Профессиональная адаптация новых работников
Адаптация новых работников является важнейшим элементом в процессе управления персоналом. Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых работников может свести на нет усилия кадрового менеджмента по подбору кадров, если новый сотрудник уволится, не сумев соответствующим образом освоить новую работу или не вписавшись в трудовой коллектив [18].
Среди основных целей адаптации новых работников в организации обычно выделяют следующие:
· Уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает новую работу и требования организации. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат.
· Снижение стрессов, испытываемых новым работником. Для подавляющего большинства людей свойствен страх перед новым, неизвестным. Стрессовое состояние нового работника, как правило, связано с боязнью провалов в работе и с недостаточной ориентацией в новой рабочей ситуации.
· Сокращение текучести кадров. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, это может привести к их увольнению.
· Экономия времени менеджеров и коллег. Новому работнику требуется определенная помощь со стороны руководства и коллег для решения различных, в том числе и простейших, бытовых проблем.
· Развитие у нового работника состояния удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу, что является непременным условием высоких рабочих показателей.
|
|
|
Основными элементами процесса адаптации являются [19]:
· овладение системой профессиональных знаний и навыков;
· овладение профессиональной ролью (установки, ценности, поведение в соответствии с ожиданиями других);
· выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;
· самостоятельность при выполнении порученных должностных функций;
· удовлетворенность выполняемой работой и вознаграждением, получаемым за достигнутые результаты;
· стремление к совершенствованию в рамках выбранной профессии;
· информированность по вопросам, связанным с выполняемой работой;
· вхождение в коллектив, установление хороших взаимоотношений с товарищами по работе;
· ощущение психологического комфорта и безопасности;
· взаимопонимание с руководством.
Эффективная программа адаптации работников включает три основных этапа.
1. Введение в организацию. Это довольно длительный процесс, занимающий 1-2 первых месяца работы. Процесс введения в организацию должен способствовать усвоению принятых норм и правил и обеспечивать работников необходимой информацией, которая им нужна и которую они стремятся иметь.
|
|
|
Спланированная работа по введению работника в организацию предполагает обеспечение его основной информацией об организации и о потенциальных возможностях, предоставляемых сотрудникам. Работнику сообщают сведения об истории организации, ее перспективах, политике и правилах, об организационной структуре, порядке работы, расположении подразделений и филиалов и др. Работника знакомят с политикой организации в отношении персонала: принципы найма, дисциплинарные требования, установленные порядки, льготы для работников, возможности для продвижения и др. В процессе введения в организацию обеспечивается не только положительное отношение работников к новому месту работы, но и понимание принципов функционирования организации, прояснение требований и ожиданий со стороны организации [38].
Многие организации издают буклеты, содержащие всю необходимую информацию, связанную с введением работников в организацию.
2. Введение в подразделение обеспечивает руководитель подразделения. Нового сотрудника знакомят с работой подразделения и с сотрудниками. Иногда руководитель назначает одного из работников в качестве куратора новичка на время адаптации.
|
|
|
3. Введение в должность. Непосредственный руководитель нового работника начинает общение с новичком после того, как с ним побеседовал руководитель подразделения. Непосредственный руководитель отвечает за ознакомление нового работника с работой и его ролью в подразделении. Руководитель раскрывает перед новым работником основное содержание его профессиональной деятельности и то, какой вклад он может внести в общий успех подразделения и организации в целом. При введении в должность необходимо уделить внимание следующим вопросам [15]:
· коллеги нового работника и их задачи;
· общий тип заданий на ближайший период;
· требования, предъявляемые к работе (производительность, качество и др.), степень ответственности за результаты работы и значение его работы для успеха подразделения;
· ответственный за обучение работника в подразделении;
· время начала и окончания работы, время обеденного перерыва и регламентированных перерывов, если они предусмотрены;
· дата выдачи заработной платы;
· место хранения личных вещей.
|
|
|
На данном этапе очень важна обратная связь. С этой целью рекомендуется предложить новому работнику в конце рабочего дня повторно встретиться с руководителем подразделения и поделиться впечатлениями о том, как прошел первый день на новом месте работы. Это позволит решить три задачи:
1) работнику дается возможность задать вопросы, которые возникли у него в ходе рабочего дня.
2) подчеркивается заинтересованность руководителя в том, чтобы оказать новому работнику любую необходимую помощь.
3) помогает закрепить верные установки и настрой на напряженную работу [43].
Об успешной адаптации нового сотрудника свидетельствуют:
· отсутствие ощущения дискомфорта на рабочем месте, чувства неуверенности, страха перед новой работой;
· овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы;
· соответствие трудовых показателей и поведения сотрудника ожиданиям руководства и коллег.
Выводы: в данной главе было раскрыто понятие системы поиска, отбора и найма персонала и основные принципы ее функционирования. Также был подробно рассмотрен центральный процессор системы – процесс поиска, отбора и найма персонала. В ходе анализа научных работ по управлению персоналом мы пришли к выводу, что процесс поиска, отбора и найма целесообразнее разделить на 6 основных этапов: планирование персонала, анализ работы, поиск персонала, отбор и первичная адаптация вновь принятого работника. Далее были подробно рассмотрены каждый из этапов и отмечены их основные особенности.
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 247; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!