Теорія мотиваційних потреб Д. МакКлелланда
Помітний внесок у розробку проблеми мотивації поведінки вносить теорія мотиваційних потреб Д. МакКлелланда. Не заперечуючи значимість попередніх теорій і їх висновків про важливість біологічних і інших „базисних” потреб у мотивації поведінки працівників, МакКлелланд спробував виявити найбільш важливі серед „вторинних потреб”, що актуалізуються за умови достатньої матеріальної забезпеченості. Він затверджує, що будь-яка організація надає працівнику можливості реалізувати три потреби вищого рівня: у владі, успіху і приналежності. На їх основі виникає і четверта потреба, а саме потреба в тому, щоб уникати неприємностей, тобто перешкод чи протидій у реалізації трьох названих потреб, наприклад, ситуацій, що не дозволяють домогтися успіху, здатних позбавити людину влади чи групового визнання. Усі співробітники якоюсь мірою випробують потреби в успіху, владі і приналежності. Однак у різних людей ці потреби виражені по-різному чи існують у визначених комбінаціях. Те, як вони сполучаються, залежить, крім природжених якостей, від особистого досвіду, ситуації і культури людини [15;209].
Потреби у владі, успіху і приналежності виявляються у відповідних мотивах. Основні мотиви стійкі, і змінюються лише протягом тривалого проміжку часу. Разом з тим вони піддані короткостроковим коливанням. Наприклад, встановлено, що прагнення до влади росте з підвищенням ступеня алкоголізації співробітників.
|
|
|
Потреба в успіху (по класифікації Маслоу, вона знаходиться між потребами в повазі і самореалізації) не в однаковій мірі виражена в різних працівників. Людина, зорієнтована на досягнення успіху, звичайно бажає автономії і готова нести відповідальність за результати своєї роботи. Вона прагне регулярно одержувати інформацію про „узятих їм рубежах”, хоче знати про конкретні результати своєї роботи, відрізняється більшою організованістю, здатністю передбачати і планувати свої дії. Такі люди прагнуть ставити реально досяжні цілі, уникати необґрунтованого ризику. Вони одержують задоволення не стільки від нагороди за пророблену працю, скільки від самого процесу роботи, особливо від її успішного завершення.
Потреба в успіху піддається розвитку, що можна використовувати для підвищення ефективності роботи. Люди, зорієнтовані на успіх, частіше інших домагаються його. У процесі мотивування співробітників психологи повинні враховувати особливості людей з яскраво вираженою потребою в успіху, даючи їм відповідні завдання.
Потреба у владі виражається в бажанні впливати на інших людей, контролювати їх поведінку, а також у готовності відповідати за інші. Ця потреба виражається в прагненні до керівної посади. Вона позитивно впливає на ефективність керівництва. От чому на керівні посади доцільно відбирати людей з вираженою потребою у владі. Такі люди мають високий самоконтроль. Вони більш віддані своїй організації, захоплені справою, і працюють, не рахуючись з часом.
|
|
|
Великий вплив на поведінку людей в організації робить потреба в приналежності. Вона виявляється в бажанні спілкуватися, і мати дружні відносини з іншими людьми. Співробітники з гострою потребою в приналежності досягають високих результатів в першу чергу при виконанні завдань, що вимагають високого рівня соціальної взаємодії і гарних міжособистісних відносин.
МакКлелланд намагався довести цінність своєї теорії емпірично, і насамперед використовуючи спеціально розроблені для цього тести. Однак повного емпіричного підтвердження його теорія не одержала [15;215].
Процесуальні теорії мотивації
Процесуальні теорії мотивації намагаються пояснити, як виникає цілеспрямована поведінка, як вона спрямовується, підтримується і закінчується.
Теорія чекання Віктор Врума
Більшість сучасних процесуальних теорій мотивації розглядають мотивацію як процес керування вибором. Таке визначення мотивації вперше дав Віктор Врум. Він затверджував, що люди постійно знаходяться в стані мотивації. Таким чином, згідно Вруму, для того, щоб мати успішний колектив, необхідно показувати підлеглим, що напрямок їхніх зусиль на досягнення цілей організації приведе до якнайшвидшого досягнення їх особистих цілей. Відповідно до теорії чекання Врума, підлеглі працюють найбільш продуктивно, коли вони впевнені, що виправдають їх чекання в трьох областях:
|
|
|
· чекання у відношенні „витрати праці – результатів” (З-Р) – це співвідношення між витраченими зусиллями й отриманими результатами;
· чекання у відношенні „результатів – винагород” (Р-В) – це чекання визначеної винагороди чи заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів;
· третій фактор, що визначає мотивацію в теорії чекання – цінність отриманого заохочення чи винагороди [16;23].
