РОЗДІЛ 1. МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ МОТИВАЦІЇ НА ДОСЯГНЕННЯ СПІВРОБІТНИКІВ ОРГАНІЗАЦІЇ
РЕФЕРАТ
Дипломна робота на тему „Дослідження мотивації на досягнення співробітників організації включає 43 стор., 41 джерело, таблиць 1, рисунків 4.
Об’єкт дослідження: мотивація на досягнення.
Предмет дослідження: особливості мотивації на досягнення співробітників організації.
Мета дослідження:дослідження мотивації на досягнення працівників у сфері бізнесу.
Завдання дослідження:
- вивчити теоретичний матеріал по даній проблемі;
- спланувати психологічне дослідження мотивації працівників у сфері бізнесу, підібравши адекватні психодіагностичні методики;
- провести психодіагностичну процедуру, описати її хід, інтерпретувати її результати;
- визначити рівень мотивації працівників у сфері бізнесу;
- розробити програму підвищення рівня мотивації на досягнення кар'єрного росту;
- зробити висновки.
Для вирішення перерахованих вище задач були використані: теоретичний матеріал по загальній психологічній проблемі, що розкриває сутність мотиваційної сфери співробітників;
Методи дослідження: синтез, аналіз, спостереження, тестування, анкетування, інтерв'ю, бесіда, дедукція, індукція.
Розглянути інтерпретацію основних понять:
Мотивація, потреби, мотив, мотивування, зусилля, старання, наполегливість, сумлінність, спрямованість, методи мотивації, змістовні теорії мотивації, процесуальні теорії мотивації.
ЗМІСТ
РЕФЕРАТ
|
|
|
ВСТУП
Розділ 1. Методологічні аспекти вивчення мотивації на досягнення співробітників організації
1.1. Інтерпретація основних понять „Мотивація”, „Потреба”, „Мотив”
1.2. Методи мотивації і фактори, що визначають їхній вибір
Розділ 2. Теоретичні аспекти вивчення мотивації на досягнення співробітників організації
2.1. Визначення і суть мотивації
2.2. Змістовні теорії мотивації
2.2.1. Ієрархія потреб по Абрахаму Маслоу
2.2.2. Теорія двох факторів Ф. Херцберга
2.2.3. Теорія мотиваційних потреб Д. МакКлелланда
2.3. Процесуальні теорії мотивації
2.3.1. Теорія чекання Віктор Врума
2.3.2. Теорія справедливості
2.3.3. Модель підкріплення і мотивація праці
2.3.4. Теорія балансу: теорія справедливості Адамса
ВИСНОВКИ
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
ВСТУП
Мотивація незбагненна: вона виникає в самих несподіваних випадках, але відсутня у ситуаціях, де повинна бути. Великий російський письменник Ф.М. Достоєвський у своїх „Записках з мертвого будинку”відзначав, що заслані в Сибір працювали краще, коли знали, що їхня праця корисна; і навпаки, коли їм веліли зруйнувати дерев'яну баржу, дошки якої не представляли ніякої цінності, працювали вони дуже апатично.
Мотивацію не можна вимірити, її нелегко побачити. Зрозуміти її можна лише випробувати на собі. Вона може стати причиною самих найбільших і несподіваних людських досягнень і згуртувати людей в час негод. Відсутність мотивації породжує невдоволення, ворожість, бунти і навіть революцію. Мотивація починається там, де закінчується вплив наказу; сфера мотивації достатньо широка, оскільки людина волелюбна і не любить підкорятися наказам.
|
|
|
Мотивація визначає, чому ми встаємо вранці з постелі і взагалі чи встаємо. З розвитком нових підходів у роботі з персоналом і появою нових можливостей кар'єрного росту багато людей можуть дозволити собі волю вибору. Висококваліфіковані фахівці досить велика рідкість, і керівники сильно ризикують, зневажаючи їхньою мотивацією і благополуччям. Втрата одного ключового фахівця може викликати падіння виробництва чи збої в обслуговуванні, втрату великих клієнтів і в наступному – катастрофу компанії.
