Современные мотивационные модели, действующие в управлении
Универсальных моделей мотивации, которые годились бы для любой организации, не существует. Для каждой компании должна быть разработана индивидуальная мотивационная модель. Вместе с тем можно выделить общие принципы, характерные для построения всех оптимальных мотивационных схем.
Ключевой момент – регулирование связи персональных показателей и корпоративного результата. Каждого сотрудника поощряют по итогам личных достижений и показателей всей компании – кого-то в большей, кого-то в меньшей степени, в зависимости от уровня и профиля деятельности.
Если человек мотивируется только по личным показателям и не имеет другого бонуса от компании, он станет “тащить одеяло на себя”. Например, сотрудник отдела продаж, успешно продвигающий товар и получающий за это свой процент, даже если компания оказывается “в минусе”. Его интересует только собственный результат – все остальное не касается. Между тем есть инструменты, которые могут в рамках мотивационной схемы увязать его персональные цели с корпоративными.
В зависимости от принципов организации систем мотивации все компании можно условно разделить на два типа – “фермеры” и “охотники”. Там, где поощряют общекорпоративный результат и в меньшей степени индивидуальный, пашут “фермеры” (все вместе, на одной делянке, помогая друг другу). И наоборот – там, где в основном стимулируют персональные достижения, трудятся “охотники”. Им выдают ружья, определяют участок леса и договариваются о принципах перераспределения “добычи”. Все остальное зависит от предприимчивости самого “охотника”.
|
|
|
Наказание: Материальное взыскание (штрафы, санкции), Снижение социального статуса в коллективе, Психологическая изоляция работника, Создание атмосферы нетерпимости, понижение должности.
В зависимости от объекта стимулирования (деятельность или ее результат), подкрепление (наказание) могут быть текущим (предназначено для стабилизации или корректировки в необходимую сторону продолжающейся деятельности, поэтому при отсутствии ее прекращается) и итоговым (связано с достигнутым результатом, отражая истинный вклад сотрудника, создает условия для повышения эффективности его труда).
Непрерывное подкреплениепредполагает, что оно следует за каждым действием. При постоянном применении это обеспечивает высокую результативность, но приводит к раннему насыщению потребностей и гашению поведения или его быстрому изменению, когда стимулы прекращаются.
Перемежающееся подкрепление состоит в том, что стимул следует не за всеми результатами, а через строго определенное их число. Оно дает хороший стабильный эффект в условиях часто и регулярно повторяющихся действий. При переменном подкреплении стимулирование происходит через разное число результатов. Оно способно привести к сильной постоянной реакции и устойчиво к гашению.
|
|
|
Подкрепление с фиксированным интервалом означает, что стимулирование происходит за первым результатом по истечении определенного времени. Оно приводит к устойчивой реакции: медленной и слабой — после стимулирующего воздействия, быстрой и сильной — непосредственно перед ним.
Подкрепление с переменным интервалом предполагает, что стимулирующее действие следует за первым результатом по истечении случайного отрезка времени. За ним следует сильная, постоянная, устойчивая к гашению реакция. Иногда целесообразным бывает дажеподкрепление “авансом”,обязывающее человека работать лучше.
Практика подкрепления учитывает следующие моменты:
- чем чаще вознаграждение, тем чаще повторение действия;
- если в прошлом в определенной ситуации имело место вознаграждение, люди пытаются повторить ситуацию;
- если вознаграждение велико, люди готовы затрачивать больше усилий;
- когда потребности удовлетворены” активность падает.
|
|
|
Величина подкрепления должна быть минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и при этом не истощать ресурсы организации. Важна не столько она сама, сколько форма, способ, режим подкрепления. Так, оно может быть непрерывным, фиксированным (регулярным), эпизодическим (неожиданным), вариабельным (комбинация того и другого).
Эффективное подкрепление всегда должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано, как ему быть дальше.
Методы мотивации
Известны следующие способы улучшения мотивации, которые объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование и неэкономическое стимулирование.
Материальное стимулирование.Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов называетсястимулированием.Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.
|
|
|
Положительные последствия увеличивают вероятность желательного поведения; отрицательные — уменьшают; нейтральные — ведут к медленному затуханию такого поведения. Но нужно иметь в виду, что на одинаковые стимулы разные люди реагируют неодинаково и с различной степенью интенсивности, а одни и те же результаты могут быть получены и за счет вознаграждения, и за счет наказания.
Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, или заслужить поощрение, человек сохраняет стабильность поведения или изменяет его в требуемую сторону. Исследования показывают, что поощрение улучшает работу в 89% случаев, а наказание — в 11%, и в 11% — ухудшает; угрозы же на 99% игнорируются и кроме того, они сами по себе унизительны для обеих сторон.
Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория подкрепления,прелагающая такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.
Суть положительного подкреплениясостоит в поощрении действий, имеющих позитивную направленность. Оно направлено на:
- привлечение персонала в организацию;
- сохранение состава сотрудников;
- управление издержками на оплату труда.
Отрицательное подкреплениепоощряет отсутствие действий с негативной направленностью, например, прогулов. Между положительным и отрицательным подкреплением существует определенная асимметрия. Отрицательное может вызвать не только желательные, но и непредсказуемые и негативные реакции, положительное — только желательные.
Наказание -это прямое воздействие с целью изменения поведения, направленное на пресечение негативных действий, недопущение их в будущем и достижение положительных результатов.
Дата добавления: 2019-09-02; просмотров: 191; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!