Мотивация и система заработной платы
Численность работников ИП Атаманенко Е.Н. составляет 12 человек. Штат сотрудников полностью укомплектован, необходимость в дополнительных единицах специалистов отсутствует. Уровень текучести кадров невысок. Периодически происходит смена продавцов. Это связано с тем, что продавец, овладев необходимыми знаниями, навыками, опытом, на определенном этапе стремится к карьерному росту, а так же возможны неудовлетворенности в уровне заработной плате, мотивации, смены сферы деятельности и другие прочны.
Важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала в организации являются доходы. Они представляют собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. На практике заработная плата, или доход конкретного работника, может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, премий, комиссионных вознаграждений, компенсаций и т. д. Форма оплаты труда у всех сотрудников организации разная. Бухгалтер, системный администратор, офис-менеджер, водитель, управляющий имеют фиксированный оклад, который составляет 25000 рублей, 16000 рублей, 10000 рублей, 10000 рублей, 20000 рублей соответственно. Заработная плата администраторов магазина и продавцов - консультантов рассчитывается по схеме: оклад 5000 рублей + % от общей торговой деятельности.
В среднем, общий фонд оплаты труда (за месяц) составляет 160 тыс. рублей.
|
|
|
Оплата труда работников должна соответствовать таким экономическим целям, как:
- обеспечение справедливого распределения материальных благ;
- достижение полной занятости сотрудников;
- стимулирование производительного поведения работников;
- рост продуктивности труда и так далее.
Существующие в ИП Атаманенко Е.Н. методы управления персоналом
Методы управления персоналом в ИП Атаманенко Е.Н. представляют собой методы воздействия субъекта управления на объект управления для практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выполняемой услуги на внешнем и внутреннем рынке. На практике в организации применяются три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические.
Административные методы в организации проявляются в виде штатного расписания, должностные инструкции, организация рабочего места, коллективный договор, правила трудового распорядка, устав организации. Это все относится к организационным способам воздействия на персонал.В организации, где имеется высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандартов организации и регламентов управления, высокая трудовая и исполнительная дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных действий. К сожалению, рассматриваемая организация ИП Атаманенко не обладает высоким уровнем организационного воздействия, в силу отсутствия выделенного отдела занимающегося непосредственно персоналом. Поэтому в организации прибегают к применению распорядительных действий в виде приказов и распоряжений, а так же материальной, дисциплинарной и административной ответственности. Разработана целая система ответственностей:
|
|
|
1. Если результатами проведения инвентаризации, является недостача вещей или денежных средств, вся сумма удерживается из заработной платы всех работников данного магазина.
2. Недовыполнение плана продаж, влечет за собой депремирование.
3. Опоздания на работу оцениваются системой штрафов. Первое опоздание эквивалентно сумме 500 рублей, второе опоздание 1000 рублей и третье опоздание влечет за собой увольнение.
4. Так же существуют замечания, выговоры, понижения в должности за те или иные действия противоречащие деятельности организации.
|
|
|
Не смотря на негативность, которую несет в себе распорядительный способ воздействия на персонал, организация не страдает большой текучестью кадров и ростом безразличного отношения персонала к работе. Это все подкрепляется экономическим и социально - психологическим методами воздействия на персонал.
Экономический метод проявляется в виде заработной платы. Заработная плата персонала в основном складывается из оклада и процента от общего объема продаж магазина. Эта система оплаты труда относится к линейному персоналу магазина, продавцам - консультантам, остальной персонал имеет фиксированный оклад. Так же существует система премирования за 100% выполнение плана продаж и день основания организации.
Социально - психологические методы проявляются в нематериальной мотивации. В организации ИП Атаманенко Е.Н., как метод нематериальной мотивации, особое место занимает корпоративная социальная политика. Это хорошо организованные условия труда персонала: удобный график работы, организовано место отдыха и принятия пищи, наличие перерывов на обед и ужин, компенсация питания. Так же социальная полтика организации включает в себя фирменную одежду, которая выдается персоналу каждые пол года совершенно бесплатно. Развита корпоративная культура. Это различные выезды за город в дома отдыха, празднование дней рождений сотрудников и других общепризнанных праздников. Все нематериальные мотивации подкрепляются коммуникациями со стороны руководящего персонала. Это обратная связь с подчиненными, беседы, переговоры.
|
|
|
Для того чтобы дать оценку мотивации труда в организации была разработана анкета (Приложение 11), которая позволяет получить первичную информацию об уровне удовлетворенности работников с позицией долговременности их отношений с данным работодателем. Данные, полученные от анкетирования, позволяют определить:
1. половозрастной, социально-демографический и профессионально – квалификационный состав работников организации;
2. их мотивационно-психологические установки;
3. политику вознаграждения за труд;
Результаты анкетирования показали, что:
· 95% работников магазина – женщины;
· работники в возрасте до 25 составляют 56% , от 25 до 35 лет – 37%;
· 25 % работников магазина- семейные люди, имеющие одного или двоих детей;
· образование работников соответствует профилю организации: среднее специальное – 37,5%, незаконченное высшее образование имеют 12,5%, высшее – 31,2%, прочее образование, в том числе и специальные курсы – 18,7%.
Кроме этого, было выявлено, что 69% работников организации в ближайшее время не собираются покинуть работу. Однако если бы пришлось менять работу, то 75% опрошенных, ушли бы из данной организации по причине недостаточного уровня заработной платы и отсутствия карьерного роста.
Однако не только фактор уровень заработной платы и карьерный рост определяет выбор места работы. Вторым и третьим по значимости фактором были названы «возможность долговременных отношений с работодателем» (40%) и «возможность получения социальных благ» (40%).
В целом в коллективе магазина «SOHO» сложились рабочие дружественные отношения. Это не в последнюю очередь связано с ценностными ориентирами директора организации.
Показательные ответы персонала на вопросы анкеты:
1. Чего я хочу сделать в ближайшие три года?
2. Если бы я знал(а), что ровно через пол года меня не будет, что бы я хотел(а) успеть сделать?
3. Могут ли исполниться мои желания, если буду работать в данном салоне?
Ответы на первый вопрос были следующие: окончить институт, поступить или продолжить учебу в институте (56,25%).
Ответы на второй вопрос также были единодушны: уделить внимание родителям, семье (87,5%), помочь детям «встать на ноги» (50%).
Ответ на третий вопрос был следующим: да - 75%, нет – 25%.
С небольшими вариациями с поправкой на возраст такие же ответы были даны директором. Это говорит о хорошем совпадении ценностных установок, как у руководителя, так и персонала.
Таким образом, методы управления персоналом в ИП Атаманенко Е.Н. отвечают требованиям системности, комплексности и других научных подходов к управлению, что подтверждают низкий уровень текучести кадров, высокой работоспособностью персонала и результаты проведенного анкетирования о мотивации труда.
Учет, анализ, контроль
Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 170; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!