Психология и педагогика управления организацией

Гуманитарная, чело- Управление по предназначению представ-
веческая сущность ляет собой воздействие на систему
социального             (управляемую подсистему — объект управ-

управления      ления) для поддержания ее в установлен-

ных режиме, качестве, состоянии или пе­ревода в иные. Основные типы систем — биологические, техни­ческие, социальные. Сферы общества, учреждения, предпри­ятия, организации — социальные системы. Главная особенность их в том, что они — общности людей. Это определяет и сущ­ность управления ими — управление поведением людей. Поэтому социальное управление успешно постольку, поскольку ориентиро­вано на человека и имеет гуманный, человеческий характер. Это также означает, что оно должно отвечать социальным, духовным и материальным потребностям людей и интересам общества.

В системах, образованных людьми и обслуживающих людей, всегда есть элементы психологии и педагогики. Комплекс психо­логических и педагогических факторов в управлении включает две группы их:

I) внутреннего контура управления, т.е. присущих самой ор­ганизации:

а) психологические: особенности людей, работающих в ней,
их профессиональной деятельности (реально преследуемые це­
ли, мотивы и др.), управленческой деятельности, психологии
коллектива;

б) педагогические: особенности образованности, обученно-
сти, воспитанности и развитости сотрудников организации, от­
дельных групп, руководства и коллектива;

Критерии разработаны Н.А. Минжановым » 1992 г.

10. Психолого-педагогические основы профессионального труда

379

2) внешнего контура управления: психологические и педаго­гические особенности людей, коллективов и деятельности дру­гих организаций, с которыми контактирует данная организация и на которые она влияет, решая свои задачи. Это среда функ­ционирования, имеющая общественные, ведомственные, регио­нальные, местные особенности.

Все эти факторы нуждаются при управлении в понимании, должной оценке, принятии во внимание и при необходимости в изменении.

Специфика психоло- Теория и практика знает разные подходы к
гического и педагоги- построению управления. По степени
ческого подхода   властности «центра», органа управ-
к управлению         ления, руководителя широко известна

триада: авторитарное управление, демокра­тическое управление и либеральное управление; по степе­ни устойчивости факторов, которым отдается при­оритет при управлении: организационное (упрочение устойчи­вого организационного порядка) и ситуативное (постоянное реагирование на меняющиеся ситуации) управление; по ка­чественным особенностям факторов, оп­тимизация которых составляет главную заботу управления: ад­министративное управление (постоянное распорядительство ру­ководства), «классическое» управление («система Тейлора» — создание материальных условий для максимальной производи­тельности труда — оборудование рабочего места, удобный инстру­мент, освещенность, режим труда и др.), нормативное управление -с помощью законов, письменных предписаний и инструкций и гуманитарное управление — приоритетное внимание к людям, ус­ловиям их труда, отношениям, самочувствию, удовлетворенности.

Обычно управление на практике содержит разные сочетания типов и все они могут быть приемлемы в конкретных условиях. Мировой опыт, однако, показал неприемлемость авторитарного и либерального типов управления как постоянных и массовых. Недостатки первого хорошо известны по 70-летнему опыту со­циалистического периода истории нашей страны. Попытки применения либерального типа управления — период реформ 90-х годов — продемонстрировали его псевдогумапитарность и псевдодемократичность: люди действовали практически бескон­трольно, свободу многие восприняли как вседозволенность, по-

380

Раздел III. Психология и педагогика: профессионал

лучили развитие индивидуализм, безответственность, авантю­ризм, криминал, резко упал уровень жизни и морали в общест­ве, в стране возникла разруха.

Нынешние условия общественного и научно-технического прогресса требуют всемерно развивать подлинно демократиче­ское управление. XXI век — время бурного развития интенсив­ных, тонких, интеллектуальных, высокопрофессиональных тех­нологий, которые требуют максимального проявления работаю­щими способностей, энтузиазма, ума, профессионализма. Япон­ские управляющие говорят:

Силой можно было принудить орудовать кувалдой, но понимать, ду­мать, творить силой не принудишь.

