Лекция 2. Теории поведения человека в организации
Курс лекций по дисциплине
Организационное поведение»
Тема 1. Основы организационного поведения. Цели, задачи курса.
Человек, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений
своего поведения, диктуемых регламентом, нормами этой организации, корпоративным кодексом поведения. В настоящее время работодатель заключает с работником моральный контракт, в соответствии с которым в обмен на лояльность к организации и готовность выполнять инструкции работник получает гарантии занятости, карьерного роста, материального вознаграждения.
Сегодня условия функционирования организаций таковы, что знания для работодателя более востребованы, чем простая исполнительская дисциплина. Умение учиться начинает цениться выше преданности. В результате появляется новый тип организационного контракта, имеющий характер коммерческого партнерства: стороны обязуются взаимодействовать до тех пор, пока это выгодно каждой из них, но сотрудничать с максимальной отдачей в виде творчества со стороны работника и создания условий для этого творчества со стороны организации.
Также меняются отношения внутри организации, в них усиливается рыночная компонента, которая представляет более жесткую форму взаимоотношений, требующую адекватного поведения и работника, и работодателя.
Таким образом, подготовка кадров, способных эффективно решать сложнейшие проблемы в экономической, политической, социальной и духовной сферах функционирования как общества так и организации, предполагает овладение знаниями, умениями и навыками в области организационного поведения.
|
|
|
Организационное поведение – это наука о поведении индивидов и групп в организациях, формировании поведенческих моделей и инструментах управления указанными предметными областями.
Организационное поведение изучает отношения в системе управления на трех уровнях:
сотрудника, группы, организации в целом, с ориентацией на разработку результативных методов управления, в условиях конкурентной среды.
Организационное поведение является комплексной дисциплиной, базирующейся на таких
основных дисциплинах как:
- общий менеджмент;
- стратегический менеджмент;
- коммуникативный менеджмент;
- теория организации;
- психология и социология индивидов и групп;
- психология управления;
- деловой протокол;
- принятие управленческих решений и др.
Объект исследования организационного поведения - поведение людей в организации в процессе труда.
Предметом организационного поведения выступает взаимосвязь системы управления организацией на всех ее уровнях с системой организационного поведения для разработки эффективных методов управления организацией в условиях конкурентной среды функционирования.
|
|
|
Целью курса является:
- систематизированное описание поведения людей в различных ситуациях, возникающих в процессе труда;
- объяснение причин поступков людей в определенных условиях;
- прогноз поведения сотрудников в будущем;
- овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их умением
направлять это поведение в нужное для организации русло.
Задачами дисциплины организационное поведение является изучение:
- сущности, содержания и системы факторов организационного поведения субъекта;
- эволюции научных идей, концепций, школ и теорий, а также взаимосвязи организационного поведения с другими «поведенческими» науками;
- современных моделей формирования личности и персонального развития сотрудников в организации;
- закономерностей формирования и развития групп, управления поведением организации;
- функций и основных механизмов лидерства и руководства в организации;
- основ коммуникаций и принятия решений;
- особенностей организационной структуры и культуры организации.
|
|
|
При изучении организационного поведения используются следующие методы:
- опросы, включая интервью, анкетирование, тестирование;
- сбор и анализ фиксированной информации (основан на изучении документов);
- наблюдение и эксперимент.
История становления организационного поведения
Организационное поведение сравнительно молодое направление в науке. Сам термин «организационное поведение» впервые стал употреблять американский психолог Фриц Ретлисбергер в конце 50-х гг. ХХ ст. Но системная разработка организационного поведения была начата Ф. Лютенсом.
Организационное поведение, как отдельная наука, со своим предметом и объектом исследования заняла свое место в Гарвардской бизнес-школе в 1962 г., а в 1970 г. это направление стало развиваться в Англии в Лондонской бизнес-школе.
Организационное поведение представляет собой комбинацию по крайней мере двух традиционных наук в школах бизнеса: «управления» («менеджмента») и «человеческих отношений».
В развитии организационного поведения как науки выделяют 4 этапа (табл. 1):
- классический;
- формирование менеджмента человеческих отношений (хоторнские эксперименты);
- гуманистический;
- культурологический.
Первый этап – «классический» – это 20-30 гг. ХХ в. Европы и США и развивался в
|
|
|
направлениях научного, административного и бюрократического менеджмента.