Існує стійкий зв'язок між мотивацією праці й успіхом компанії. З ускладненням задач у високотехнологічному світі і з підвищенням значення нематеріальних активів для розвитку і процвітання компанії зв'язок між мотивацією й успіхом буде ставати все міцніше.
З підвищенням ролі людського фактора з'явилися психологічні методи мотивації. В основі цих методів лежить твердження, що основним фактором, що модифікує, є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі, як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття недоліку в чому-небудь. Відчуття недоліку в чому-небудь має цілком визначену мету, що і служить засобом задоволення потреб.
|
|
|
Отже ми зіштовхнулися з проблемою дослідження тих потреб які необхідно задовольняти для підвищення рівня мотивації. Що в свою чергу приведе працівників до реалізації себе в професійній діяльності і процвітанню компанії.
а ктуальність дипломної роботи: вирішальним причинним фактором результативності діяльності людей є їхня мотивація. Трудова мотивація – це процес стимулювання окремого виконавця або групи людей до діяльності, спрямований на досягнення цілей організації, до продуктивного виконання прийнятих рішень або намічених робіт. Науковими чинниками, що зумовлюють актуальність робіт подібного плану, є потреби у більш глибокому пізнанні мотивації на досягнення співробітників організації.
|
|
|
Об’єкт дослідження: мотивація на досягнення.
Предмет дослідження: особливості мотивації на досягнення співробітників організації.
Гіпотеза: низький рівень мотивації співробітників пов'язаний з нестабільністю організації.
Мета дослідження:дослідження мотивації на досягнення працівників у сфері бізнесу.
Завдання дослідження:
- вивчити теоретичний матеріал по даній проблемі;
- спланувати психологічне дослідження мотивації працівників у сфері бізнесу, підібравши адекватні психодіагностичні методики;
- провести психодіагностичну процедуру, описати її хід, інтерпретувати її результати;
- визначити рівень мотивації працівників у сфері бізнесу;
- розробити програму підвищення рівня мотивації на досягнення кар'єрного росту;
- зробити висновки.
РОЗДІЛ 1. МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ВИВЧЕННЯ МОТИВАЦІЇ НА ДОСЯГНЕННЯ СПІВРОБІТНИКІВ ОРГАНІЗАЦІЇ
1.1. Інтерпретація основних понять „Мотивація”, „Потреба”, „Мотив”
Що таке мотивація?
У самому загальному виді мотивація людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, що спонукують людину до здійснення визначених дій. Ці сили знаходяться поза і всередині людини і змушують її усвідомлено чи не усвідомлено робити деякі вчинки. При цьому зв'язок між окремими силами і діями людини опосередковано дуже складною системою взаємодій, у результаті чого різні люди можуть зовсім по різному реагувати на однакові впливи з боку однакових сил. Більш того, поводження людини, здійснювані нею дії у свою чергу також можуть впливати на її реакцію на впливи, в результаті чого може мінятися як ступінь впливу, так і спрямованість поводження, викликуване цим впливом [1;101].
Приймаючи до уваги сказане, можна дати визначення мотивації.
Мотивація – це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукують людину до діяльності, задають границі і форми діяльності і додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення визначених цілей. Вплив мотивації на поведінку людини залежить від безлічі факторів, багато в чому індивідуально і може мінятися під впливом зворотного зв'язку з боку діяльності людини.
Для того щоб всебічно розкрити поняття мотивації, необхідно розглянути три аспекти цього явища:
· що в діяльності людини знаходитися в залежності від мотиваційного впливу.
· яке співвідношення внутрішніх і зовнішніх сил;
· як мотивація співвідноситься з результатами діяльності людини.
Перш ніж приступити до розгляду цих питань, зупинимося на з'ясуванні змісту основних понять, що будуть використані надалі.
