ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОРИЯТИЙ ПО СТИМУЛИРОВАНИЮ ПЕРСОНАЛА В ГОСТИНИЦЕ «ПУЛКОВСКАЯ»
Разработка мероприятия по стимулированию персонала по методу соционики
Организационная, правовая и методическая основа разработки решения
Задача формирования команд с учетом индивидуальных личностных характеристик сотрудников предприятия требует применения относительно нового инструментария соционики. Он позволяет диагностировать психотипы сотрудников, их совместимость и возможность взаимного профессионального усиления. Безусловно, полученную информацию можно считать в определенной степени условной, что определяет необходимость индивидуального подхода к каждому сотруднику при формировании команд, а не механическое использование данных о психотипах.
Для решения задачи формирования эффективных команд был решен ряд задач второго уровня:
· проведено анкетирование сотрудников и дана интерпретация полученных результатов;
· проведена работа по формированию команд в соответствии с комфортностью соотношения психотипов;
· определена экономическая и социальная эффективность проекта с помощью динамических и статистических показателей.
Нормативно-правовой базой для разработки и реализации проекта послужили следующие нормативные и распорядительные документы:
· Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993г.);
· Трудовой кодекс Российской Федерации;
· Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья);
|
|
|
· Правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные руководителем предприятия;
· Положения о структурных подразделениях гостиницы «Пулковская»;
· Должностные инструкции работников;
· Штатное расписание;
· Положения по направлениям деятельности (о повышении квалификации сотрудников, об аттестации, о персонале и др.).
Чтобы разработать и внедрить эффективную систему стимулирования, нужно реализовать несколько этапов: провести диагностику мотивационной среды компании, разработать сегментированную систему стимулирования, в которой комплексно применять материальные и моральные средства стимуляции, регулярно проводить мониторинг и коррекцию системы стимулирования. Схематично этапы данной работы представлены на рис.15.
Рис.15. Этапы формирования эффективной системы мотивации
Первый этап заключается в диагностике мотивационной среды гостиницы «Пулковская» (системы стимулирующих условий), которую мы провели во второй главе квалификационной работы. На данном этапе в рамках применяемой методики необходимо определить, насколько качественно в организации учитываются следующие базовые принципы мотивации:
|
|
|
· наличие и понятность общих для всех условий мотивации;
· наличие разработанных методов объективного и однозначного измерения результатов работников организации, простота и понятность средств оценки;
· обеспечение доступности для сотрудников официальной информации о желаемом результате (как нужно работать и какие результаты иметь);
· периодический пересмотр личных целевых ориентиров в соответствии с изменяющейся ситуацией на основе принятого и понятного сотрудникам механизма;
· индивидуальный подход;
· неукоснительное исполнение руководством условий системы стимулирования.
Как было определено во второй главе работы, все данные принципы стимулирования в гостинице «Пулковская» постоянно выполняются.
Второй этап разработки системы стимулирования - это этап построения сегментированной мотивирующей системы с учетом особенностей психотипов работников. В рамках данного исследования в феврале 2008 года на базе гостиницы «Пулковская» было проведено именное анкетирование работников с целью выявления их социотипов, группировки и разработки сегментированной системы стимулирования.
В качестве методологической и методической основы использованы труды Иванова Ю.В. [15,16,17]. Соционика оперирует 16 основными типами человеческой личности, отражающими разные способы обработки информации средствами нормальной психики. Каждому из типов присущи своя модель обработки информации, определенное сочетание установок психики и соответствующая система отношений с другими людьми.
|
|
|
Базовые типы человеческой личности и их различия, или дихотомии (этика – логика, интуиция – сенсорика, экстраверсия – интроверсия, рациональность – иррациональность) введены еще в начале 20-го века К.Г.Юнгом. Однако практическое использование данного подхода началось с конца 80-х годов благодаря работам литовского ученого А. Аугустинавичюте.