Научный менеджмент связан с именами Ф. Тейлора, Г. Форда и сосредоточен на производительности труда отдельного рабочего. По мере того, как общество XIX в. становилось все
более индустриальным, повышать свою производительность фирмам оказывалось все труд-
нее. Фредерик У. Тэйлор (1856-1915), американский инженер-механик, предположил, что проблема, прежде всего, связана с недостатком практики управления. Предмет его исследований
– положение рабочих в системе машинного производства (окончательно сформировавшейся к
концу XIX в.). Тейлор писал, что «принципиальным объектом менеджмента должна быть максимальная гарантия процветания работодателя (развитие каждой отрасли) в сочетании с максимальным процветанием каждого наемного работника». В основе философии Ф. Тейлора лежало положение о том, что управленческие решения принимаются на основе научного анализа
и фактов, а не догадок.
Административный менеджмент сосредоточен на руководителях и функциях, которые
они выполняют. Этот подход к управлению наиболее полно раскрыт Анри Файолем (1841-
1925). Файоль стал известен, когда вывел из кризисного состояния горную компанию. Компания, которая находилась на грани краха, превратилась в процветающую. Позже он приписал этот успех не своим персональным способностям, а методу, который он применил. Файоль первым признал, что преуспевающие менеджеры должны знать основные функции управления. Он определил эти функции как планирование, организацию, командование (руководство), координацию и контроль. Он также утверждал, что преуспевающим менеджерам необходимо прилагать определенные принципы управления к этим функциям.
Бюрократический менеджмент сосредоточен на организационной системе в целом и
основывается на следующих положениях:
- правилах фирмы, ее политике и процедурах;
- установленной иерархии;
- четком разделении труда.
Макс Вебер (1864-1920), немецкий социолог и историк, наиболее тесно связан с бюрократическим менеджментом. Вебер отметил, что управление во многих европейских организациях в XIX в. имело личностную основу. Работники часто проявляли больше лояльности по отношению к отдельным управляющим, чем к миссии организации. И как следствие, ресурсы часто использовались по желанию отдельных управляющих, а не в соответствии с целями организации. Чтобы предотвратить эти разрушительные последствия, Вебер представил систему
управления, которая бы основывалась на обезличенном и рациональном поведении. Управление такого типа называется бюрократией.
Итак, на первом этапе становления организационного поведения поведенческая сторона
исследований была тесно связана с рационализацией труда рабочих, управляющих что, таким образом, должно способствовать росту производительности труда.
Второй этап – хоторнские эксперименты, на основании результатов которых сформировалась «Школа человеческих отношений», выдвигающая в центр внимания личность и групповой фактор; представители – Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер, У. Мур, Ж. Фридман.
Профессор Элтон Мэйо (1880-1949) вместе с группой коллег проводил эксперименты в
г. Хоторне на заводах фирмы «Вестингауз электрик». Эксперименты проходили в рамках про-
граммы изучения жизни в США в разделе «Труд в Америке» на заводах крупных фирм. Исследование было направлено на изучение влияния материальных факторов (условий труда, продолжительности рабочего времени, оплаты труда и пр.) на производительность труда. Но связь между этими параметрами и производительностью труда оказалась незначительной, в то время как неформальные отношения между работниками и формирование неформальных групп,
как показал эксперимент, оказывают значительное влияние на производительность труда.
Выводы по Хоторнским экспериментам:
- определено влияние социальных норм поведения на производительность труда;
- выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении членов организации,
в отдельных случаях блокирующих действие экономических стимулов;
- выявлен приоритет групповых факторов поведения над личностными;
- показана важность неформального лидерства в деятельности группы.
Итак, в результате хоторнских экспериментов было установлено определяющее влияние
социально-групповых норм поведения и неформальных отношений на производительность
труда, которые в ряде случаев блокируют экономические стимулы.
Третий этап – гуманистический (гуманистическая психология) – связана с усилением
«менеджмента человеческих отношений», гуманистическим подходом и развитием теории мотивации (А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг). Основа подхода – учет психологии работника,
его потребностей и мотиваций. Это период формирования структуры и основного содержания
организационного поведения как научной и учебной дисциплины.
Четвертый этап – культурологический – особое внимание уделяется организационной
культуре, в которой особое место занимает организационное поведение (Э. Шейн, А. Петтигрю, У. Оучи и др.)
В США в 1973 г. появился первый учебник по организационному поведению, автором которого был Фрэд Лютенс. В 1999 г. в России было переведено на русский язык седьмое издание этого учебника, которое стало первым академическим учебником по организационному поведению на русском языке. Ф. Лютенс определяет организационное поведение как науку об описании, объяснении, предсказании и управлении человеческим поведением в организации.
