Сопровождение в сфере работы с персоналом.
ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ
ВОПРОСЫ ДЛЯ ЭКЗАМЕНА (Пантелеева В.В.).
·Функции менеджера по персоналу и запросы на психологическое сопровождение в сфере работы с персоналом.
·Задачи прикладной психодиагн. в психологич. сопровождении работы с персоналом.
·Основные задачи психокоррекционной и развивающей работы с персоналом.
·Психологическое просвещение как направление работы психолога в организации.
·Возможности индивидуального и группового консультирования в организации.
·Задачи управления персоналом и психологич. работа на стадии формирования организации.
·Задачи управления персоналом и психологическая работа на стадии интенсивного роста организации.
·Задачи управления персоналом и психологическая работа на стадии спада или кризиса в организации.
·Задачи управления персоналом и психологич. работа на стадии стабилизации организации.
·Содержание основных подсистем работы с персоналом (подбор кадров, оценка персонала, кадровая политика, расстановка персонала, обучение персонала).
·Содержание работы с персоналом в организации в рамках отбора и подбора персонала. Основные этапы работы по оценке кадров.
·Понятия профессионально важное качество, компетенция, квалификационное требование, должностная инструкция и их использование в отборе кадров.
·Структура и определение компетенции. Ключевые компетенции организации (корпоративные компетенции). Возможности диагностики компетенций. Примеры качеств, относящихся к компетенциям.
|
|
|
·Ключевые компетенции персонала на разных стадиях жизненного цикла организации.
·Специфика коучинга как стиля работы консультанта в организации, виды коучинга: ситуационный, проектный, личностный, командный, бизнес-коучинг.
·Процедура ведения консультации по методики GROW (РОСТ). Основные процессы коучинга.
·Мотивация персонала. Примеры содержательных и процессуальных теорий мотивации в стимулировании персонала.
·Особенности внутренней мотивации. Соотношение внешней и внутренней мотивации в труде.
·Понятия «стимулирование труда» и «санкции». Принципы применения санкций наказания и поощрения.
·Различные методы мотивации персонала в соответствии с типом корпоративной культуры организации.
·Причины затруднений и психологическое сопровождение работников при психофизиологической адаптации к месту работы.
·Причины затруднений и психологическое сопровождение работников при социально-психологической адаптации к месту работы.
·Причины затруднений и психологическое сопровождение работников при профессиональной адаптации к месту работы.
|
|
|
·Психологич. обеспеч. аттестации персонала. Цели и процедура аттестации кадров.
·Формирование кадрового резерва и планирование карьеры. Типы и этапы карьеры. Направления работы с кадровым резервом.
·Основные направления снижения стресса и оптимизации работоспособн. в труде.
·Стресс-менеджмент как направление организационного консультирования. Направления работы со стрессом в соответствии с характером стрессора.
·Психологические особенности организации совместной деятельности сотрудников. Психологическая характеристика трудового коллектива как социальной группы.
·Конфликт в организации как объект психологического исследования. Основные причины и классификация производственных конфликтов.
·Командообразование как метод повышения эффективности организации. Преимущества и недостатки команды. Признаки эффективной управленческой команды.
·Методы командообразования.
·Разработка программ развития персонала. Активные методы обучения кадров. Роль преподавателя в процессе использования методов активного обучения.
·Деловая и ролевая игра как методы обучения персонала. Принципы разработки деловой игры. Отличия деловой и ролевой игр при обучении персонала.
|
|
|
·Метод анализа конкретных (хозяйственных) ситуаций в обучении персонала.
Функции менеджера по персоналу и запросы на психологическое
сопровождение в сфере работы с персоналом.
Система менеджмента ориентирована в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить:
·Организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами.
·Высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе.
