Охарактеризуйте основные модели коммуникативного поведения в организации, приведите примеры их реализации на практике.
Коммуникативное поведение - это деят-ть по обмену информацией между отдельными людьми, группами, орг структурами, уровнями управления, между организацией и ее внешней средой. Модели: 1. Модели межличностного общения: поведение сотрудников при неформальном общении — во время вечеринок, встреч, праздников, иных корпоративных мероприятий. Как сотрудники обращаются друг к другу, встречаются ли после работы, принято ли помогать друг другу, высока ли дистанция власти. 2. Модели делового взаимодействия: взаимодействие сотрудников между собой при выполнении работ. Как ставятся задачи подчиненным и учитываются результаты, как проводятся совещания, как принимаются и контролируются решения. Другое название для моделей среднего уровня — «управленческие технологии». 3. Модели выполнения работы: поведение сотрудников компании при выполнении своих производственных или коммерческих задач. Как принимается заказ клиента, как оформляются договор или платежные документы, как складируются товары, как производятся комплектующие продукта и т.п. Говоря о таких моделях, часто используют термин «технология» (производства, продажи, оказания услуги и т.п.).
Сравнительная характеристика методов управления моделями коммуникативного поведения в организации.
В целенаправленном управлении моделями поведения сотрудников можно выделить три уровня в зависимости от жесткости регламентации: традиции, нормы и правила. Самый жесткий вариант регламентации — через правила. Правила — это официально зафиксированные в регламентирующих документах модели поведения (стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется надзорными органами, а нарушение жестко преследуется. Правилами могут регламентироваться не только юридические или технологические области деятельности, но и модели проведения совещаний, и форма одежды, и поведение во время банкета, и даже личная жизнь. Нормы — неофициальные и, как правило, не зафиксированные, но четко соблюдаемые модели поведения, выполнение которых может контролировать любой член сообщества, а нарушение вызывает общественное порицание. Члены сообщества, наиболее активно хранящие, распространяющие и контролирующие модели поведения, становятся лидерами сообщества (формальными или неформальными). Традиции — максимально мягкие требования к моделям поведения, когда есть некая одобренная руководством модель, но нет ни лидеров, контролирующих ее соблюдение, ни официальных правил. В данном случае модель выступает в качестве эталона, но соблюдение ее контролируется только самим человеком по принципу «нравится — не нравится». Традиции возникают на основе прецедентов, которые вызвали удовлетворение членов сообщества и были затем повторены другими по собственной инициативе. Традиции могут быть зафиксированы в корпоративных легендах, мифах, символах и т.д. Формирование корпоративной культуры посредством использования традиций — самый долгий путь, самый быстрый — ее формирование посредством правил. Однако между традициями, нормами и правилами всегда существует иерархическая взаимосвязь. В больших сообществах (народ, нация) сначала складываются традиции, затем неформальные лидеры закрепляют нормы и только потом формальные лидеры (руководители) устанавливают официальные правила или законы. Нарушение этой последовательности нередко приводит к массовому несоблюдению и норм, и правил.
|
|
|
|
|
|
Особенности и предупреждение инновационного конфликта
Инновации – это целевые изменения, направленные на совершенствование и создание какого-либо нового продукта, технологии, организационной формы управления и т.п.
При внедрении нововведения возникают противоречия между его сторонниками и противниками. Новаторы рассчитывают на улучшение работы организации в результате внедрения новшества. Консерваторы опасаются того, что станет хуже.
|
|
|
Вероятность инновационного конфликта возрастает под влиянием следующих факторов:
– чем масштабнее новшество, чем большее количество людей вовлечено в инновационный процесс, тем чаще возникают конфликты;
– радикальность нововведения повышает вероятность и остроту инновационных конфликтов. Более радикальные новшества встречают большее противодействие;
– чем быстрее идет процесс инновации, тем более он конфликтогенен;
– чем менее продумано информационное, социально-психологическое обеспечение процесса внедрения инноваций, тем большее количество конфликтов его сопровождает. Важной особенностью инновационных конфликтов является их существенное влияние на успешность деятельности организации. Наиболее заметно инновационные процессы влияют на организации, работающие в условиях неопределенности, быстро развивающиеся, производящие новые продукты или услуги.
Выделяют 5 групп причин межличностных инновационных конфликтов:
–объективные причинызаключаются в естественном столкновении интересов новаторов и консерваторов;
– организационно-управленческиепричинысостоят в плохой отлаженности политических, социальных, управленческих механизмов внедрения и распространения новшеств;
|
|
|
– инновационные причинысвязаны с характеристиками самого нововведения. Различные новшества порождают различные по количеству и остроте конфликты;
–личностные причиныкасаются индивидуально-психологических особенностей участников инновационного процесса;
–ситуативные причины– конкретные особенности единичной инновационной ситуации.
К числу основных причин, вызывающих инновационный конфликт, можно отнести:
1) пассивность работников, заинтересованных в инновациях кадров (работники опасаются ухудшения (в результате нововведений) своего социально-экономического положения);
2) дефицит материально-технических ресурсов, но иногда в организациях имеются ресурсы более низкого качества, чем требуется.
3) ухудшение взаимоотношений руководителей и главных специалистов организации с руководителями и специалистами подразделений;
4) необходимость перестраивать свою работу руководителям и главным специалистам.
Преодоление этих и других трудностей, более рациональный подход к инновационному процессу позволят снизить конфликтность в организациях.
Предупреждение инновационных конфликтов связано с участием специалистов гуманитарного профиля в работе на всех стадиях инновационного процесса, заблаговременным информированием работников о сущности нововведения, активным участием руководителей в его внедрении, социально-психологическим обеспечением распространения новшеств, разработкой гуманитарных проблем инноватики и др. Конструктивному разрешению инновационных конфликтов способствуют использование оппонентами стратегии сотрудничества и компромисса, регулировании конфликта руководителем коллектива, минимизация негативных эмоций оппонентов, их высокие нравственные и профессиональные качества и другие условия.
Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 643; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!