Каждой формуле из шестнадцати типов дан псевдоним по имени исторического лица или известного литературного героя, представителя данного типа. Данная классификация представлена в таблице 4.
Таблица 4.
Базовые типы личности, выделенные в соционике
| № п/п | Полное наименование типа (формула) | Псевдоним типа |
| 1 | Интуитивно-логический экстраверт | Дон Кихот |
| 2 | Сенсорно-этический интроверт | Дома |
| 3 | Этико-сенсорный экстраверт | Гюго (Виктор Гюго) |
| 4 | Логико-интуитивный интроверт | Робеспьер |
| 5 | Логико-сенсорный интроверт | Максим (Максим Горький) |
| 6 | Этико-интуитивный экстраверт | Гамлет |
| 7 | Сенсорно-логический экстраверт | Жуков |
| 8 | Интуитивно-этический интроверт | Есенин |
| 9 | Логико-интуитивный экстраверт | Джек (Джек Лондон) |
| 10 | Этико-сенсорный интроверт | Драйзер (Теодор Драйзер) |
| 11 | Сенсорно-этический экстраверт | Наполеон |
| 12 | Интуитивно-логический интроверт | Бальзак |
| 13 | Логико-сенсорный экстраверт | Штирлиц |
| 14 | Этико-интуитивный интроверт | Достоевский |
| 15 | Интуитивно-этический экстраверт | Гексли |
| 16 | Сенсорно-логический интроверт | Габен |
|
|
|
Психотипы, выделяемые в рамках соционики, для целей формирования команд в гостинице «Пулковская» целесообразно кратко охарактеризовать, сгруппировав их в однородные группы по ряду признаков.
Первая группа психотипов – это представители производственно-технологического стиля («Жуков», «Штирлиц», «Максим», «Габен»), которые ориентированы на личный успех. В текущей производственной деятельности это реализуется путем решения конкретных задач и достижением конкретных результатов (выполнение месячного производственного плана, сдача определенного объема работ), в длительной перспективе - административная карьера (начальник цеха, начальник управления, директор предприятия). Отрицательной стороной мотивации представителей данной группы является нередкое стремление достичь цели «любой ценой». Приоритетна для этой группы самооценка (высокое самомнение), которая должна подкрепляться оценкой вышестоящего руководства. В случае неудачной административной карьеры самооценка нередко снижается.
Представителям этой группы свойственно стремление к власти (главный мотивирующий аспект), но к власти административной (поэтому их много в исполнительных, но мало в представительных органах власти), при которой власть рассматривается в первую очередь как инструмент, позволяющий выполнить какие-то проекты, а заодно и достичь материального благополучия.
Следующая группа – это психотипы исследовательско-концептуального стиля («Дон Кихот», «Джек», «Робеспьер», «Бальзак»). Они ориентированы на процесс решения задачи. В текущей производственной деятельности они обращают особое внимание на качество результатов труда или решение научной задачи (создание новой формы обслуживания, новой методики расчета, защита диссертации), в длительной перспективе - профессиональная карьера (главный специалист предприятия, доктор наук). Отрицательной стороной стимулирования является нередкое нарушение сроков решения задачи. Приоритетна для этой группы самооценка (среднее самомнение), которой желательно (но не обязательно) быть подкрепленной оценкой коллег по профессии.
Представителям этой группы стремление к власти свойственно в слабой степени. Власть, связанная с профессиональной деятельностью (например, научные и диссертационные советы), используется чаше для пропаганды и распространения своих профессиональных взглядов.
Третья группа - психотипы социального стиля («Гюго», «Наполеон», «Дюма», «Драйзер»). Эти «результативные коллективисты» ориентированы на конкретную помощь окружающим людям. В текущей производственной деятельности это реализуется в конкретной помощи коллеге при решении поставленной задачи (организация зашиты диссертации, организация творческой бригады), в длительной перспективе - социальная карьера (патронирование больных, работа в турбюро). Отрицательной стороной стиимулирования является назойливость в навязывании услуг. Приоритетной для этой группы является оценка ближнего окружения (часто оценка неформальной группы), на основании которой во многом формируется самооценка.