Чекання у відношенні витрат праці - результатів
Коли людина запитує себе „У якому ступені я можу очікувати, що мої зусилля приведуть до кількісних і якісних результатів, що потрібно моєму керівнику?”, то відповідь на нього виражається терміном „чекання у відношенні „витрати праці – результати”. Чим сильніше чекання, що чиїсь зусилля приведуть до бажаного результату, тим більша імовірність що ця людина якісно виконає поставлену перед нею задачу.
|
|
|
Чекання у відношенні „результати праці – винагорода”
Після того, як службовець оцінить ясність того, що він зможе виконувати дану роботу успішно, він задає собі питання: „Якщо я належним образом виконаю цю роботу, яку я можу очікувати винагороду, чи відповідає воно тій винагороді, що я хочу одержати?”. Непевність виникає в тому випадку, коли робітник змушений покладатися на інші при роздачі обіцяних винагород. Чим міцніше впевненість робітника в тому, що компанія виплатить обіцяну їм винагороду, тим вище імовірність того, що робітник стане ретельно виконувати завдання, дане їм керівником. У теорії чекання цю імовірність називають „чекання у відношенні „результати – винагорода””.
При визначенні того, наскільки робітники впевнений у тому, що компанія виплатить йому винагороду, важливу роль грають кілька факторів. По-перше, впевненість зростає, якщо обіцянки компанії ясні і певні. По-друге, впевненість зростає, якщо робітник знає, що компанія дійсно має повноваження по забезпеченню бажаної винагороди.
Цінність винагороди
Навіть якщо службовці впевнені в тому, що вони можуть виконувати ту роботу, що від них очікують, і що вони одержать обіцяну їм винагороду, вони все рівно задають собі, можливо, найбільш важке питання: „Якщо я одержу ту винагороду, що хочу одержати, чи буде воно досить коштовним для мене і чи зможу я з його допомогою задовольнити свої основні потреби?”. Відповідно до теорії чекання відповідь на це питання полягає у вимірі цінності винагороди.
Цінність винагороди, що також вимірюється ступенем імовірності, є найбільш важливим елементом теорії мотивації, і, на жаль, не завжди береться до уваги [16;39].
Сама „популярна” проблема, що виникає з приводу цінності винагороди, полягає в тому, що люди рідко приділяють досить часу й уваги ретельній оцінці своїх потреб. Більш того, тому що за гроші дійсно можна купити безліч речей, що здатні задовольнити самі різні потреби, підлеглі дуже часто входять в оману і починають вірити, що гроші – це найкраща винагорода. Такі ідеї приведуть до розчарування і незадоволення. Службовці, що намагаються одержати задоволення від роботи тільки за допомогою грошей, часто страждають від недоліку самоповаги, почуття не важливості свого інтелекту, навичок і здібностей.
Теорія справедливості
Теорія справедливості, популяризована Дж. Стейсі Адамсом, зазначає, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і потім співвідносять її з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу. Ця теорія базується на твердженні, що при визначенні фокуса свого цілеспрямованої поведінки службовці враховують дві фундаментальні оцінки:
· „Що я даю організації?” цей внесок містить у собі зусилля, досвід, утворення, навички і підготовку.
· „Яку винагорода я одержу, особливо в порівнянні з винагородою інших службовців, що виконують таку ж роботу?” винагорода в даному випадку може мати різноманітну форму: заробітна плата, додаткові пільги, премії, умови роботи і показники статусу.
При проведенні цих двох оцінок, людина в розумі виводить визначене співвідношення, що характеризує справедливість посібника з відношення до нього. Людина почуває, що до неї відносяться справедливо, якщо відносини винагород до витрат рівні між собою [17;201].
Теорія справедливості, можливо, найлегша для сприйняття з усіх мотиваційних моделей, і вона має найбільшу цінність для психологів та менеджерів, що хочуть зрозуміти мотивацію своїх підлеглих.
От кілька ключових моментів, що повинен пам’ятати кожен керівник про теорію справедливості:
· Проблеми з підлеглими виникають тоді, коли вони почувають, що з ними несправедливо обійшлися.
· Дуже важко сказати, як підлеглі сприймають залежність тим часом, що вони вкладають у свою роботу і тим, що вони одержують від неї. Тому керівники повинні систематично спостерігати за тим, чи вважають їхні підлеглі, що до них відносяться справедливо.
· Стандарти менеджерів для виміру внеску підлеглих у загальну роботу і для визначення придатного рівня їх нагороди повинні бути відомі усім ще до того, як робота почалася, і повинні бути представлені в як можна більш ясній і зрозумілій формі.
· Службовців більше всього цікавить не абсолютний рівень їхньої нагороди, а в порівнянні зі своїми колегами [17;205].
Дата добавления: 2019-09-02; просмотров: 160; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!