Формирование корпоративной культуры и PR.
ПР В ОТНОШЕНИЯХ С ЗАНЯТЫМИ. ПР В КОНТЕКСТЕ ВНУТРЕННЕЙ КОММУНИКАЦИИ
Связи с общественностью разделяют на 2 сферы: внешние и внутренние.
В каждой организации есть свои правила и они от отличаются от тех, которые используются для активности во внешней среде, поэтому ПР во внутренней и внешней среде различны, хотя и взаимосвязаны.
Внутренний ПР – важная составляющая любой организации, он присутствует всегда, но на различных уровнях, поэтому может быть применен к любой организации, несмотря на внешние условия.
Персонал организации является носителем её образа, поэтому важной составляющей является корпоративная культура, которая связана с воспроизводством отношений между людьми в процессе их деятельности, т.е. всех её этапов.
Корпоративная культура:
- создает правила поведения
- рассказывает об уникальности и цельности компании
- содержит много символических элементов (язык, ритуал, история)
- является неотъемлемой частью каждодневной жизни
- сложно формализуется
Культура компании зависит от 2-х факторов:
1.Реализации ПР-функций
2.Достижение поставленных целей
Корпоративная культура включает также набор наиболее важных положений (ценностных ориентиров поведения и действия). Она формируется с помощью эстетических установок в компании, а также практических действий и реально существующих отношений внутри компании.
При формировании корпоративной культуры используется такой эффективный инструмент, как корпоративные правила\регламент, - это ПР-документ, все сотрудники должны быть извещены о его существовании.
|
|
2 подхода:
1. Небольшой – 2-3 страницы текста, где излагаются основные положения взаимодействия компании и сотрудников, а также список того, что в компании запрещено.
2. Подробное описание всех возможных ситуаций, с которыми может столкнуться сотрудник в компании и правила поведения – большой документ, до 100 стр.
Составленный регламент должен неукоснительно соблюдаться всеми. Правила могут корректироваться с течением времени в зависимости от деятельности.
Корпоративный регламент должен содержать:
1.Общую информацию о компании: история, миссия, организационная структура, сфера ответственности каждого ключевого подразделения и политика отношений внутри и вовне компании.
2.Основные принципы работы компании: график работы (посещаемость, опоздания, перерывы на обед, технические перерывы, сверхурочная работа и её оплата, праздничные дни и корпоративные праздники, отпуска, временная нетрудоспособность, правила поведения сотрудников в чрезвычайных ситуациях, внешний вид сотрудников, поведение сотрудников на работе, курение, запреты на спиртные напитки и т.д., дисциплинарные меры, политика в области фактов притеснения на рабочем месте и в сфере трудовых споров, материальная ответственность работников, использование оборудования и собственности компании в личных целях)
|
|
3.Безопасность – включает общие принципы: информирование по вопросам техники безопасности, правила безопасности труда, правила противопожарной безопасности.
4.Ответственность за нарушение правил, установленных данным документом
5.Внесение предложений по изменению правил
Внутренний ПР реализуется в несколько этапов
1.Создание эффективной мотивации для сотрудников
2.Планирование деловой карьеры
3.Увеличение роли сотрудников в управлении компании
Внутренний ПР должен быть оправдан и приступать к разработке его концепции следует только после определения его целей.
Цели могут быть различными (формирование единой рабочей команды из сотрудников), задачи внутрикорпоративного ПР – создание благоприятных и доверительных отношений с персоналом на всех уровнях управления.
ПР решает следующие задачи:
1. Формирование внутреннего имиджа организации
|
|
2. Контролирование неформальных источников информации
3. Создание системы нематериальной мотивации.
ЦА для внутреннего ПР могут быть топ-менеджеры, средний менеджмент, персонал и внештатные сотрудники.
Инструменты внутрикорпоративного ПР:
1.Встречи всего персонала с руководством
2.Новости и внутренние коммуникации
3.Организация отдыха и развлечений для сотрудников
4.Политика в отношении детей и семей сотрудников
5.Круглые корпоративные мероприятия
6.Социальная ответственность кадровой политики
Инструменты внутреннего ПР не отличаются от традиционно применяемых в области связи с общественностью. Разница – в специфике, продиктованной аудиторией.
· внутренние СМИ
· руководство по корпоративной культуре
· фирменный стиль
· массовые мероприятия
· слухи – компании следует составить некий механизм распространения слухов и добиться осведомленности сотрудников и побуждения разговоров на нужную тему. Можно получить обратную связь и управлять процессом
· тренинги
· собрания
· социальные программы, которые реализует организация
Роль внутреннего ПР в компании значительна и её нельзя недооценивать, т.к. он позволяет создавать благоприятный климат, взаимодействие сотрудников, помогают бороться и предотвращать кризисы и решать конкретные задачи. Кроме того, он свидетельствует о высоком уровне компании
|
|
Роль неформальной коммуникации в коллективе.