Представителям этой группы стремление к власти свойственно в слабой степени. Власть, связанная с социальной деятельностью, используется как власть над конкретным человеком или группой зависимых людей, например подчиненных.
И последняя группа – это психотипы гуманитарного типа («Гамлет», «Гексли», «Есенин», «Достоевский»). Это так называемые «процессные коллективисты», которые ориентированы на процесс общения с окружающими людьми. В текущей производственной деятельности это реализуется через участие в процессе решения поставленной задачи вместе с «комфортными» в общении людьми (работа с людьми из своей квадры). В длительной перспективе это реализуется через общественную карьеру (популярный политик, известный артист или телеведущий). Задача при этом часто забывается, поэтому отрицательной стороной стимулирование нередко является ущерб качеству решения задачи. Приоритетно для этой группы общественное признание, которое влияет на самооценку, но не является определяющим ее фактором.
Важным аспектом для совершенствования системы стимулирования персонала в гостинице «Пулковская» является не столько группировка сотрудников по психотипам, сколько определение наиболее эффективных вариантов отношений между сотрудниками с учетом их социотипов. Согласно методике, разработанной Ивановым Ю.В., все варианты отношений между представителями различных социотипов образуют следующие группы:
1. группа хороших отношений:
· дуальные отношения (Д) - самые лучшие в деловых контактах;
· отношения активации (А) - в данном типе отношений участники повышают активность друг друга, быстро понимают друг друга, мысль одного продолжает и развивает другой, и наоборот;
· тождественные отношения (Т) - отношения с людьми своего же типа;
· зеркальные отношения (3) - партнеры все время корректируют друг друга, указывают друг другу на ошибки;
2. группа нейтральных отношений:
· отношения полудополнения (Пд) - дополнение у партнеров осуществляется только по одному ведущему признаку;
· отношения полной противоположности (Пп) - отношения партнеров, все оценивающих с разных позиций. Хорошо действуют вместе, но если есть третий, каждый стремится привлечь его на свою сторону;
· квазитождественные отношения (Кт) - характеризуются спорами, не носящими деструктивного характера;
· родственные отношения (Ро) - партнеры похожи друг на друга и вроде бы понимают друг друга, имеют общие интересы;
· деловые отношения (Де) - партнеры действуют похожими методами, хорошо понимают друг друга, но имеют разные цели;
· миражные отношения (Ми) - партнер всегда кажется интересным, но как бы уходящим от понимания;
· отношения суперэго (Сэ) – отношения развиваются хорошо, пока партнеры заботятся друг о друге;
3. группа плохих отношений:
· конфликтные отношения (К) - самые опасные и неприятные. У этих партнеров различаются все четыре функции. В отношениях постоянная напряженность, все друг в друге вызывает неприятие, протест, раздражение. Каждый из двух партнеров считает, что другой действует ему «назло»;
· социальный контроль (Ск) - обманчивые и опасные отношения. Один из партнеров является контролером (иногда, говорят, ревизором), а второй - подконтрольным (ревизуемым). Контролер постоянно ревизует подконтрольного, указывает на его недостатки и тем самым постоянно «давит» на партнера. Подконтрольный постоянно пытается выйти из-под опеки, протестует, иногда даже бунтует;
· социальный заказ (Сз) - при таких отношениях один из партнеров является заказчиком, другой - подзаказным. Заказчик играет роль кредитора, «богатого дядюшки», доброго, но требовательного. Подзаказному достается роль должника, во многом зависящего от прихотей «богатого дядюшки».
Выполнение теста проводиться лично каждым сотрудником на выделенном для этой цели персональном ЭВМ без участия прочих лиц, но после предварительного инструктажа, проведенного специалистом по кадрам. Целью инструктажа являлось краткое ознакомление с методикой и целями исследования, снятие возможного психологического напряжения участников.
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 187; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!