Люди всегда работали и работают лучше, когда решают зада­чи не по принуждению, не из страха перед наказанием, а с же­ланием, в силу собственных убеждений, чувства долга и пони­мания ответственности. Проще и легче принудить; для этого не нужно никакое управленческое мастерство. Но современная жизнь, перспективы, отказ от тоталитаризма, административно-командных стиля и методов требуют прояатять повышенное внимание к более уважительным, гуманным, компетентным ме­тодам управления.

Сущность психологического и педагогического подхода — в со­ ответствующих приоритетах управления:

• главные задачи управления — психологические и педагоги­ческие: руководитель существует не для того, чтобы заставлять каждого сотрудника трудиться, а для того, чтобы психологические и педагогические условия в организации побуждали всех и каждого и учили трудиться добросовестно и профессионально;

• организационный порядок, благоприятные организационные условия (распределение прав, обязанностей, ответственности, урегулированность взаимоотношений и взаимодействий, цирку­ляции информации, режим, контроль и пр.) — первая часть не­посредственной среды в организации, которая побуждает сотруд­ников к четкой, слаженной ответственной и добросовестной со­вместной работе, положительно сказывается на их воспитанности и обученности;

• психология коллектива, социально-психологический климат настроений и взаимоотношений, воздействия на своих членов —

10. Психолого-педагогические основы профессионального труда

381

вторая часть непосредственной среды, мотивирующая сотрудни­ков, побуждающая к дружной работе и характеризующая воспи­тывающий коллектив;

• условия для удовлетворения интересов и потребностей, лично­
стного роста и материального благополучия каждого работника —
третья часть непосредственной среды, мобилизующая на прояв­
ление всех своих способностей на работе и педагогически благо­
приятно сказывающаяся на них.

Психологические и Управление реализуется в двух видах дея-
педагогические осно- тельности: организации системы управления
вы организации   и текущем управлении. Первая заключается
управления              ^в установлении организационного порядка

(организованности) в функционировании учреждения, предприятия, любой организации. Установление организационного порядка предполагает установление четкой структуры организации и обеспечение слаженного, надежного и гибкого взаимодействия ее элементов в достижении успеха. При высокой организованности возникает «организационная прибав­ка» в решении задач, т. е. они решаются лучше, чем при отсут­ствии организованности. Организационный порядок — это своеобразный «управленческий поручик Киже», о котором все знают, которого вроде бы никто не видит, но присутствие его и воздействие ощущают. За рубежом есть такая практика: при не­удовлетворенности работой фирмы подбирается новый руково­дитель. Через 6 месяцев его отправляют далеко в отпуск. Если в его отсутствие работа фирмы ухудшится, его увольняют: дело должно держаться на организационном порядке, а не на усили­ях одного человека. К основным психологическим факторам, ле­жащим в основе организационного порядка, относятся:

• психологические особенности личностей, которые работа­ют в учреждении, на предприятии и др.;

• психология коллектива, распространенные в нем массо-видные социально-психологические явления и взаимоотношения;

• целевое единство персонала, организационные отношения (как следствие распределения прав, обязанностей, ответственности, регулирования отношений подчинения и взаимодействия и др.), информационно-психологические отношения (состояние с добыва­нием профессиональной информации и ее обменом, ее циркуляци­ей внутри организации, зависящей от взаимоотношений);

• развитость саморегуляции в коллективе (самодостаточность управления в подразделениях, привлечение рядовых работников

382                                                   Раздел III. Психология и педагогика: профессионал

к управлению, деятельность общественных формирований, само-управление каждого работника);

• особенности личности, профессионально-психологической
подготовленности, стиля и содержания управленческой деятель­
ности управленческого персонала и прежде всего руководителя.

Организационный порядок связан и с педагогическими фак­торами:

• образованностью, обученностью, воспитанностью, разви­тостью людей, из которых состоит трудовой коллектив;

• профессионально-педагогической подготовленностью ру­ководителей служб и подразделений;

• социально-педагогическим влиянием условий в организации;

• свойствами трудового коллектива как воспитывающего, обучающего и развивающего коллектива;

• социально-педагогическими влияниями личности и управ­ленческой деятельности управленческого аппарата и главным об­разом руководителя.