В настоящее время организационное поведение развивается по направлению изучения по-
ведения человека в виртуальных организациях, происходит объединение понятий «поведение» и «организация» в виртуальном пространстве. И сейчас организационное поведение - это уже конкретная область научных знаний, связанная с практикой эффективного управления современными
сложными организациями. Тенденции развития Организационного поведения ОП следующие:
1) Усиление роли и значения организационной культуры в организационном поведении. Организационная культура приобретает все большее значение в поведении организации. Примером тому служит появление новых видов организаций, отличительным признаком
которых является организационная культура (предпринимательская организация, самообучающаяся организация).
2) Усиление влияния внешней среды на организационное поведение. Внешняя среда
современных организаций характеризуется высоким уровнем сложности, турбулентности и неопределенности. Ее влияние на поведение организации усиливается, что определяет необходимость постоянных организационных изменений. И, таким образом, возникает потребность в изучении поведения организации во внешней среде, дальнейшей разработки проблем Организационного поведения на уровне организации, поиск подходов и методов адаптации, взаимодействия, влияния на внешнюю среду.
3) Изучение международных аспектов организационное поведение. До недавнего
времени международный аспект не имел такого большого значения в бизнесе. Однако реализация многих международных проектов оказалась намного сложнее, чем предполагалось из-за того, что не принимался во внимание человеческий фактор, связанный с различием в поведении людей в разных культурах. Возникло понимание того, что необходимо изучать особенности национальных культур и то, как они влияют на организационное поведение. Эта тенденция будет развиваться в направлении исследования особенностей Организационного поведения в мультинациональных компаниях, разработки подходов и методов повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений, управления персоналом в разных культурах.
Лекция 2. Теории поведения человека в организации
Рассмотрим основные подходы, объясняющие природу и механизмы поведения людей в организациях. Будем рассматривать западные концепции социального поведения, т.к. в отечественной науке в 40-70-е годы базовое понятие «поведение» фактически исчезло не только в социологических, но и в психологических исследованиях.
Теория поведения человека в организации включает в себя 2 направления:
• психологическое
• социологическое
В свою очередь социологический подход исследует поведение на двух уровнях:
• микросоциологическом (изучает взаимоотношения людей между собой в группах)
• макросоциологическом (изучает поведение людей в институциональном плане)
Психологические теории поведения имеют 3 основных направления:
• бихевиоризм
• психоанализ
• когнитивизм
1. Психологические теории поведения человека в организации
1. Бихевиоризм как поведенческая концепция возник в начале 20 века (в 20-е годы) в Америке.
Родоначальник - Джон Уотсон (и Э. Торндайк).
Название «бихевиоризм» идет от английского «бихевиор» - поведение.
Бихевиоризм рассматривает поведение человека как совокупность реакций его организма на стимулы внешней среды.
Основной тезис бихевиоризма состоит в том, что стимулы воздействуют посредством психики непосредственно на поведение человека, а сознание является лишь посредником в этом процессе.
При этом определенному стимулу соответствует строго определенная реакция. При этом не берутся в расчет ни разум, ни воля, ни желание человека.
Согласно бихевиоризму, законы поведения фиксируют отношения между тем, что происходит на «входе» (стимул) и «выходе» (двигательный ответ) системы организма. Процессы внутри этой системы (как психические, так и физиологические) бихевиористы считают не поддающимися научному анализу, поскольку они недоступны прямому наблюдению.
На основе экспериментов сторонники бихевиоризма пришли к выводу, что поведением человека можно управлять с помощью комбинации поощрений и наказаний, меняя их содержание и объем.
Психологические эксперименты представители этой школы ставили преимущественно на животных - белых крысах. В качестве экспериментальных устройств были изобретены различные лабиринты и «проблемные ящики». Запускаемые в них животные научились находить из них выход. Установленные на этом уровне закономерности переносились затем на человека.
Бихевиоризм, исходя из того, что сознание будто бы недоступно для объективного изучения, отвергает его роль в качестве реального регулятора человеческой деятельности. Все психические явления сводятся к реакциям организма, преимущественно двигательным: мышление отождествляется с речедвигательными актами, эмоции — с изменениями внутри организма и т. д.
