Модель підкріплення і мотивація праці
Підхід до дослідження мотивації з погляду підкріплення не розроблявся як теорія мотивації праці. Фактично це не теорія, а набір принципів поєднаних поведінкою з їх наслідками. Ці принципи були виведені з даних про поведінку, накопичених спочатку в ході лабораторних досліджень навчання. Як підхід до вивчення мотивації праці модель підкріплення отримана шляхом екстраполяції цих принципів навчання на трудову поведінку людей. Першорядним значенням володіють три принципи [21;116]:
· Люди продовжують робити вчинки, наслідки яких винагороджуються. Винагорода підвищує (підкріплює) імовірність того, що поведінка, за якою вона випливає, при аналогічних обставинах буде повторюватися.
· Люди уникають вчинків, наслідки яких карні. Покарання знижує імовірність того, що поведінка, за якою вона випливає, буде повторюватися (принаймні присутність умов чи агента покарання).
· Люди поступово перестають робити вчинки наслідки яких не винагороджуються і не караються. Поведінка з нейтральними наслідками рано чи пізно буде припинена.
У застосуванні до мотивації праці принципи підкріплення означають, що трудові зусилля є прямою функцією того, наскільки сформований і посилений зв'язок між трудовою поведінкою і винагородою. Якщо старанна робота і поведінка, що відповідає чеканням, винагороджується в більшому ступені, чим караються чи ігноруються, то людина продовжить так себе поводити. З іншого боку, якщо результат трудових зусиль якимсь образом приносить людині покарання, то ці зусилля будуть зменшені. Трудові зусилля також будуть зменшені, але більш поступово, якщо здається, що вони не винагороджуються і не караються.
|
|
|
Джерелом цих винагород є наступне: при підході до мотивації винятково з погляду підкріплення вивчається вплив, що робиться на трудові умови підкріпленням, що виходить від навколишнього середовища, - тобто зовнішнім підкріпленням. Це підкріплення забезпечується за рахунок неформальних винагород, таких як похвала чи визнання, а також за рахунок формальних заохочень, що виходять від організації, - таких як премії, привабливі робочі завдання, наданні більш просторого офісу чи підвищення в посаді [21;119].
Більшість індустріально-організаційних психологів вважають, що внутрішнє підкріплення (винагорода, що людині „видає” самому собі, наприклад гордість за себе чи почуття досягнення) також впливає на мотивацію праці; деякі вважають, що його відносне значення більше. Припущення Деси про те, що зовнішні винагороди в дійсності можуть приводити до зниження внутрішнього підкріплення, стимулювало виникненню активного напрямку досліджень, що продовжуються вже протягом більш 20 років.
|
|
|
Деякі дослідники дотепер вважають, що за певних умов зовнішнім винагородам сприяють вгасанню поведінки, що має внутрішню мотивацію, але основна маса даних не підтверджує це припущення. В даний час представляється найбільш ймовірним, що два види підкріплення роблять адитивний вплив. Однак, який би не був зв'язок між ними, внутрішні винагороди не грають ніякої формальної ролі в моделі підкріплення; у цій моделі збільшення мотивації праці відбувається за рахунок того, що інші люди спостерігають за поведінкою співробітника і заохочують бажану поведінку, створюючи в такий спосіб історію позитивного підкріплення [21;121].
Схема підкріплення
Було б не практично винагороджувати кожного співробітника організації за будь-яке прикладене зусилля і прояви бажаної поведінки щораз коли вони мають місце, але це і не обов'язково. Дослідження тимчасових режимів заохочення (чи схем підкріплення) показують, що поведінка більшості видів буде зберігатися в плині досить тривалого часу, якщо вона підкріплюється тільки іноді. Існує чотири основні схеми підкріплення. При використанні фіксованих схем винагорода виробляється на постійній основі, або через визначені проміжки часу – це схема фіксованих інтервалів (наприклад, виплата зарплати виробляється щотижня), або за визначену кількість поведінкових актів – ця схема фіксованих співвідношень (наприклад, оплачуються кожні сто одиниць продукції) [24;214].
|
|
|
При використанні гнучких схем підкріплення винагорода виробляється через різні проміжки часу. Якщо ці проміжки не залежать від поведінки співробітника (він одержує схвалення тоді, коли здумається керівнику), то такий режим називається схемою перемінних інтервалів. Якщо винагорода виробляється за різну кількість поведінкових актів, то це схема перемінних співвідношень.
Дані тисяч досліджень не залишають сумнівів у тому, що найвищого рівня виконання будь-яких поведінкових актів протягом тривалого часу можна досягти при використанні схеми змінах співвідношень, що у цьому контексті звичайно називають періодичним підкріпленням. Такий паттерн, коли підкріплення виробляється час від часу через непередбачені інтервали, зручний для сучасних організацій з їх напруженим режимом роботи, принаймні в тому, що стосується неформального підкріплення поведінки [21;130].
Зовсім інша справа – офіційна система винагород, що діє в організації. Якщо компанія буде видавати своїм співробітникам зарплату іноді через кожні кілька днів, а іноді – раз у кілька місяців і вони ніколи не будуть знати, коли її очікувати (періодичне підкріплення), то швидше за все, така компанія довго не проіснує. Однак ця конкретна проблема не має відношення до моделі підкріплення; головне, що для продовження бажаної трудової поведінки останнє повинне якимсь чином підкріплюватися. Огляд досліджень, присвячених схемам підкріплення, і обговорення деяких з основних проблем, пов'язаних з ними, можна знайти в роботі Летема і Х’юбера.
Дата добавления: 2019-09-02; просмотров: 107; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!