Реальность этих факторов и их влияние требуют, чтобы при управлении проводилась систематическая психологическая и пе­дагогическая работа по укреплению организационного порядка, включающая:

• профессионально-психологический и педагогический отбор при приеме на работу, расстановке кадров и особенно выдвижении на управленческие должности;

• организационное обучение и воспитание, предполагающие твердое знание каждым работником обязанностей, прав, ответст­венности, других организационных положений, разъяснение и постоянное напоминание персоналу общности задач и ответст­венности, показ зависимости всех и каждого от согласованной работы, накопление опыта успешных совместных действий, пре­сечение неделовых конкурентных отношений, применение общих критериев эффективности деятельности, совместных разборов и подведения итогов, принятие мер по организации и активизации демократических форм самоуправления отдельными сторонами жизни коллектива;

• воспитательная работа: индивидуальная, с группами, кол­лективом и через коллектив, обеспечивающая сплоченность, ра­бочее настроение, добросовестный труд, взаимную поддержку, отсутствие конфликтов. Важная задача ее — профилактика про-

10. Психолого-педагогические основы профессионального труда                                        383

фессиональной деформации личности работников, т. е. появле­ния недостатков личности под влиянием занятий одной деятель­ностью. Она бывает почти у всех: учителей, чиновников, юри­стов, психиатров и других;

• профессиональное обучение, непрерывное повышение про­фессионализма работников;

• решение организационных вопросов, находящих положитель­ный психологический отклик у членов коллектива, положительно влияющих на их воспитанность и развитость;

•         привлечение рядовых работников и руководителей низовых
, структур к участию в управлении жизнью и деятельностью орга­
низации, что улучшает решение ее задач, значимо для психологи­
ческой идентификации интересов всех сотрудников с интересами
организации, воспитания коллективизма;

• обеспечение должного социально-психологического и социаль­
но-педагогического влияния на персонал примера поведения, дея­
тельности, стиля, личных качеств руководителя, руководителей
служб и подразделений, работников управленческого аппарата.

Управление, построенное по схеме иерархически организо­ванной пирамиды (рис. 10.2 а), рационально, но одновременно и противоречиво. Дифференциация задач, прав, обязанностей, ответственности, различное вознаграждение за труд членов ор­ганизации, находящихся на разных уровнях ее иерархии, — глу­бокая, объективная и постоянно действующая причина разли­чия их психологии, отношения к общим целям, долгу, интере­сам и изменений педагогических свойств личности. В нее зало-

\ жен потенциал напряженности человеческих отношений, кон­фликта «верхов и низов», пассивности и малого усердия «низов».

Существуют два типа пирамид: вертикальная и горизонталь-

| ная (рис. 10.2 б и в). Выбор вертикальной пирамиды управления обусловлен желанием иметь в подчинении каждого руководите-

| ля не более семи сотрудников для лучшего руководства ими. Такой тип пирамид свойствен административно-командному типу управления. Он множит число руководителей, чиновничий аппарат, удорожает его содержание, увеличивает контраст между «верхами» и «низами». Горизонтальная пирамида не страдает этими недостатками, но усложняет руководителю работу с каж-

I дым сотрудником. Ее применение должно обязательно преду-

 

384

Раздел III. Психология и педагогика: профессионал

сматривать привлечение сотрудников к работе в общественных формированиях, участвующих в контроле и руководстве отдель­ными участками работы коллектива.

 

Рис. 10.2. Управленческая пирамида:

а) общая схема, б) вертикальная пирамида, в) горизонтальная пирамида

В любом случае приоритет гуманных начал в управлении, ис­
пользование воспитывающих, развивающих и других возвышаю­
щих человека психологических и педагогических технологий —
не благое пожелание, а необходимость, проявление управленче­
ской мудрости, согласования интересов управления отдельной
организацией с интересами граждан, общества и государства.
Психологические и ^Любая организация функционирует в по-
педагогические осно- стоянной череде разнообразных событий,
вы текущего            возникающих текущих проблем и должна

управления      непрерывно гибко реагировать на них. Да-

же механическая система требует постоян­ного регулирования, изменения режима работы, смазывания деталей и лр. Социальная система еще больше нуждается в те­кущем (ситуативном) управлении.

Текущее управление имеет цикличный характер, и каждый цикл включает обнаружение новой ситуации, ее управленческое изучение, подготовку и принятие соответствующего решения, организацию его выполнения, опенку результатов. Повседневная жизнь наполнена множеством таких управленческих циклов.

