Динамика заработной платы сотрудников гостиницы «Пулковская»
| Категория работников | Период | ||||
| За 2004г. | За 2005г. | За 2006г. | За 2007г. | За 2008г. | |
| 1. Руководители, руб. | 55900 | 57300 | 58600 | 60400 | 62800 |
| 2. Специалисты, руб. | 12900 | 13450 | 14300 | 15250 | 16300 |
| 3. Рабочие, руб. | 8750 | 9150 | 9300 | 10800 | 11800 |
Высокая значимость материальных потребностей в первую очередь связана с возрастной структурой персонала. Известно, что в возрасте от 18 до 36 лет ведущим стимулом к трудовой деятельности является именно заработная плата. Кроме того, учитывая, что наибольшую долю персонала составляют женщины, особое внимание уделяется мотиву потребности в стабильности, что так же активизируется через незначительное, но постоянное повышение заработной платы.
Среди других экономических методов стимулирования в гостинице «Пулковская» практикуется предоставление скидок при посещении ресторана гостиницы в размере 33% от суммы заказа, а также сотрудники гостиницы могут проживать в отелях сети Rezodor по специальному тарифу, который существенно ниже открытой цены.
Кроме ценовых методов мотивации в гостинице «Пулковская» уделяется особое внимание социально-психологическим методам. На предприятии проводятся мероприятии, направленные на формирование корпоративного духа, а так же на укрепление психологии команды.
Особое внимание уделяется повышению квалификации сотрудников. Определяется концепция подготовки персонала и регламентируются различные формы обучения, переобучения, повышения квалификации. Целью введения разнообразных форм подготовки персонала гостиницы «Пулковская» являются:
|
|
|
· повышение квалификации персонала;
· создание кадрового резерва;
· обеспечение максимальной занятости персонала;
· повышение качества и общей конкурентоспособности услуг.
Ответственность за эффективное планирование системы обучения персонала возложена на специалиста по кадрам. Ответственность за непосредственную реализацию данных плановых решений закреплена за менеджером по тренингам, принимающим непосредственное участие в разработке данного решения.
Продолжая анализ системы стимулирования труда в гостинице «Пулковская» мною была произведена оценка удовлетворенности сотрудников существующей системой стимулирования. По пятибалльной шкале были оценены 9 ключевых параметров, указывающих на уровень удовлетворенности. Оценки были дифференцированы по группам: «руководители» и «специалисты и рабочие». Итоговые результаты опроса представлены в таблице 3.
Таблица3.
Оценка элементов стимулирования труда в гостинице «Пулковская» на 15.03.2008г.
| Элемент стимулирования | Среднее значение оценки по
пятибалльной шкале | |||
| Руководители | Специалисты и рабочие | |||
| 1. Решение социальных проблем: обеспечение всех форм социальных льгот (больничный, отпуск, пенсия и т.п.) независимо от должности; обеспечение должного уровня безопасности труда, охраны здоровья, питания, оказания помощи, и т.п. | 4,5 | 4,5 | ||
| 2. Содержание труда (интенсивность дня, результативность, соответствие обязанностей должности, удовлетворение) | 4,5 | 3,5 | ||
| 3. Объективность оценки труда вашим руководителем, взаимопонимание с ним | 4,0 | 4,0 | ||
| 4. Заработная плата, материальные поощрения | 4,0 | 2,5 | ||
| 5. Перспективы роста (планирование, продвижение по службе, повышение квалификации, обучение) | 3,5 | 2,5 | ||
| 6. Отношения в коллективе (в вашей команде, в организации в целом) | 4,5 | 4,5 | ||
| 7. Условия труда (расположение предприятия, организация рабочего места) | 4,5 | 4,0 | ||
| 8. Стиль и методы работы руководства (культура, понимание целей организации, отношение с коллективом) | 4,5 | 3,5 | ||
| 9. Информированность работников (о делах предприятия, о сотрудниках, о своих перспективах) | 4,5 | 3,0 | ||
Согласно данным проведенного анализа большая часть элементов системы стимулирования оценивается сотрудниками и руководителями на уровне выше среднего. Однако в данной системе есть ряд слабых мест, требующих принятия решений:
|
|
|
· перспективы роста низко оценены как сотрудниками руководства, так и рядовыми работниками;
· оценка содержания труда специалистами и рабочими низкая;
· оценка уровня заработной платы специалистами и рабочими низкая;
· оценка стиля и методов работы руководства специалистами и рабочими низкая.