Потреби – це те, що виникає і знаходиться всередині людини, що досить загальне для різних людей, але в той же час має визначений індивідуальний прояв у кожної людини. Це те, від чого людина прагне звільнитися, тому що, поки потреба існує, вона дає про себе знати і “вимагає” свого усунення. Люди по-різному можуть намагатися усувати потреби, задовольняти їх, чи придушувати не реагувати на них. Потреби можуть виникати як усвідомлено, так і неусвідомлено. При цьому не всі потреби усвідомлюються й усвідомлено усувають. Якщо потреба не усунута, то це не означає, що вона усунута назавжди. Більшість потреб періодично відновлюються, хоча при цьому вони можуть змінювати форму свого конкретного прояву, а також ступінь наполегливості і впливи на людину [1;109].
Мотив – це те, що викликає визначені дії людини. Мотив знаходиться “всередині” людини, має “персональний” характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх стосовно людини факторів, а також від дії інших, виникаючих паралельно з ним мотивів. Мотив не тільки спонукує людину до дії, але і визначає, що треба зробити і як буде здійснена ця дія, зокрема якщо мотив викликає дії по усуненню потреби то в різних людей ці дії можуть бути зовсім відмінні, навіть якщо вони відчувають потребу. Мотиви піддаються усвідомленню – людина може впливати на свої мотиви, приглушаючи їхню дію чи навіть усуваючи їх зі своєї мотиваційної сукупності [1;111].
Поведінка людини звичайно визначається не одним мотивом, а їхньою сукупністю, у якій мотиви можуть знаходитися у визначеному відношенні один до одного за ступенем їхнього впливу на поведінку людини, тому мотиваційна структура людин може розглядатися як основа здійснення нею визначених дій.
Мотиваційна структура людини має визначену стабільність. Однак вона може мінятися, зокрема, свідомо в процесі виховання людини, її навчання.
Мотивування – це процес впливу на людину з метою спонукання її до визначених дій шляхом пробудження в ній визначених мотивів. Мотивування складає серцевину й основу керування людиною. Ефективність керування в дуже великому ступені залежить від того, наскільки успішно здійснюється процес мотивування.
В залежності від того що переслідує мотивування, які, задачі воно вирішує можна виділити два основних типи мотивування.
Перший тип полягає в тому, що шляхом зовнішніх впливів на людину викликаються до дії визначені мотиви, що спонукують людину здійснювати визначені дії, що приводять до бажаного для мотивуючого суб'єкта результату. При даному типі мотивування треба добре знати те, які мотиви можуть спонукувати людину до бажаних дій і те, як викликати ці мотиви.
Другий тип мотивування своєю основною задачею має формування визначеної мотиваційної структури людини. У цьому випадку основна увага звертається на те, щоб розвити і підсилити бажані для суб'єкта мотивування мотиви дії людини, і навпаки, послабити ті мотиви, що заважають ефективному керуванню людиною. Цей тип мотивування носить характер виховної й освітньої роботи і часто не пов'язано з якимись конкретними діями чи результатами, що очікується одержати від людини у виді підсумку його діяльності. Другий тип мотивування вимагає набагато великих зусиль, знань і здібностей для його здійснення. Однак і його результати в цілому істотно перевершують результати першого типу мотивування. Організації, що освоїли його і використовують у своїй практиці, можуть набагато вдаліше та результативніше керувати своїми робітниками [1;120].
Стимули виконують роль важелів чи впливу носіїв “роздратування”, що викликають дію визначених мотивів. Як стимули можуть виступати окремі предмети, дії інших людей, обіцянки, носії зобов'язань і можливостей, запропоновано людині в компенсацію за її дії чи що вона бажала би одержати в результаті визначених дій. Людина реагує на багато стимулів не обов'язково свідомо. На окремі стимули її реакція навіть може не піддаватися свідомому контролю.
Реакція на конкретні стимули не однакова в різних людей. Тому самі по собі стимули не мають абсолютного значення чи змісту, якщо люди не реагують на них.