Представители этого направления утверждают, что в качестве стимулов для изменения реакции человека как пассивного элемента может выступать социальная информация. В настоящее время бихевиоризм разрабатывает методы подсознательного стимулирования, когда отношение человека или группы к тем или иным организационным явлениям формируется с помощью стереотипов и имиджей.
Например, в рекламе: «голосуй или проиграешь», «баунти - райское наслаждение».
Центральной для данной школы стала тема научения, приобретения навыков путем проб и ошибок. Сторонники этого направления рассчитывали, что, опираясь на данные экспериментов, удастся объяснить любые естественные формы поведения людей.
Идеи бихевиоризма оказали влияние на лингвистику, антропологию, социологию, семиотику и стали одним из истоков кибернетики. Бихевиористы внесли существенный вклад в разработку эмпирических и математических методов изучения поведения, в постановку ряда психологических проблем, в особенности касающихся научения — приобретения организмом новых форм поведения.
Вместе с тем вследствие методологических изъянов исходной концепции бихевиоризма уже в 20-х гг. XX в. начался ее распад на ряд направлений, сочетающих основную доктрину с элементами других теорий. Возник необихевиоризм.
Восприняв главный постулат бихевиоризма, согласно которому предметом психологии являются объективно наблюдаемые реакции организма на стимулы внешней среды, необихевиоризм дополнил его понятием о «промежуточных переменных» как факторах, служащих опосредствующим звеном между воздействием стимулов и ответными мышечными движениями. Необихевиоризм стремился преодолеть ограниченность исходной бихевиористской доктрины, сохранив, однако, ее основную установку на биологизацию человеческой психики.
В 70-е годы в рамках бихевиоризма была разработана теория социального научения, где реакция человека на стимулы внешней среды рассматривается с учетом его социального окружения.
В соответствии с данной теорией организационное поведение человека характеризуется тем, что:
1) каждый человек обладает определенным набором поведенческих реакций, сформировавшихся в течение жизни;
2) на поведение человека влияет его ожидание определенных последствий (например, реакции других людей) после определенного поведения;
3) значимость данных последствий для человека;
4) на поведение человека влияет ощущение собственной значимости.
2. Психоанализ. Родоначальник - Зигмунд Фрейд.
Первые шаги к анализу бессознательного в поведении личности стало применение гипноза. Внушив загипнотизированному человеку какое-либо действие с тем, чтобы он его выполнил после пробуждения, можно наблюдать как он, хотя и совершает его, будучи в полном сознании, но истинной причины своих поступков не знает и начинает придумывать для него мотивы чтобы оправдать свой поступок. Истинные причины от сознания скрыты, но именно они правят поведением. Анализом этих сил и занялись Фрейд и его последователи.
Согласно Фрейду поведение личности в организации основано на том, что в период становления личности человек усваивает определенные ценности и ожидания. В процессе взаимодействия людей воспроизводится их детский опыт.
В различных жизненных ситуациях мы применяем понятия, усвоенные в детстве. Например, подчиненные почтительно относятся к своим начальникам. Здесь Фрейд видел регрессию (возврат личности к ранней стадии развития) и отождествление начальников с родителями, их авторитетом. Такая регрессия происходит главным образом в ситуациях, когда взаимодействие является неформальным.
В структуре личности Фрейд выделяет 3 основных компонента:
1) Оно (Ид) - компонент, где властвуют бессознательные инстинкты, то есть все, что унаследовано человеком при рождении. Это первоначальная основная часть личности. Другая часть личности развиваются из нее. Ид не знакомы никакие оценки, добро и зло, никакая мораль. Ид иррационально и бессознательно и потому находится в антагонизме с Супер-эго, включающем моральные стандарты и запреты. Особенностью Ид является отсутствие течения процессов во времени (импульсивные желания и через десятилетия ведут себя так же, словно возникли заново). Признать в этих влечениях прошлое, обесценить их и лишить заряда энергии можно, сделав их осознанными в процессе психоаналитической работы.
2) Я (Эго) - это та часть личности, которая находится в контакте с внешним миром и развивается из первого элемента (из Ид). Этот компонент окультуривает природные инстинкты (вместо драки - спорт). Эго является результатом выделения человеком самого себя из окружающей среды, позволяющий ему ощущать себя субъектом своих физических и психических состояний, действий и процессов. Эго формируется в деятельности и общении. Эго образует ядро человеческой личности.
