ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ РАБОТНИКОВ НА ОСНОВЕ ВНЕДРЕНИЯ МОДЕЛИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ
Ноздря Д.С.
Научный руководитель: И.С Галкин,
заместитель начальника службы управления персоналом
Центральная дирекция инфраструктуры – филиал ОАО «РЖД»
Аннотация: данная статья посвящена разработке и внедрению системы профессиональных компетенций в хозяйстве пути Центральной дирекции инфраструктуре. Проведению анализа результатов прохождения оценочных мероприятий работниками, а также разработке рекомендаций по повышению уровня развития профессиональных компетенций работников.
Ключевые слова: управление персоналом, оценка, компетенции, развитие, обучение, Центральная дирекция инфраструктуры, потенциал, профессиональные компетенции.
Какими бы прекрасными целями не обладала компания, какие бы самые новые и совершенные технологии не существовали, без хорошо подготовленного персонала невозможно процветать предприятию и быть конкурентоспособным на рынке труда.
В целях повышения эффективности управления кадровым потенциалом, принятия управленческих решений при подборе и расстановке кадров, а также для обеспечения системного планирования обучения и развития персонала в Центральной дирекции инфраструктуры – филиале ОАО «РЖД» ведется работа по разработке и внедрению системы профессиональных компетенций.
Система профессиональных компетенций является одним из блоков системы Единых корпоративных требований к персоналу ОАО «РЖД» наряду с корпоративными компетенциями, результативностью и опытом, а также потенциалом и мобильностью.
|
|
|
Корпоративные компетенции показывают, как ценности бренда «РЖД» и стратегические приоритеты холдинга «РЖД» проявляются в деятельности работников и отражают требования к управленческому стилю руководителей на различных уровнях управления.
Профессиональные компетенции представляют собой набор знаний и навыков, необходимых работникам ОАО «РЖД» для эффективного выполнения своих функциональных обязанностей.
Результативность и опыт представляет собой совокупность параметров, определяющих степень успешности работников ОАО «РЖД» в достижении поставленных целей и задач, выполнении ключевых показателей эффективности в части производственных и бюджетных показателей, а также их профессиональный и управленческий стаж.
Потенциал и мобильность представляет собой совокупность параметров для оценки потенциальной успешности профессионального и карьерного роста работника, оценки его морально-этических качеств, желания строить карьеру в ОАО «РЖД» и готовности к переезду.
Система профессиональных компетенций определяет единые согласованные требования к работникам с учетом специфики и особенностей профессиональной деятельности различных бизнес-единиц ОАО «РЖД» и состоит из основных элементов:
|
|
|
модель компетенций, содержащая описание и индикаторы каждой компетенции вне зависимости от должности;
профиль типовой должности, определяющей требования должности (профессии) к профессиональным характеристикам работника.
В 2018 году АНО ДПО «Корпоративный университет РЖД» совместно с Центральной дирекцией инфраструктуры завершили разработку системы профессиональных компетенций для работников хозяйства пути и хозяйства диагностики и мониторинга инфраструктуры. В 2019 году ведется работа по разработке в вагонном хозяйстве и хозяйстве автоматики и телемеханики.
Сам процесс разработки системы профессиональных компетенций любого филиала включает следующие этапы:
1. Сбор и анализ информации о профессиональной деятельности (сбор и анализ документов, содержащих информацию о профессиональной деятельности работников; проведение фокус-групп с экспертами для формирования функциональной карты по основным направлениям деятельности работников).
2. Формирование модели профессиональных компетенций и профилей должностей (моделирование компетенций, описание их, формирование и согласование макета модели, проведение интервью с экспертами, профилирование типовых должностей).
|
|
|
3. Разработка инструментов оценки (формирование перечня источников для разработки инструментов оценки, разработка инструментов оценки (тестов и анкет 90 градусов) по оценке уровня развития профессиональных компетенций, экспертиза разработанных тестов, внесение корректировок (в случае необходимости)).
4. Проведение пилотной оценки и доработка системы профессиональных компетенций (определение пилотных полигонов, организация рабочего места для прохождения, настройка системы для проведения пилотной оценки, проведение самой процедуры пилотной оценки, анализ результатов тестирования, доработка инструментов оценки, корректировка профилей и модели).
5. Утверждение результатов работы по проекту (утверждение модели профессиональных компетенций, профилей типовых должностей, инструментов оценки уровня развития профессиональных компетенций).
6. Внедрение и перевод системы в регулярное использование (методологическая поддержка по применению системы, настройка системы, сопровождение работников в момент проведения оценки).
|
|
|
Основными целями организации и проведения работы по оценке и развитию уровня профессиональных компетенций работников являются:
обеспечение структурных подразделений Центральной дирекции инфраструктуры профессионально подготовленным персоналом, ориентированным на длительные трудовые отношения и развитие профессиональной карьеры;
качественное выполнение должностных обязанностей, готовность к участию в инновационном развитии основных хозяйств;
углубленное освоение современных и перспективных видов техники и технологий, используемых или планируемых к использованию в основных хозяйствах Центральной дирекции инфраструктуры;
повышение компетенций в освоении используемой техники и технологий с целью быстрой адаптации к производственной деятельности соответствующего структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры.
Результаты оценки уровня развития профессиональных компетенций работников используются в следующих случаях:
1. При принятии решения о приеме работника на должность;
2. При принятии решения о зачислении работника в кадровый резерв или переводе на вышестоящую должность;
3. При планировании видов обучения:
курсы повышения квалификации;
курсы целевого назначения;
программы кадрового резерва;
программы профессиональной переподготовки или магистратуры.