Процес використання різних стимулів для мотивування людей називається процесом стимулювання. Стимулювання має різні форми. У практиці керування однієї з найпоширеніших його форм є матеріальне стимулювання. Роль даного процесу стимулювання винятково велика.
Однак дуже важливо враховувати ситуацію, у якій матеріальне стимулювання здійснюється, і намагатися обрати перебільшення його можливостей, тому що людина має дуже складну і не однозначну систему потреб, інтересів, пріоритетів і цілей.
Стимулювання принципово відрізняється від мотивування. Суть цієї відмінності полягає в тому, що стимулювання – це один із засобів, за допомогою якого може здійснюватися мотивування. При цьому чим вище рівень розвитку відносин в організації, тим рідше як засоби керування людьми застосовується стимулювання. Це пов'язано з тим, що виховання і навчання як один з методів мотивування людей приводять до того що члени організації самі виявляють зацікавлену участь у справах організації, здійснюючи необхідні дії не чекаючи чи взагалі не одержуючи відповідного стимулюючого впливу.
Якщо подивитися, на що в діяльності людини робить вплив мотивація, то з'ясується що це наступні характеристики діяльності:
· зусилля;
· старання;
· наполегливість;
· сумлінність;
· спрямованість.
Ту саму роботу людина може зробити, затрачуючи різні зусилля. Вона може працювати в повну силу, а може працювати в упівсили. Також вона може прагнути брати роботу легшу, а може братися за складну і важку роботу, вибирати рішення полегше, а може шукати і братися за складне рішення. Усе це відбиває те, які зусилляготова затрачати людина. І залежить це від того, на скількох його вмотивовано на витрату великих зусиль при виконанні своєї роботи.
Людина може по-різному старатись, виконуючи свою роль в організації. Одному може бути 6езразлично якість його праці, інший може прагнути робити все щонайкраще, працювати з повною віддачею, не відлунювати від роботи, прагнути до підвищення кваліфікації, удосконалюванню своїх здібностей працювати і взаємодіяти з організаційним оточенням.
Третя характеристика діяльності, на яку впливає мотивація, полягає внаполегливості продовжувати і розвивати розпочату справу. Це дуже важлива характеристика діяльності, тому що часто зустрічаються люди, що швидко втрачають інтерес до початої справи. І навіть якщо вони мали дуже гарні результати діяльності на початку, втрата інтересу і відсутність наполегливості може привести до того, що вони скоротять зусилля і стануть менше намагатися, виконуючи свою роль на істотно більш низькому рівні в порівнянні з їх можливостями. Відсутність наполегливості позначається також негативно на доведенні справи до кінця. Працівник може висувати прекрасні ідеї і нічого не робити для їхнього виконання, що на практиці буде обертатися для організації втраченими можливостями.
Сумлінність при виконанні роботи, що означає відповідальне здійснення роботи, з обліком усіх необхідних вимог і регулюючих норм, для багатьох робіт є найважливішою умовою їхнього успішного виконання. Людина може мати гарну кваліфікацію і володіти необхідними знаннями, бути здатною і творчою, багато працювати. Але при цьому вона може відноситися до своїх обов'язків “абияк”, безвідповідально. І це може зводити нанівець всі позитивні результати її діяльності. Керівництво організації повинне добре уявляти собі це і намагатися в такий спосіб будувати систему мотивування, щоб вона розвивала в співробітників цю характеристику їхньої поведінки.
Спрямованість як характеристика діяльності людини вказує на те, до чого вона прагне, здійснюючи визначені дії. Людина може виконувати свою роботу тому що вона приносить йому визначене задоволення (моральне чи матеріальне), а може робити її тому, що вона прагне допомогти своїй організації домогтися її цілей. Для керування дуже важливо знати спрямованість дій людини, однак не менш важливі також уміти, якщо треба, за допомогою мотивування орієнтувати ці дії в напрямку визначених цілей [1;129].
Дата добавления: 2019-09-02; просмотров: 105; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!