества природных ресурсов;

4. эффективное использование факторов производ­ства с тем, чтобы, повышая их производительность, максимизировать их вклад в расширение выпуска продукции;

5. разработка и внедрение технически прогрессив­ных методов производства и новых продуктов (тех­нологическая прогрессивность).

Все перечисленные факторы относятся к факторам предложения, и именно они определяют потенциал экономического роста.

Вместе с тем следует различать способность к росту и фактический рост. На степень фактической реализации потенциала экономического роста влияет еще один фактор:

6. уровень совокупного спроса. Уровень совокупного спроса должен быть достаточно высок, чтобы полно­стью использовать растущие производственные возможности экономики.

Источники экономического роста.

 Увеличение реального продукта и дохода может быть осуществлено двумя основными способами:

Ø вовлечением большего количества ресурсов, что выражается в росте трудозатрат;

Ø более производительным использованием имеющихся ресурсов, что выражается в росте производительности труда.

В зависимости от того, каким способом осуществ­ляется экономический рост,

 различают экстенсивный и интенсивный

Тип экономического роста.

Если источником экономического роста является вовлечение в производство большего количества ресурсов, то имеет место экстенсивный тип экономического роста.

Если источником экономического роста выступает рост производительности труда, имеет ме­сто интенсивный типэкономического роста.

Для современной эпохи, эпохи научно-технической революции характерен преимущественно интенсив­ный тип экономического роста.

Главным же источником роста производительности труда, а значит, и экономического роста в целом в настоящее время является совершенствование на­учно-технических знаний.

Именно этот источник обеспечивает, по расчетам американских экономистов, около четверти всего роста выпуска продукции.

2. Организация как система и объект управления.

Организация- это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Процесс управления предполагает наличие управляемого объекта и субъекта (управляющего органа). Значит, любая организация представляет собой единство двух подсистем управления: управ­ляемой и управляющей. В обоих случаях отношения между управляемой и управляющей подсистемами- это взаимоотношения людей.

Таким образом, под объектом управления следует понимать отдельную структуру организации либо организацию в целом, на которую направлено управляющее действие. Субъект управления- орган либо лицо, осуществляющее управляющее действие.

В связи с этим одна и та же структура организации может быть и объектом и субъектом управления (кроме высшего органа госуправления, Верховного Совета республики, Госдумы и др.).

К примеру, в универмаге управляющей подсистемой является управленческий аппарат во главе с директором, а управляемой- отделы (секции). В отделе (секции) в свою очередь управляющей подсистемой будет управленческий аппарат во главе с заведующим отделом (секции), а управляемой- продавцы. В то же время администрация (директор) универмага трансформируется из управляющей подсистемы в управляемую тогда, когда выполняет приказы (указания, распоряжения, решения поступающие от вышестоящих органов руководства (управления торговли либо министерства торговли).

Таким образом, субъектами управления являются органы законодательной и судебной власти. Объекты, на которые воздействует государство посредством законов и судебных решений, классифицируются по нескольким признакам:

по уровню решаемых задач- экономика республики в целом, отрасли, региона, фирмы;

по видам регулируемой деятельности- доходы, капиталовложения, личное потребление, цены,

различные рынки и т.п.;

по адресату воздействия- частные национальные компании, различные фонды, научно- исследовательские центры, учебные заведения и др.

  Главное свойство системы - целостность.

Принципы: Любой объект анализа рассматрива­ется в качестве системы, состоящей из подсистем;
3. Основные правила разработки системы преми­рования.

Существует несколько основных положений о пре­миях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Очень коротко их можно сформулировать следующим образом:

 - премии не должны быть слишком общими и рас­пространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зар­платы в обычных условиях. Этим самым теряется сам смысл премирования в качестве поощрении за повышение результативности и эффективности;

 - премия должна быть прямо связана с личным вкладом работника в производство или деятельность фирмы вне зависимости от того, выполняется инди­видуальная или групповая работа;

 - необходимо иметь какой-либо приемлемый метод или способ оценки личного вклада работника для определения соответствия результатов его труда выплачиваемому вознаграждению;

 - каждый работник должен осознавать и чувство­вать, что премия (вознаграждение) зависит от его дополнительных, а не нормативных усилий;

 - дополнительные усилия (действия) работника в обязательном порядке должны превышать или, по крайней мере, компенсировать затраты на выплату в о з н а г р а ж д е н и я .Причем очень важно, чтобы эта ситуация была понята и осознана работником. В противном случае может оказаться, что исполнитель не будет соизмерять свои усилия с результатом, воспринимать премию не как дополнительный мате­риальный стимул. Как итог – требования выплаты без оснований для этого.

