Анализ эффективности управления персоналом организации
Стоит отметить, что оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса.
К лаборатории относится весь персонал, который занят непосредственно на проведении лабораторных исследований, медсестры и акушерки, которые осуществляют взятие биоматериала, врачи-консультанты и врачи ультразвуковой диагностики. Все эти должности предполагают обязательное наличие специального медицинского образования и необходимых действующих сертификатов.
К вспомогательному персоналу относятся работники службы доставки (водители-курьеры), регистраторы и администраторы, которые непосредственно обслуживают пациентов. К этой группе персонала не предъявляется специальных требований по образованию. В данном случае более важным выступает набор навыков, которыми обладает работник, например, умении управлять автомобилем для водителя-курьера или знание компьютера для администратора. Исключение составляют администраторы, для которых желательно наличие медицинского образования, так практика доказала, что в таком случае новому сотруднику легче сориентироваться в спектре предлагаемых исследований.
Для анализа эффективности управления персоналом и оценки самого персонала необходимо, прежде всего, рассмотреть штатное расписание (табл. 3) и разделение труда в компании.
Таблица 3 – Штатное расписание компании
|
|
|
| Подразделение | Название должности | Кол-во штатных единиц | |
| 1 | 2 | 3 | |
| Административно-управленческий персонал | Генеральный директор | 0,5 | |
| Исполнительный директор | 1 | ||
| Консультант генерального директора | 1 | ||
| Заместитель генерального директора по медицине | 1 | ||
| Заместитель генерального директора по хозяйственной части | 1 | ||
| Заместитель генерального директора по административным вопросам | 1 | ||
| Главный бухгалтер | 1 | ||
| Бухгалтер | 0,5 | ||
| Менеджер по продажам | 2 | ||
| Менеджер по персоналу | 1 | ||
| 1 | 2 | 3 | |
| Лаборатория | Старшая медсестра | 1 | |
| Биолог | 1 | ||
| Заведующая отделением молекулярно-генетических исследований | 1 | ||
| Медицинский лабораторный техник | 1 | ||
| Врач-консультант | 1 | ||
| Лаборант | 2 | ||
| Процедурная медицинская сестра | 4 | ||
| Заведующий лабораторией | 1 | ||
| Врач-уролог | 1 | ||
| Врач ультразвуковой диагностики | 1 | ||
| Врач-лаборант | 1 | ||
| Акушерка | 1 | ||
| Санитарка | 1 | ||
| Вспомогательный персонал | Администратор | 4 | |
| Регистратор | 4 | ||
| Старший водитель-курьер | 1 | ||
| Водитель-курьер | 2 | ||
| Курьер | 1 | ||
| Итого | 39 | ||
Штатное расписание показывает, какое количество персонала запланировано в компании, а также выплаты по оплате труда. В таблице, представленной выше, мы не привели размеров окладов по должностям, так как аналогичная информация будет рассматриваться при анализе уровня издержек на персонал. Кроме штатного расписание, для получения более подробной информации о системе управления персоналом в компании, рассмотрим некоторые количественные показатели.
|
|
|
Для анализа численности персонала рассмотрим изменение численности персонала с 2007 года по 2008 год (средние показатели за год), а также изменение численности по категориям работников (табл. 4).
Таблица 4 – Динамика изменения численности персонала по категориям
| Группа персонала | 2007 год | 2008 год | ||
| Численность, чел. | Удельный вес, % | Численность, чел. | Удельный вес, % | |
| 1. Административно-управленческий персонал | 4 | 28,6 | 10 | 26,3 |
| 2. Персонал лаборатории | 6 | 42,9 | 19 | 50,0 |
| 3. Вспомогательный персонал | 4 | 28,6 | 9 | 23,7 |
Из таблицы, представленной выше, видно, что в компании существует тенденция увеличения удельного веса сотрудников лаборатории и, при этом, уменьшения удельного веса сотрудников вспомогательного персонала. На наш взгляд, это связано с тем, что компания активно развивает сотрудничество с корпоративными клиентами, что влечет за собой увеличение количества выполняемых лабораторных исследований, но не влечет увеличения количества пациентов, которых обслуживает вспомогательный персонал.