10. Психолого-педагогические основы профессионального труда

385

Управленческий цикл в каждом своем звене трояким обра­зом связан с вопросами психологии и педагогики:

• в нем обнаруживаются свойства и качества руководителя и других лиц, сложившиеся ранее, в том числе и при организации управления;

• каждый этап управленческого цикла наполнен динамикой психических процессов, состояний, трудностей, нуждающихся в учете и регулировании;

• все, что происходит в каждом упраатснческом цикле и их комплексе, психологически и педагогически влияет на руководи­теля и других лиц, изменяя их.

Каждое звено управленческого цикли может и должно опти­ мизироваться психологически и педагогически.

Первое звено — отслеживание обстановки, выявление и при­нятие для решения текущих проблем и вопросов. Общеизвестна аксиома: управлять может только тот, кто владеет информацией. В потоке информации, нуждающейся в отслеживании и исполь­зовании, находится психологическая и педагогическая (о на­строениях, намерениях, интересах, проявлениях воспитанности и пр.). Если возникшая ситуация достаточно стандартна, то реагировать на нее должны те, в чьих это обязанностях. Руково­дителю достаточно убедиться, что информация дошла до адреса-Era и реакция последует, а также оценить подготовленность от­ветственных лиц, решить вопрос о необходимости помощи им и контроле. Вмешиваться и принимать текущие решения руково­дителям надо лишь при возникновении нестандартных ситуа­ций, при оценке их в качестве чрезвычайно важных.

Второе звено управленческого цикла — изучение проблемы, принимаемой для решения. Хорошо, когда к изучению привлека­ются сотрудники, создаются группы их. Проблема — всегда пе­ресечение многих причин и условий. Среди них обычно бывают и психологические, и педагогические.

Третье звено — проработка вариантов решения и выбор луч­ шего из них. Следует всегда рассматривать несколько вариантов решения, оценивать плюсы и минусы каждого и отбирать луч­ший. Лучший вариант всегда правильно учитывает психологиче­ские и педагогические аспекты. Полезно при этом использовать метод «мозгового штурма».

Четвертое звено — принятие решения. Суть его в детализа­ции, конкретизации и усовершенствовании отобранного вари-

386

Раздел III. Психология и педагогика: профессионал

анта решения, признанного лучшим. При этом уточняются цель и задачи предстоящих действий, их план, сроки, этапы, средст­ва, способы, методы, расчет сил и средств, обеспечение, подбор исполнителей и др. Принятие решения — прерогатива руково­дителя, но при проработке решения следует привлекать сотруд­ников, особенно тех, кто будет потом его выполнять. Всегда важно оценить, как решение будет воспринято сотрудниками, коллективом, оценить возможные психологические и педагоги­ческие последствия, продумать психологические и педагогиче­ские меры, которые будут способствовать проведению решения в жизнь.

Пятое звено — организация выполнения решений. Решение принесет мало пользы, если руководитель думает, что его задача — принять решение, а подчиненных — исполнить его. На самом деле последнее — и его работа. Она предполагает: подбор со­трудников для выполнения решения, их подготовку, руково­дство действиями, контроль, оказание помоши.

Шестое звено управленческого цикла — подведение итогов. В нем содержится немалый педагогический потенциал, который реализуется, когда разбор действий и их оценка справедливы и компетентны, основаны на достоверных данных, включают оценку плюсов и минусов, сопровождаются советами, сочетают­ся в необходимых случаях с занятиями, заданиями на самостоя­тельную отработку каких-то вопросов с последующей проверкой результатов. Мало что может так отбить охоту работника к доб­росовестному труду, как несправедливая оценка его начальни­ком.

Значительна психологическая и педагогическая роль личности, стиля, методов и приемов текущей управленческой деятельности руководителя и его аппарата.

Влияние личности руководителя объективно задано положе­нием его в коллективе. Сотрудники и граждане пристально, да­же придирчиво наблюдают за ним. Буквально все в его лично­сти и поведении подвергается опенке, находит тот или иной психологический и педагогический отклик: его свойства и каче­ства, отношение к людям, принимаемые решения, даже выра­жение лица, особенности речи, манеры, принимаемые решения, поза, как он здоровается и пожимает руку и пр. Все это по кру­пицам входит в психологию и воспитанность людей и выливает-

10. Психолого-педагогические основы профессионального труда

387

ся не только в отношение к руководителю, к его распоряжени­ям, но и во все поведение в организации.