Это указывает на наличие резервов повышения мотивированности работников гостиницы «Пулковская».
На фоне полученных оценок параметров системы стимулирования важно оценить воспринимаемый сотрудниками уровень эффективности действий руководства по повышению эффективности стимулирования. В связи с этим среди сотрудников так же был проведен опрос и получены следующие результаты, представленные на рисунке 13.
Рис.13.Результаты ответа сотрудников гостиницы «Пулковская» на вопрос: «Предпринимаются ли со стороны руководства действия, чтобы повысить трудовую мотивацию сотрудников», % (15.03.08г.)
Таким образом, можно констатировать высокий уровень недовольства действиями руководства: 46% сотрудников утверждают, что меры по повышению мотивированности не предпринимаются, либо абсолютно некорректны. При этом 17% сотрудников считают их безрезультатными. И 37% считают, действия со стороны руководства успешными.
|
|
|
Следующим элементом проведенного в гостинице «Пулковская» исследования являлся опрос по определению наиболее действенных методов повышения мотивации с точки зрения сотрудников предприятия. Результаты опроса представлены на рис.14.
Рис.14. Результаты опроса сотрудников гостиницы «Пулковская» на вопрос: «Какие методы повышения мотивации являются наиболее действенными», %
В данном случае сумма оценок превышает 100%, т.к. сотрудникам было предложено выбрать несколько вариантов. Отметим, что лидирует повышение величины заработной платы (81% сотрудников). На втором месте - создание возможности карьерного и профессионального роста, затем идет улучшение условий труда и мероприятия по сплочению коллектива. Важно отметит, что характер бизнеса организации, когда сотрудники не всегда четко прослеживают взаимосвязь собственных усилий и финансовых результатов (выручки) определяет тот факт, что лишь 13% сотрудников указали на привязку зарплаты к результатам труда, как мотивирующий аспект. Причем привязка заработной платы к результатам труда указывалась в комплексе с предоставлением большей свободы и полномочий сотрудникам, а вручение грамот и устные похвалы - в комплексе различных стимулов, но не отдельно. В целом важно отметить, что методы стимулирования, практикуемые в гостинице «Пулковская», совпадают с их оценкой персоналом, как наиболее действенных.
Таким образом, мы можем констатировать, что на предприятии сложилась достаточно развитая система стимулирования труда, в основу которой положен принцип стабильности. Связано это в первую очередь с пониманием руководством, что для коллектива, где преобладают женщины, данный принцип является одним из ключевых для стимулирования к эффективному труду. Использование принципа стабильности проявляется, в первую очередь, в планомерно проводимых мероприятиях по поступательному повышению уровня материального стимулирования, а также в формировании системы корпоративных социальных гарантий.
В тоже время значительный рост затрат предприятия на стимулирование не может продолжаться длительное время в силу принципа эффективности инвестиций. Необходимо определить действенные направления повышения мотивированности персонала с низкой ресурсоемкостью. В соответствии с проведенным исследованием, для сотрудников гостиницы «Пулковская» такими направлениями могут стать: повышение информированности персонала о делах предприятия, формирование психологической уверенности в возможностях карьерного роста, а также мероприятия по сплочению коллектива. Возможным способом реализации данных направлений может стать построение в коллективе команд с учетом индивидуальных характеристик сотрудников и возможности их сотрудничества.
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 178; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!