|
|
|
Таблица 5 – Динамика изменения списочной и среднесписочной численности персонала
| 2007 год | 2008 год | ||
| Списочная численность, чел. | Среднесписочная численность, чел.(%) | Списочная численность, чел. | Среднесписочная численность, чел.(%) |
| 14 | 12 (86) | 31 | 25 (80) |
Рассмотрев списочную и среднесписочную численность персонала и сравнив ее с предыдущим периодом (табл. 5), мы видим, что относительная доля работающих сотрудников снизилась, что может быть связано с большим количеством заболевших сотрудников или другими причинами. Это говорит о том, что компания в вынуждена нанимать больше сотрудников, чем это было бы возможно при большей явке сотрудников на работу.
В компании не проводилось специальных работ по анализу использования рабочего времени. Но, исходя из проведенных наблюдений, для производственного персонала коэффициент использования рабочего времени составляет от 0,6 до 0,7. Это обусловлено неравномерной загрузкой персонала в течение рабочего дня из-за особенностей технологического процесса проведения лабораторных исследований. Для администраторов этот коэффициент составляет 0,7.
|
|
|
Для управленческого персонала соответствующий коэффициент достигает 0,8, так как загрузка персонала зачастую более равномерная в связи с тем, что она не зависит от объема производимых исследований.
Проанализировав использование рабочего времени, учитывая особенности деятельности компании и ее производственного процесса, мы пришли к выводу, что рабочее время используется эффективно.
Среднесписочная численность сотрудников по месяцам колеблется, в среднем, от 23 до 25 человек. При этом, как правило, ежемесячно увольняется два работника по причинам, относимым к текучести (табл. 6).
Таблица 6 – Текучесть кадров
| Категория персонала | Общая текучесть кадров | Текучесть кадров среди сотрудников, проработавших в компании более 6мес. | Текучесть кадров среди сотрудников, проработавших в компании менее 6мес. |
| 1. Административно-управленческий персонал | 6% | 3% | 3% |
| 2. Персонал лаборатории | 9% | 3,5% | 5,5% |
| 3. Вспомогательный персонал | 10% | 4% | 6% |
Таким образом, средняя текучесть кадров в компании составляет 8,2%. С одной стороны, этот показатель незначительно отклоняется от показателя нормы текучести кадров, которая составляет 5-7%, но, с другой стороны, после проведения более глубоко анализа было обнаружено, что 2/3 уволенных – это сотрудники, относящие к категории вспомогательного персонала и персонала лаборатории и проработавшие в компании менее полугода. Это может свидетельствовать либо о неблагоприятных условиях труда, либо о несоответствии требований новых сотрудников требованиям компании.
В компании нет явной недозагруженности персонала, потребность в новых сотрудниках возникает в 3 случаях:
· увольнении одного из существующих сотрудников;
· расширении объемов производства, которое обуславливает потребность в новых работниках лаборатории и курьерской службы;
· открытие новых медицинских офисов.
Таким образом, можно сделать вывод, что количество рабочих мест в компании сбалансировано.
Рассмотрим весь персонал по группам согласно штатному расписанию, так как упоминалось выше, в зависимости от подразделения предъявляются различные требования к образованию сотрудников (табл. 7).
Таблица 7 - Уровень образования сотрудников
| Категория персонала | Среднее профессиональное | Высшее профессиональное | Ученая степень |
| 1. Административно-управленческий персонал | 0 | 7 | 3 |
| 2. Персонал лаборатории | 9 | 7 | 0 |
| 3.Вспомогательный персонал | 7 | 2 | 0 |
Все сотрудники административно-управленческого персонала имеют высшее образование. Из 10 сотрудников, 3 являются кандидатами медицинских наук, что составляет 30%.
Среди сотрудников лаборатории 7 человек имеют высшее образование. Все сотрудники лаборатории имеют необходимый уровень квалификации, подтвержденный специальными медицинскими сертификатами.
Среди сотрудников вспомогательного персонала большинство обладает средним образованием. Что является допустимым для данной категории персонала, так как к персоналу этой категории не предъявляется специальных требований по уровню образования.