Коммуникационные барьеры при налаживании внутренней коммуникации почти неизбежны: профессионалы-управленцы могут отказаться сотрудничать с психологом, социологом, пиарменом, изучающими внутренние коммуникации, а любое давление или “обязаловка” при исследовании столь тонкой материи, как неформальное общение, недопустимы. Еще более высокие “заборы” на путях налаживания неформальной коммуникации между социологами из ПР-службы и менеджерами связаны со спецификой управленческого труда, который характеризуется высокой интенсивностью, ответственностью, связанными с этим нервными перегрузками и стрессами, доступом к распределению ресурсов, профессиональной конкуренцией.
Но установление реальных неофициальных каналов общественного мнения внутри корпорации, неформальных групп и их лидеров поможет использовать все эти каналы и связи для роста эффективности управления. Нередко неформальная коммуникация, хотя для нее и весьма характерен эффект “испорченного телефона”, более надежна, вразумительна, происходит с меньшими информационными потерями, так как все “инстанции” знакомы друг с другом.
Исследование неофициальной коммуникации – одна из творческих задач руководителя, социолога, пиармена, для решения которой, просто по самому определению, нет формальных рецептов. Несколько важнейших задач:
выявление неформальной коммуникационной сети;
выявление наполняющих информационное поле организации слухов, искажений команд, негативных стереотипов, клише, ярлыков;
выявление сотрудников, являющихся неформальными лидерами, путей наилучшего использования их энергии и творческого потенциала (устранение неформальных лидеров и разрушение неформальных групп допустимо только как крайняя мера, если их деятельность наносит прямой и очевидный ущерб служебным интересам и это негативное воздействие неформальных отношений не преодолеть иными путями);
использование внутренних каналов связи (внутренние теле-радиосети, многотиражная печать, “доски объявлений”, настенные и электронные, выпуск брошюр, буклетов, календарей, сувениров с логотипом и тому подобное);
выяснение того, насколько руководители знакомы с внеслужебными потребностями и интересами сотрудников, налаживание каналов подобного информирования;
создание новых и оптимизация имеющихся форм повышения квалификации и служебного роста (семинары, конференции, кратко- и среднесрочные стажировки, совещания по обмену опытом, формирование резерва сотрудников на руководящие должности, причем вхождение в резерв не должно быть формальным, входящие в резерв для пополнения вакансий в среднем и высшем звене управления молодые ответственные сотрудники должны направляться на учебу, привлекаться к решению серьезных проблем, замещать временно отсутствующих руководителей);
организация различных способов неформального общения (культурно-массовые мероприятия, выезды на природу, беседы за чашкой чая, в ходе которых возможно общение, минуя служебные барьеры).
Улучшение социального климата в коллективе.
Перечислим некоторые почти очевидные пути улучшения социального климата, помня о том, что способы их применения и выработка иных мер создания стиля единой команды – работа, требующая сочетания талантов ученого-социолога и менеджера-практика:
поручайте работу неформальным группам при ответственности за ее выполнение неформальных лидеров;
формируйте коллективный дух, применяя целый комплекс мер (неформальное общение, поздравления с праздниками днями рождения и тому подобное);
проводите регулярные совещания, предоставляя на них подчиненным наиболее полную информацию об общих задачах организации;
стимулируйте активность подчиненных, не “отметайте с порога” спорные идеи.
Руководителю стоит использовать и иные каналы “обратной связи” с подчиненными. Не отказываясь от официальных отчетов, докладов, “вызовов на ковер”, используйте неформальные каналы, ряд из которых уже был назван. Кроме того, назовем еще ряд путей сочетания формальной и неформальной коммуникации:
обязательно предоставьте право на обращения с просьбами и жалобами;
не поощряйте анонимность, но храните тайну, если сотрудник, к примеру, предъявил претензии коллеге или непосредственному начальнику;
с определенной регулярностью (ежеквартально или ежегодно) каждый сотрудник приходит на прием к топ-менеджеру, курирующему непосредственного начальника данного сотрудника;
проводите “дни открытых дверей”, когда сотрудник вправе обратиться к руководителю любого ранга;
регулярно проводите внутренние опросы.
В наших условиях, каждому руководителю, вполне возможно после консультации с психологом, необходимо найти свою меру “неформальности”. Дистанцию, объективно заданную социальным статусом, следует скорректировать: равенство с подчиненными как с коллегами, обусловленное общей гордостью за миссию своей фирмы, не должно превращаться в фамильярность и панибратство.
Назовем все более распространяющиеся на Западе пути сокращения дистанции:
все сотрудники фирмы, независимо от ранга, пользуются общими столовыми, автостоянками;
активно применяется система “открытых офисов”, когда даже топ-менеджеры не имеют собственных кабинетов;
руководители периодически работают на местах исполнителей;
во многих американских фирмах практикуется обращение друг к другу по именам всех сотрудников, независимо от ранга.
Дата добавления: 2019-11-16; просмотров: 158; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!