Положение обязывает руководителя быть на высоте, соот­ветствовать образу человека, занимающего руководящую долж­ность, отвечать социальным ожиданиям сотрудников. Ошибоч­но полагать, что его неблаговидные дела останутся не извест­ными сотрудникам, ибо неведомыми путями они узнают о них. Управленческая поговорка гласит: «От подчиненных скрыть что-либо труднее, чем от ревнивой жены». Надо не казаться, а быть человеком, достойным уважения и авторитета. Разумно специально заботиться, чтобы лучшие, сильные качества и сто­роны своей личности проявлялись чаще, и сдерживать, сводить до минимума проявление слабых, отрицательных. Никогда не упускать возможности совершать поступки, которые ценятся сотрудниками: стать на защиту попавшего в беду, помочь семье, не пропустить отметить чей-то юбилей, выразить уважение ве­терану, не пройти мимо горя, постигшего кого-то из сотрудни­ков, и пр. Подобные меры ныне модно называть самопрезента­ цией руководителя.

Заняв должность руководителя, ошибочно считать, что всего добился, учиться больше нечему, настало время учить других. Положение обязывает ко многому и требует заниматься управ­ ленческим самообразованием, самообучением, самовоспитанием, саморазвитием. Уместно помнить, что не все выдерживают ис­пытание властью и она портит многих людей. В работе над со­бой следует вести линию на профилактику управленческой де­ формации личности: возникновения мнения о личной вседозво­ленности и допущения отступлений от требований законов и норм, появления злоупотреблений служебным положением и извлечения из него личных выгод, случаев превышения своих прав и полномочий, игнорирования прав других, нетерпимости к мнению, отличающемуся от своего, грубости в общении с со­трудниками и др. Любые управленческие воздействия, которые несут в себе психологические и педагогические намерения руко­водителя, должны начинаться с его требовательности к самому себе.

Отчетливо проявляется психологическое и педагогическое влияние стиля управления. Заданный руководителем верхнего уровня, он цепной реакцией распространяется вниз по управ-

386

Раздел III. Психология и педагогика: профессионал

ленческой пирамиде, копируемый подчиненными ему руководи­телями подразделений. Продукт его — атмосфера социально-психологических и социально-педагогических условий труда в организации, определенный тип мотивации сотрудников и их психических состояний, морально-психологические, воспиты­вающие, обучающие и развивающие последствия. Так, распро­страненный в нашей стране в течение многих десятилетий ад­министративно-командный стиль, при наличии внешних при­знаков деловой целесообразности и эффективности, наносил огромный психологический и педагогический урон. Он во мно­жестве плодил потребителей, а не созидателей; послушных «винтиков государственной машины», а не хозяев своей судьбы; исполнителей, а не творцов; людей пассивных, ожидающих ука­заний, бояшихся инициативы, самостоятельности; привыкших надеяться на власть имущих, а не на свой ум, волю, способно­сти; перестраховщиков, людей, побуждаемых к докладам об ус­пехах, а потому зачастую становящихся очковтирателями и др. Рецидивы административно-командного стиля еще часты и сей­час. Это не просто пережитки старого, ибо есть среди нынеш­них руководителей и его сторонники. Обычно это те, кто не об­ладает управленческой компетентностью, бездушен к людям, получает удовольствие от власти над людьми, не хочет утруж­дать себя серьезной управленческой работой, считая, что легче приказывать, покрикивать, наказывать, держать подчиненных в страхе перед увольнением (такое зачастую бывает сейчас в част­ных фирмах). В зарубежном менеджменте широко известна формула: «Предоставление власти даже на один день лицу. склонному злоупотреблять ею, может создать такие трудности, которые самое лучшее руководство не сможет ликвидировать за целый год».