Анализ образовательного уровня персонала позволил прийти к выводу, что весь персонал ИНВИТРО обладает достаточным уровнем образования и квалификации для занимаемых должностей.
Всего в компании трудится 35 человек, рассмотрим в виде таблицы соотношение мужчин и женщин и их возраст по подразделениям компании (табл. 8).
Таблица 8 – Возрастная структура персонала
| Возраст | Категория персонала | ||
| Административно-управленческий персонал | Персонал лаборатории | Вспомогательный персонал | |
| До 25 лет | 1 | 4 | 2 |
| От 25 до 30 лет | 2 | 6 | 3 |
| От 30 до 40 лет | 5 | 4 | 1 |
| Свыше 40 лет | 2 | 2 | 3 |
Таким образом, мы видим, что возрастная структура персонала компании отличается по подразделениям: административно-управленческий персонал представлен, в основном, сотрудниками в возрасте от 30 до 40 лет, персонал лаборатории чаще представлен более молодыми сотрудниками в возрасте от 20 до 30 лет, возрастная структура вспомогательного персонала менее однородна, в нем представлено 2 категории – администраторы в возрасте до 30лет и водители-курьеры в возрасте свыше 40 лет.
Из рисунка, представленного выше, видно, что гендерная структура персонала компании сбалансирована в административно-управленческом персонале и вспомогательном персонале, но в лаборатории этом женщин работает в 4 раза больше, что, на наш взгляд, объясняется особенностями работы компании (как правило, работать в медицину идут в основном женщины).
Состояние трудовой дисциплины оценивается как хорошее, за последние 6 месяцев правила трудового распорядка нарушались только 3 раза.
Социально-психологический климат также можно оценить как благоприятный. В коллективе не развито сплетничество, конфликтные ситуации возникают редко, даже в случаях принятия непопулярных решений.
Уровень трудовой активности персонала можно оценить через производственно-экономические показатели.
Качествопроводимых исследований гарантирует высокоточное оборудование и, периодически, подтверждает лицензионная комиссия. Уровень брака не превышает допустимых норм, вероятность ошибки крайне мала. При этом существуют проблемы с качеством обслуживания клиентов, к этому можно отнести: грубость администраторов некоторых случаях, их медленная работа с базами данных и невнимательность.
Образовательная и социальная активность находится на высоком уровне. Это обусловлено несколькими факторами. Во-первых, медицинский персонал обязан проходить переподготовку каждые 5 лет. Во-вторых, головной офис ИНВИТРО в Москве постоянно проводит обучающие семинары для всех групп работников за счет компании, ИНВИТРО в Челябинске компенсирует только расходы на дорогу и проживание. Многие сотрудники пользуются этой возможностью и постоянно повышают свой уровень квалификации. Кроме того, медицинские работники периодически проходят дополнительное обучение и повышают свой профессиональный уровень.
В компании регулярно проводятся различные социальные мероприятия: дни именинника, корпоративные праздники, спортивные мероприятия. Во всех мероприятиях, как правило, участвует большинство работников.
Внешняя социальная активность компании умеренная: периодически компания проводит лабораторные исследования бесплатно для детей из детских домов.
Среднесписочная численность персонала – 25 человек. За 2007 год в компании сменили должности 10 человек. Следовательно, коэффициент мобильности равен 10/25=0,4. Этот показатель свидетельствует о высокой мобильности персонала. Высокая мобильность персонала связана, прежде всего, с тем, что компания в настоящее время активно развивается и происходит постоянная ротация персонала и активный карьерный рост сотрудников.