·Функциональную интеграцию — вариабельность функциональных задач, предполагающую отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов (полная, частичная и повременная занятость, субподряд), и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала.
|
|
|
·Высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Технология управления человеческими ресурсами дает синергетический эффект, если в корпорации соблюдаются как минимум следующие условия:
·относительно хорошо развита система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда (индивидуальное планирование карьеры, подготовка и переподготовка персонала, стимулирование профессионального роста и ротации кадров);
·имеются гибкие системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы);
·используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета персонального вклада (в том числе и самими работниками) и уровня профессиональной компетентности (знания, умения и навыки, которыми реально овладели работники);
·поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;
·применяется практика делегирования полномочий подчиненным;
·функционирует разветвленная система организационной коммуникации, обеспечивающая двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.
Модели кадрового менеджмента и специфическая роль менеджера по персоналу:
1) попечитель, 2) специалист по трудовым контрактам, 3) архитектор кадрового потенциала.
Хорошего руководителя от плохого, сильного — от слабого отличает, по мнению К. Ходжкинсона, способность регулировать ценностные конфликты, анализировать информацию, выявлять побудительные мотивы деятельности и своей, и подчиненных, определять ценностные приоритеты и учитывать их при принятии управленческих решений, полагаясь не только на свою интуицию, но и на логический анализ.
По Кабаченко Т.С. запрос на помощь со стороны консультантов-психологов может быть определен следующими сферами деятельности организации:
·корпоративная политика в сфере управления человеческими ресурсами;
·модернизация организационной структуры и планированию человеческих ресурсов;
·процедуры отбора и подбора персонала;
·эффективное использование трудового потенциала работников (расстановка кадров, распределение функциональных обязанностей);
·создание условий, обеспечивающих высокопродуктивную индивидуальную деятельность, способствующих творчеству и новаторству;
·организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
·разрешение конфликтов;
·улучшение атмосферы кооперации и сотрудничества в связи с вовлечением персонала в решение корпоративных задач и поддержания чувства ответственности за экономический успех фирмы (формирование корпоративного духа, миссии, мотивации);
·профессионально ответственное поведение и отношение работников (вопросы мотивации и лояльности);
·отклоняющееся поведение персонала (диагностика истинного отношения наемных работников к работодателям и принятие мер по профилактике негативных установок, намерений).
Задачи психологов-консультантов в сфере управления человеческими ресурсами (по Л.Тобиасу):
·улучшение психологического климата в организации;
·совершенствование практики подбора кадров;
·модернизация организационной структуры;
·оказание поддержки служащим в развитии их способностей;
·сплочение коллектива в единую команду;
·формирование доброжелательной атмосферы на производстве;
·помощь людям в преодолении стрессов;
·достижение соответствия между внутренним складом человека и его работой;
·устранение конфликтов;
·снижение текучести кадров;
·оценка производственных программ с точки зрения психолога;
·проведение разумной политики поощрения и наказания на фирме;
·консультирование руководителей по психологическим аспектам деятельности предприятия на рынке, включая переговоры, рекламу, маркетинг.
Функции менеджера по продажам:
·поиск и привлечение новых клиентов;
·ведение базы существующих клиентов и поддержание «отношений» с ними;
·знание особенностей продаваемого товара и обстановки в конкурирующей среде;
·продажа товаров и услуг;
·ведение переговоров, выезд на встречи;
·документооборот, в том числе заключение договоров, выставление счетов, контроль дебиторской задолженности;
·выполнение поставленного плана;
·анализ объемов и итоговая отчетность по выполненным продажам.
·А также, создание в коллективе климата взаимного доверия, уважения и взаимовыручки;
·обеспечение каждого сотрудника интересной перспективной работой, способствующей развитию его творческого потенциала;
·постановка перед каждым работником четких конкретных задач, достаточно трудных, но выполнимых;
·определение вклада сотрудника в результат деятельности фирмы и в соответствии с этим стимулирование его, особенно не только повышением заработной платы, премиями и иными материальными поощрениями, но и различными другими путями;
·создание условий для раскрытия потенциала каждого работника;
·обеспечение равных условий в найме и продвижении по службе для всех сотрудников;
·побуждение коллектива фирмы к единению, искренности и честности.
Дата добавления: 2019-09-02; просмотров: 128; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!