Каждому руководителю сегодня надо овладевать цивилизован­ ным, демократическим стилем управления. Для этого следует куль­тивировать в своей работе черты этого стиля: прогрессивную со­циальную направленность, гражданственность, человечность, де­ловитость, законность, демократичность (правильное сочетание централизации—децентрализации, единоначалия и коллегиально­сти, делегирование управленческих полномочий «вниз» и др.). Один человек может выполнять работу только одного человека, некоторые — двух, трех, но никго не может работать за всех. Не-

10. Психолого-педагогические основы профессионального труда

389

возможно успешно руководить, не пользуясь поддержкой персо­нала, возводя барьеры между собой и им. Напротив, нужно сближение, взаимопонимание, взаимная поддержка, взаимное доверие.

Цивилизованно, демократично работающий руководитель старается почаще выглядеть не как суровый во всем начальник, а как старший коллега, обремененный деловой ответственно­стью товарищ — доброжелательный, умудренный опытом. Надо чаще находиться среди сотрудников, бывать на рабочих местах (но не походить при этом на тайфун, проносящийся над голо­вами людей), вести себя достойно и непринужденно, говорить не только о работе, но и о житейских делах, быть открытым для любых вопросов и не уходить от честных ответов на них и пр.

Личность руководителя и его стиль раскрываются через ме­тоды работы. В арсенале опытных и цивилизованных руководи­телей достойное место занимают психологические и педагогиче­ские методы: установления контакта, сотрудничества, содейст­вия, поддержки, помощи, объяснения, убеждения, внушения, показа, беседы, примера, стимулирования, требования, доверия, поощрения и др. Важен йе сам факт применения, а психологи­чески и педагогически грамотное применение. Требовательность хороша, если ей присущи деловая целесообразность, понят­ность, справедливость, законность, постоянство, неотступность, человечность, тактичность, индивидуализированность. Критика нужна, если она доброжелательна, ориентирована на помощь сотруднику, на то, чтобы поставить его на ноги, а не на колени. По данным исследований, похвала приводит к положительным резуль­татам в 88% случаев, в то время как критика — только в 11 %.

Волевых воздействий на сотрудников из управления не ис­ключить, но они дают полноценный результат, если применя­ются психологически и педагогически расчетливо. Есть четыре формы их выражения: приказ (категоричное и не подлежащее обсуждению требование), указание или распоряжение (импера­тивность требования смягчена), совет или рекомендация (категоричность не выражена внешне, но, как говорят, совет начальника — приказ для подчиненного) и просьба, которая в устах авторитетного и обладающего правами лица звучит обязы­вающе («Василий Сергеевич, я знаю, что Вы заняты важным делом, но прошу Вас найти время и к концу дня сделать...

390

Раздел III. Психология и педагогика: профессионал

Только Вы, с Вашим опытом и деловой хваткой сможете сделать это быстро и качественно»). Грамотный руководитель не разбра­сывается приказами. Он ведет линию на использование наибо­лее мягких психологических воздействий, но учитывает индиви­дуальные особенности сотрудников: с опытными, добросовест­ными, хорошо зарекомендовавшими себя общается преимуще­ственно на уровне просьб, а если кто-то не понимает другого языка, кроме приказа, — на уровне приказов. Все надо исполь­зовать к месту, ко времени, без уравниловки, индивидуализиро­ван! ю.

Современность, общественные и личные интересы руково­дителя и сотрудников обусловливают необходимость, чтобы управление строилось на принципе двуединой цели. Оно должно приносить деловой, профессиональный результат и духовную, человеческую «прибыль», обладающую и самоценностью и спо­собную прибавить к первому немало десятков процентов, а если она отсутствует, то на столько же убавить. «Наука не обижать», не приносить огорчения подчиненным без деловой и воспита­тельной необходимости -- самая доступная, но, бывает, что и самая сложная для части руководителей.

Таким образом, управление организацией всеми своими со­ставляющими оказывает широкое и сильное психологическое и педагогическое влияние на персонал. Оно есть, независимо от того, понимает ли это руководитель, работник управленческого аппарата, хочет ли считаться с ним или нет. Однако, находясь вне сознательного контроля, оценки и компетентного совер­шенствования, оно, мягко говоря, зачастую бывает далеко не лучшим. Ошибочно представление, что работать с людьми, обу­чать и воспитывать их можно только на специальных мероприя­тиях. Это происходит непосредственно в процессе управления, но дает полноценный результат, когда осуществляется психо­логически и педагогически грамотно.

10. Психолого-педагогические основы профессионального труда

391

---

Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 176; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!