Для анализа стажа работы сотрудников в компании, рассмотрим стаж работы по годам и в процентном отношении от общего числа занятых (табл. 9)
Таблица 9 – Стаж работы в компании
| Стаж работы в компании | Число сотрудников | Доля от общего числа, % |
| До 1 года | 16 | 45,7 |
| 1-3 года | 14 | 40,0 |
| 4-6 | 2 | 5,7 |
| Более 6 | 3 | 8,6 |
Из таблицы, представленной выше, мы видим, что персонал компании представлен, в основном, вновь принятыми работниками и работниками, стаж которых не превышает 3 лет. Этот фактор обусловлен тем, что компания начала активно развиваться только с 2005 года, когда заключила договор франшизы с московской компанией «Независимая лаборатория ИНВИТРО» именно с этого периода в компании начался активный найм персонала. Наряду с этим, сравнив темпы роста компании с 2005 года с количеством сотрудников работающих с того же периода, подтверждаются данные о том, что текучесть кадров среди работающих более полугода остается невысокой.
Согласно штатному расписанию, ежемесячный фонд заработной платы (включая надбавку – уральский коэффициент) составляет 592 825 руб.
Средняя заработная плата в компании 15 200 руб.
Структура зарплат по должностям выглядит следующим образом (в размер зарплаты включен уральский коэффициент).
Генеральный директор – 27 600 руб.
Исполнительный директор – 23 000 руб.
Консультант генерального директора – 26 450 руб.
Заместитель генерального директора по медицине – 23 000 руб.
Заместитель генерального директора по хозяйственной части – 23 000 руб.
Заместитель генерального директора по административным вопросам – 23 000 руб.
Главный бухгалтер – 23 000 руб.
Бухгалтер – 4 600 руб.
Менеджер по продажам – 17 250 руб.
Менеджер по персоналу – 17 250 руб.
Старшая медсестра – 16 100 руб.
Биолог – 15 525 руб.
Заведующая отделом молекулярно-генетических исследований – 17 250 руб.
Медицинский лабораторный техник – 13 800 руб.
Врач-консультант – 15 525 руб.
Лаборант – 9 200 руб.
Процедурная медицинская сестра – 10 925 руб.
Заведующий лабораторией – 23 000 руб.
Врач-уролог – 8 050 руб.
Врач-лаборант – 15 525 руб.
Акушерка – 10 925 руб.
Регистратор – 10 925 руб.
Санитарка – 6 900 руб.
Администратор – 10 925 руб.
Старший водитель-курьер – 16 100 руб.
Водитель-курьер – 13 800 руб.
Курьер – 6 900 руб.
Кроме того, помимо окладов и уральского коэффициента компания начисляет единый социальный налог на выплаты сотрудникам, который составляет 26% или 154 134,5 рублей.
Кроме того, в компании предусмотрены ежемесячные выплаты премиального характера для различных групп работников: для административного персонала – до 7000 руб., для работников лаборатории – до 4000 руб. и для вспомогательного персонала – до 3000 руб.
В компании принята окладная система оплаты труда, в дополнение сотрудникам выплачиваются надбавки за стаж работы в компании – 3% от базового оклада за каждый год работы в компании.
Для проверки соответствия заработной платы работникам со средним рыночным уровнем был исследован рынок труда по соответствующим профессиям посредством следующих источников информации:
· челябинские интернет-порталы о работе www.74.ru, www.jobway.ru;
· специализированные газеты по поиску работы: «Вакансия», «Горящие вакансии», «Честная работа в Челябинске», «Работа для Вас», «Работа и карьера в Челябинске»;
· газеты, распространяемые бесплатно и в которых содержатся специальные разделы посвященные поиску работы: «Соседи», «Ва-банк», «Метро74».
Проведенный анализ показал, что размер зарплат по всем должностям соответствует среднему рыночному уровню зарплат.
Дополнительных надбавок в компании не выплачивается. Но некоторым категориям сотрудников компенсируются расходы на мобильную связь.
Персонал обеспечивается всеми необходимыми средствами индивидуальной защиты (халаты, перчатки и проч.). Стоит отметить, что средства индивидуальной защиты требуются только работникам лаборатории, и ежемесячные затраты составляют, в среднем, по 1000 рублей на человека или 10 000-12 000 рублей в месяц.
Все необходимые выплаты по социальному и медицинскому страхованию выплачиваются регулярно.
Таким образом, из проведенного выше анализа следует, что затраты на оплату труда работников оптимальны, а дополнительные издержки не превышают 10% от размера оплаты труда на одного работника.
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 358; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!