4. При формировании планов проведения технической учебы;
5. При организации обучения на рабочем месте (наставничество, коучинг);
6. При выборе тем семинаров, школ передового опыта и при отборе участников на конкурсы профессионального мастерства.
Анализ результатов оценки уровня развития профессиональных компетенций руководителей служб пути, начальников и заместителей, главных инженеров дистанций пути, начальников участков пути и дорожных мастеров выявил причины «пробелов»:
1. Выбор курсов повышения квалификации (курсов целевого назначения) формируется без учета результатов оценки профессиональных компетенций и решения о необходимости их развития.
2. Программы и учебные планы курсов повышения квалификации имеют общий набор дисциплин, направленный на одинаковый уровень знаний работников. Однако учебные группы формируются из числа слушателей с различным уровнем развития профессиональных компетенций.
3. В связи с тем, что программы не имеют модульной структуры, отсутствует возможность выбора необходимых тем (курсов, модулей) для развития конкретных профессиональных компетенций работников.
4. Недостаточное информирование работников о наличии и размещении нормативных материалов, инструкций, электронных курсов обучения.
Внедрение модели профессиональных компетенций в основных хозяйствах Центральной дирекции инфраструктуры проводится как эффективный метод диагностики профессиональных знаний, умений и навыков работников.
По результатам оценочных мероприятий формируется система адресного планирования обучения с применением различных инструментов развития профессиональных компетенций, в том числе посредством их сочетания и комбинирования.
Специалист по управлению персоналом, работник и его руководитель на основании результатов оценочных мероприятий должны определить оптимальные направления и сроки обучения.
Для развития уровня профессиональных компетенций работников целесообразно применять следующие инструменты развития.
1. Обучение на базе образовательных организаций, имеющих соответствующую лицензию (вузы, техникумы, УЦПК):
программы повышения квалификации (краткосрочные от 16 до 72 часов; среднесрочные от 72 до 100 часов; длительные от 100 до 250 часов);
курсы целевого назначения (узконаправленные программы повышения квалификации) продолжительностью от 16 часов;
программы профессиональной переподготовки (направлены на получение новых и развитие имеющихся профессиональных компетенций).
2. Обучение на производственных площадках:
техническая учеба, включающая следующие виды занятий: плановые, внеплановые теоретические и практические занятия, еженедельные (предсменные) инструктажи, контрольные мероприятия;
курсы целевого назначения продолжительностью до 16 часов;
стажировки: методом «тени» (предусматривает нахождение кандидата в течение рабочего дня вместе с руководителем, на должность которого он зачислен в резерв, с целью наблюдения за процессом работы, посещения производственных совещаний и других мероприятий, обсуждения нестандартных ситуаций, выполнения заданий руководителя) и методом исполнения обязанностей (назначение кандидата на должность руководителя (на которую он зачислен в кадровый резерв) на период его отсутствия (отпуск, командировка и др. причины) с целью временного исполнения обязанностей);
конкурсы профессионального мастерства, сетевые школы по обмену опытом и т.д.
4. Саморазвитие:
изучение нормативных документов, инструкций, учебной литературы, обучение по профилирующим курсам с применением учебно-методических материалов, технических средств обучения, информационно-телекоммуникационных сетей;
участие в разработке инновационных проектов, рационализаторской деятельности (слеты, конкурсы профессионального мастерства);
консультативные занятия под курированием наставника и/или непосредственного руководителя.
5. Развитие профессиональных компетенций студентов-целевиков:
обучение по дополнительным программам по технологии «авторский класс»;
организация стажировок на структурных подразделениях основных хозяйств;
организация учебного процесса с применением сетевой формы обучения с использованием базы и потенциала руководителей структурных подразделений и дирекций инфраструктуры;
организация производственной и преддипломной практик студентов на оплачиваемых рабочих местах.
В целях поддержки инициативы работника заниматься саморазвитием структурные подразделения должны выработать формы мотивации на самостоятельное обучение и развитие, оказать кураторскую помощь в освоении материала, привлекать работника к участию в развивающих мероприятиях: конкурсах профессионального мастерства, слетах молодежи, семинарах.
В современных мире обучение и развитие сотрудников являются долгосрочными инвестициями и непрерывным процессом. Если в компании имеется такое отношение к вопросам обучения, то деятельность, направленная на развитие, принесет свои плоды. В целях эффективного процесса обучения необходима соответствующая мотивация, без которой не будет достаточной отдачи от процесса обучения.
Мотивацию постоянного профессионального развития обеспечивает удовлетворенность от того, что обучение принесло ощутимый результат: признание коллег, профессиональное продвижение, рост заработной платы и т.п.
Если сотрудники организации будут рассматривать профессиональное развитие как необходимое и важное дело, будут добросовестно работать над приобретением новых и совершенствованием имеющихся навыков, а также применять их в работе, это принесет большую пользу не только каждому сотруднику, но и целой компании, ведь опора любой компании — это работающие в ней люди.
Список использованной литературы
1. Слободской А.Л. Обучение персонала организаций: учеб. пособие. – СПб. Издательство СПбГЭУ, 2013. – 124 с.
Маслова, В. М.
2. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 492 с. – Серия: Бакалавр. Академический курс.
3. Зимняя И.А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании. Авторская версия. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов. – 2004. – 155 с.
4. Концепция внедрения и развития системы единых корпоративных требований к персоналу ОАО «РЖД» (распоряжение ОАО «РЖД» от 3 июня 2015 г. № 1410р).
5. Стандарт ОАО «РЖД» «Об организации технической учебы работников ОАО «РЖД». Общие положения» СТО РЖД 08.020 –- 2019 (распоряжение ОАО «РЖД» от 6 марта 2019 г. № 418р).
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 307; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!