Понятия профессионально важное качество, компетенция, квалификационное требование, должностная инструкция и их использование в отборе кадров.
Вся совокупность психологических качеств личности, а также целый ряд физических, антропометрических, физиологических характеристик человека, которые влияют на успешность освоения и выполнения конкретной деятельности, получила название профессионально важных качеств (ПВК). Это качества субъекта, обусловленные его психическими свойствами, включенные в процесс деятельности, влияющие на эффективность ее выполнения по основным параметрам: производительности, качеству, надежности. Любое качество психических процессов может стать ПВК и выступать в роли профессиональных способностей.
В рамках решения прикладных задач оценки профпригодности (например, в случае оценки персонала методом ассессмент-центра) часто наряду с понятием «профессионально важное качество» используется термин «компетенция».
Компетенция — это совокупность ключевых знаний, умений, навыков, личностных качеств, набор поведенческих характеристик, которые требуются на определенной позиции. Это поведенческие модели, которые демонстрируют люди, эффективно выполняя рабочие задачи в аспекте конкретной организации.
Модель компетентности менеджера по персоналу представляет собой многоролевой профессиональный профиль. При построении многоролевого профессионального профиля менеджера по персоналу необходимо идентифицировать:
1) сохраняющиеся и предвидимые в будущем тенденции (в организации бизнеса, промышленности, рыночной среде, технике и технологии), которые способны существенным образом повлиять на функциональные характеристики деятельности менеджера по персоналу;
|
|
|
2) множество ключевых «зон ответственности» менеджера по персоналу;
3) наиболее важные задачи и результаты работы с точки зрения самого менеджера по персоналу;
4) критерии эффективности его деятельности для каждой ключевой функции;
5) конструируемый блок основных способностей и других умений и навыков, необходимых для выполнения каждой ключевой функции и достижения результата деятельности менеджера по персоналу;
6) специфичное для деятельности менеджера по персоналу поведение, в котором проявляется его компетентность.
Исследователями было предложено множество характеристик компетентности менеджера по персоналу, 11 областей компетентности были признаны ключевыми, поскольку они фигурировали в экспертных оценках всех шести упомянутых ролей менеджера по персоналу. Эти ключевых области компетентности были объединены в три группы.
1. Личная порядочность:
1) этичность — уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость;
|
|
|
2) добросовестность — высокие требования к результатам своей работы;
3) рассудительность — способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.
2. Целеустремленность и продуктивность:
1) результативность — ориентация на конечный результат;
2) настойчивость — способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией;
3) преданность организации и деловая ориентация — готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы;
4) уверенность в себе — готовность и умение решать неординарные задачи.
3. Навыки командной работы:
1) командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;
2) контактность — умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами;
3) коммуникабельность — умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания;
4) умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации. Экспертная оценка значимости этих ключевых областей компетентности для успешной работы менеджера по персоналу дала возможность проранжировать их в следующем порядке (по мере убывания степени важности):
|
|
|
1) этичность;
2) коммуникабельность;
3) умение слушать;
4) контактность;
5) командная ориентация;
6) добросовестность;
7) рассудительность;
8) результативность;
9) настойчивость;
10) уверенность в себе;
11) преданность организации и деловая ориентация.
Моральные и деловые качества людей становятся для менеджера по персоналу объектом профессиональной деятельности:
1) чисто профессиональные качества — профессиональные навыки, опыт работы, знание иностранных языков;
2) морально-психологические как профессиональные — целеустремленность, выдержка, честность, принципиальность, самоотверженность, требовательность;
·моральные — доброта, отзывчивость, гуманность, достоинство, уважение других, порядочность, щедрость, мужество, справедливость, совесть. (См. Вопросы №10-11).
Структура и определение компетенции. Ключевые компетенции организации (корпоративные компетенции). Возможности диагностики компетенций. Примеры качеств, относящихся к компетенциям.
Модели компетентности, описывающие интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, позволяют направлять развитие персонала в двух измерениях:
|
|
|
1) приспособление к сложившейся в организации культуре (готовность всех работников корпорации демонстрировать ожидаемое от них эффективное поведение, что обеспечивается единством взглядов на профессиональную этику, потребителя товаров и услуг, механизмы принятия управленческих решений, ответственность за качество продукции и услуг);
2) овладение знаниями, умениями и навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности. Единство этих двух измерений достигается деятельностной интерпретацией организационной культуры, понимаемой как социальный механизм воспроизведения опыта, жизненно важного для успешного функционирования и развития организации.
Дата добавления: 2019-09-02; просмотров: 226; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!