Кадровая политика и кадровая работа.
Кадровая политика организации есть система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом. Ее целями являются сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного коллектива, обеспечение благоприятных экономических, социальных и психологических условий его деятельности.
Объектами кадровой политики являются:
· планирование персонала;
· поддержание занятости;
· организация обучения;
· стиль, методы руководства;
· стимулирование;
· обмен информацией и проч.
Любая организация должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми службами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций.
Компонентами концепции кадровой политики являются:
· цели и основные направления работы с кадрами;
· функции кадровых служб;
· принципы оплаты труда и стимулирования;
· система социальных гарантий;
· механизм взаимодействия с профсоюзами и заключение коллективных договоров;
Формулирование кадровой политики организации осуществляется под влиянием ряда факторов, которые можно разделить на внутренние(территориальное размещение фирмы; соц-псих климат в коллективе) и внешние(ТК; рынок труда).
|
|
|
По характеру реализации кадровая политика классифицируется на следующие виды:
· пассивная. Руководство не владеет кадровой ситуацией; отсутствует прогноз потребностей в персонале, методы его оценки персонала, конкретные программы действий; деятельность кадровой службы сводится к текущей работе по устранению негативов;
· реактивная. Службы персонала располагают средствами контроля и анализа кадровой ситуации, что позволяет находить пути решения возникающих проблем и предотвращать опасности;
· превентивная. Есть прогнозирование кадровой ситуации, но нет перспективных целевых программ ее развития. Службы управления персоналом располагают инструментами диагностики и прогнозирования персонала, составляют долгосрочный и краткосрочный прогнозы;
· активная (рациональная). Руководство имеет средства диагностики персонала и прогнозирования его состояния и потребностей в нем на среднесрочный и долгосрочный период, обладает средствами влияния на человеческие ресурсы;
· авантюристичная. Нет качественного прогноза кадровой ситуации и тенденций ее развития, но есть стремление на нее влиять. Службы управления персоналом не располагают средствами диагностики и прогнозирования, действуя при отсутствии анализа ситуации и планов.
|
|
|
Деятельность по реализации кадровой политики называется кадровой работой - это единый, взаимосвязанный комплекс мероприятий, осуществляемый кадровыми службами и включающий действия по достижению соответствия персонала стратегии и текущим задачам, решаемым организацией.
Составными частями кадровой работы являются:
· ¨ текущее планирование потребности в персонале;
· ¨ наем, профессиональная ориентация, адаптация;
· ¨ аттестация, организация кадровых перемещений, работа с резервом;
· ¨ разработка штатных расписаний;
· ¨ внесение корректив в планы подготовки, распределения и использования кадров;
· ¨ мотивация в повышении квалификации, обучении, развитии;
· ¨ разрешение конфликтов;
· ¨ обеспечение безопасности и проч.
Система и методы кадровой работы должны периодически обновляться в связи с изменением внутренней и внешней среды организации, с тем, чтобы обеспечить в итоге необходимые условия формирования и функционирования дееспособного трудового коллектива.
Управление группами в организации.
Все формальные организации представляют собой объединение неформальных групп и организаций, созданных без вмешательства руководства.
|
|
|
Группа — это двое или более людей, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно и оказывает влияние на другого, и испытывает его влияние.
Существуют формальные и неформальные группы.
Формальные группы — это группы созданные по воле руководства для организации производственного процесса. Существует три основных типа:
1. командная (соподчиненная) группа руководителя — состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями;
2. рабочая (целевая) группа — включает лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием;
3. комитет - группа внутри организации, которой делегированы полномочия какого-либо задания или комплекса заданий. Различают специальный и постоянный комитеты. Специальный комитет — это временная группа, сформированная для выполнения определенной цели; постоянный комитет — перманентно действующая группа внутри организации, имеющая конкретную цель.
Формальная организация создается по воле руководства. Но как только она создана, она становится также и социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не по предписаниям руководства. Люди из разных подгрупп общаются за чашкой кофе, во время собраний, за обедом и после работы.
|
|
|
Неформальная организация — это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели.
Существуют следующие причины вступления в неформальную группу: принадлежность; взаимопомощь; защита; общение; тесное общение и симпатия.
Эффективность деятельности группы по достижению намеченных целей зависит от:
· размера группы; Наиболее оптимальной является группа в 5—8 человек.
· состава группы; Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблемы. Чем больше непохожих людей в группе, тем более качественное решение они принимают.
· групповых норм; Нормы оказывают сильное влияние на каждую отдельную личность и на направление, в котором работает группа в целом.
· сплоченности; Это мера тяготения членов группы друг к другу или группе.
· конфликтности; Различия во мнениях обычно приводят к более эффективной работе группы. Однако возникает возможность конфликтов.
· статуса членов группы; Члены группы, статус которых достаточно высок, могут оказывать большее влияние на решение группы, чем члены с более низким статусом.
· роли членов групп. Для эффективной работы группы ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию.
.
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 419; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!