3) Сверх-я (Супер-эго) - развивается из второго элемента (из Я). Складываясь в раннем детстве под влиянием воспитания, Супер-эго представляет собой систему моральных чувств и требований к поведению, поступкам и решениям Эго («Я») субъекта. Супер-эго является носителем традиций и ценностей, передающихся из поколения в поколение, и трудно поддается изменениям. Супер-эго присущи несколько взаимосвязанных функций. К ним относятся: функция совести, функция самонаблюдения как необходимая предпосылка контролирующей деятельности совести, и функция формирования Л-идеала. Этот компонент дает нравственную оценку поведению.
Поскольку требования к Эго со стороны Ид, Супер-эго и внешней реальности (к которой индивид вынужден приспосабливаться) несовместимы, он неизбежно пребывает в ситуации конфликта. Важную роль в формировании мотивации Фрейд отводит детству, которое якобы однозначно определяет характер и установки взрослой личности. Задача психотерапии заключается в том, чтобы выявить травмирующие переживания и освободить от них личность. Для этого используется анализ сновидений, метод «свободных ассоциаций» и др.
Фрейд ввел в психологию ряд важных проблем - бессознательной мотивации, соотношения нормальных и патологических явлений психики, ее защитных механизмов, влияния детских травм на поведение взрослого, сложного строения личности, противоречий и конфликтен в психической организации личности.
3. Когнитивизм зародился в середине 20 века (в 60-е годы).
Название от латинского «когнитио» - знание, познание.
Зародился когнитивизм под впечатлением компьютерной революции. Компьютеры стали с огромной быстротой выполнять операции, считавшиеся уникальным преимуществом человеческого мозга. В связи с этим возникли дискуссии относительно того, не является ли работа компьютера подобием работы человеческого мозга, а тем самым и его умственной организации.
Когнитивисткая психология делает попытку объяснить социальное поведение личности исходя из положения о том, что все поступки и действия совершаются ради построения связанной, непротиворечивой картины мира в сознании человека.
Главный тезис когнитивизма в том, что поведение человека определяется его знаниями, которые чаще всего выступают как информированность. Но человек не механически реагирует на информацию, он подумывает и преобразует ее. В связи с этим когнитивисты пытаются понять как люди расшифровывают информацию и на ее основе поступают определенным образом.
Исследовательские лаборатории психологов-когнитивистов были оснащены техническими средствами, позволяющими проводить современный психологический эксперимент, точное измерительное исследование. Множество точных методик и количественный характер полученных зависимостей упрочили позиции объективного метода в психологии, повысили достоверность опытных данных, привлекли к сотрудничеству нейропсихологов, психофизиологов.
Финские психологи В. Микконен и Э. Кескинен, изучая деятельность водителей, выяснили, что она определяется внутренней информационной моделью, и аварийные ситуации возникают лишь в тех случаях, когда модель не соответствует реальности или еще не сформирована. Чтобы избежать аварий, нужно помнить:
• типичным ситуациям на дороге должны соответствовать привычные модели поведения;
• случайные факторы дорожных ситуаций должны быть представлены в этих моделях;
• изменения сложившихся систем дорожного движения должны быть редкими и оправданными;
• этап накопления опыта необходим для формирования внутренних моделей поведения на дороге.
Поэтому когнитивная психология оправдывает и считает неизбежным этап «чайников» в формировании профессионалов.
Для руководителей важно исследовать процессы формирования и закрепления установок (этитьюдов) и способы побуждения людей к действию (в соответствии с установками и мнениями). В когнитивизме также большое значение придается изменению установок.
Установка (этитьюд) - готовность, предрасположенность человека (субъекта) к определенным действиям по отношению к какому-либо объекту.
В рамках этой концепции была сформулирована поведенческая теория когнитивного диссонанса Л. Фестингера.
Суть этой теории сводится к следующему.
1) между субъектом и объектом установки может возникнуть диссонанс (несоответствие);
2) чем сильнее напряжение, вызванное диссонансом, тем сильнее стремление к его устранению;
3) устранение диссонанса приводит к изменению установок и отсюда - к изменению поведения.
Теория когнитивного диссонанса исходит из того, что положительные эмоциональные переживания возникают тогда, когда ожидания человека сбываются, то есть, когда реальные результаты поведения находятся в консонансе (соответствии) с намеченными. Отрицательные же эмоции возникают, функционируют и усиливаются тогда, когда между ожидаемыми и наступившими результатами имеется диссонанс (несоответствие, расхождение).
Дата добавления: 2019-09-02; просмотров: 2163; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!