В этом плане очень хорошим побудительным стиму­лом или мотивом являются результаты работы фирмы за определенный период, в которых опреде­лена причастность к их достижению каждого работ­ника.

В условиях свободного рынка и жесткой конкурен­ции особенного внимания заслуживает в этой связи органическое переплетение и слияние функций «кадрового менеджмента» и «управления качест­вом». Именно действия каждого работника, направ­ленные на улучшение качества, должны в первую очередь, приоритетно оцениваться и в о з н а г р а ж д а т ь с я.

Приведем некоторые возможные способы экономи­ческого (материального) стимулирования различных групп персонала фирмы. Сразу оговоримся, что этот перечень не является сколько-нибудь исчерпываю­щим, претендующим на полноту. Мы приводим его в качестве одной из схем, которую можно дополнять и расширять.

Персонал	Вознаграждения (пре­мии)
Рабочие в со­ставе Промыш­ленно-производст­венного персонала (ППП)	Групповая сдельная оплата труда (бригада, участок, цех). Индивидуальная сдель­ная оплата труда для определенного круга специальностей. Премия за сокращения сроков выпуска продук­ции при соблюдении требований по качеству (премиально-сдельная). Премия (вознагражде­ние) за сверхурочную работу при необходимо­сти последней. Премия за улучшение качества или высокие показатели качества, если это приводит к по­вышению реализацион­ной цены или увеличе­нию объектов сбыта. Общая схема участия в получении прибыли по определенной шкале.
Персонал	Вознаграждения (пре­мии)
Торговая группа	Индивидуальные или групповые комиссионные выплаты с объема продаж (по заранее доведенной до исполнителей шкале).  Групповая система доле­вого участия в получении прибыли.  Премии за качество обслу­живания (розничная тор­говля.
Работники офиса      (АУП)	Доплата за сверхурочную работу.  Общая схема участия в распределении прибыли.
Линейные руко­водите- ли производства (линейные менед­жеры)	Вознаграждение за сверх­урочную работу.  Премия за достижение высоких показателей каче­ства.  Часть групповой произ­водственной премии.  Общая схема долевого участия при распределении прибыли.  Вознаграждение за пред­ложения по повышению эффективности (организа­ционные, технологические,  технические).

 

К труду побуждают следующие стимулы: матери­альные, моральные и интеллектуальные. Остано­вимся на материальных стимулах,

К материальным стимулам следует отнести все виды денежного или натурального вознаграждения за выполненную работу. Это- установленная заработ­ная плата (повременная, сдельная, сдельно-преми­альная, аккордная), все виды надбавок (за качество, сроки, рационализацию), единовременные пособия, натуральные вознаграждения (например, возмож­ность использования части производственной про­дукции в личных целях работником), распределение части доходов фирмы (% от реализации!) и предос­тавление различных благ за счет предприятия (спорт, лечение, отдых).

В каждом конкретном случае менеджер должен определиться, какая система оплаты труда наиболее приемлема и может наилучшим способом стимули­ровать производственный и эффективный труд.

Но следует помнить, что практически во всех из них фигурируют так называемые надбавки в разных видах. Условно назовем их премиями.

Существует несколько основных положений о пре­миях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Очень коротко их можно сформулировать следующим образом:

§ премии не должны быть слишком общими и распро­страненными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях. Этим самым теряется смысл премирования в качестве поощрения за по­вышение результативности и эффективности;

§ премия должна быть прямо связана с личным вкла­дом работника в производство или деятельность фирмы вне зависимости от того, выполняется инди­видуальная или групповая работа;

§ необходимо иметь какой-либо приемлемый метод или способ оценки личного вклада работника для определения соответствия результатов его труда выплачиваемому вознаграждению;

§ каждый работник должен осознавать и чувство­вать, что премия (вознаграждение) зависит от его дополнительных, а не нормативных усилий;

§ дополнительные усилия (действия) работника в обязательном порядке должны превышать или, по крайней мере, компенсировать затраты на выплату вознаграждения. Причем очень важно, чтобы эта ситуация была понята и осознана работником. В противном случае может оказаться, что исполнитель не будет соизмерять свои усилия с результатом, воспринимать премию не как дополнительный мате­риальный стимул. В этом плане очень хорошим побудительным стимулом или мотивом являются результаты работы фирмы за определенный период, в которых определена причастность к их достиже­нию каждого работника.

В условиях свободного рынка необходимо помнить о тесной связи «кадрового менеджмента» и «управле­ния качеством». Именно действия каждого работ­ника, направленные на улучшение качества, должны в первую очередь приоритетно оцениваться и возна­граждаться

 

Билет № 10

---

Дата добавления: 2020-04-08; просмотров: 184; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!