Специализация – профиль специальности.

Психология труда (ПТ) – отрасль психологии, изучающая условия, пути и методы научно обоснованного решения практических задач в области функционирования и формирования человека как субъекта труда. Психология труда как профессия. Где может работать человек, образованный в психологи труда? 1) отдел научной организации труда предприятия (подбор и расстановка сотрудников, рационализация рабочих мест, анализ причин текучести кадров, пропаганда профессий среди молодежи и др.) 2) исследовательская лаборатория 3) конструкторское бюро (психологическая проработка проектов изделий) 4) центр проф. ориентации (профессиональное самоопределение молодежи) 5) учебное заведение и др.   Климов выделяет три категории степеней родства ПТ с другими непсихологическими науками: 1. Философия (профессиональная этика и деонтология), экономика труда, социология труда, физиология труда и медицина, профессиональная педагогика. Берутся понятия, методология, техники.   2. Техника. Взаимодействие: - ПТ должна учитывать прогресс, новинки. - С другой стороны ПТ участвует в гуманистической оптимизации этой новой техники. 3. различные системы: - Биологические - Технические - Социальные - Экономические - Знаковые - Художественные Эти связи нужны для того, чтобы психолог мог свободно ориентироваться в многообразии профессий. Связи ПТ с другими психологическими дисциплинами: - Общая психология - Психология личности (индивидуальные стиль деятельности) - Клиническая психология (функциональные состояния, трудовая адаптация и реабилитация больных) - Социальная психология (профотбор) - Возрастная психология (развитие человека как субъекта труда). Предметные области, связанные с ПТ: - Авиационная и космическая психология - Военная психология - Политическая психология - Юридическая психология - Психология спорта - Железнодорожная психология - Психология торговли и сферы обслуживания - Психология рекламы.   Основные проблемы ПТ: 1) психологическое профессиоведение; 2) развитие человека как субъекта; 3) дифференциальная психология труда; 4) психология в проектировании, оценке и рационализации труда и его компонентов, управление качеством продукции; 5) психология работоспособности человека, оптимизацию функциональных состояний; 6) психология в профилактике травматизма и аварийности; 7) психология трудовой мотивации; 8) психология группового субъекта труда.     Психология труда – область психологии, изучающая психологические закономерности формирования и проявления (процессы и состояния, особенности личности) человека в процессе его труда. Инженерная психология (по В.М. Мунипову) – область психологической науки, изучающая процессы информационного взаимодействия человека и технических устройств. Главные задачи: исследование процессов приема, переработки и хранения информации человеком в деятельности программирования, управления и контроля за работой технических устройств, выявления психологических факторов надежности и эффективности систем «человек-машина». Эргономика – научная и проектировочная дисциплина, сформировавшаяся на стыке психологии, физиологии, гигиены труда, биомеханики, антропологии, ряда технических наук, исследования которой подчинены задачам проектирования и ориентированы главным образом на преобразовательно-проектное действие, а не на познание. Основной объект исследования эргономики – система «человек-машина». § Микроэргономика. Ориентирована на изучение и проектирование интерфейсов «человек – другой компонент рабочей системы» (напр., «человек – программное обеспечение»). § Макроэргономика. Ориентирована на изучение и проектирование рабочей системы в целом.   Психология организационная – психологи изучают, как организация влияет на человека, на его культуру. Психология организации не поглощает психологию труда. Организации – созданные институты, результат определенного процесса, но труд – несколько другое. Экономическая психология - население как потенциальные потребители, как формируется стереотип поведения подростков в плане экономической деятельности).   Педагогическая психология – отрасль психологии, изучающая закономерности процесса усвоения индивидом социального опыта в условиях учебно-воспитательной деятельности, взаимосвязи обучения и развития личности. В центре внимания педагогической психологии – процессы усвоения знаний, формирования различных сторон личности учащегося. Развитие личности в онтогенезе выступает как процесс усвоения опыта, накопленного человечеством. Этот процесс всегда осуществляется с той или иной мерой помощи других людей. Важное место в психологии труда занимает проблема профессионального развития личности в онтогенезе. Этот процесс, также как и любой другой процесс развития, не протекает сам собой. Он необходимо связан со взаимодействием людей, которые обмениваются опытом. Процесс становления профессионала тесно связан с кристаллизацией у него структуры ПВК. Чтобы ускорить, упростить и сделать этот процесс более эффективным, нужна работа педагогических психологов. На основе данных профессиографирования и психограмм, полученных благодаря работе психологов труда, педагогические психологи могут создавать учебные программы, системы тренингов, направленные на выработку этих ПВК, на их совершенствование. Без участи педагогических психологов невозможно составление адекватных учебных программ, которые позволят воспитать грамотного специалиста в своей области, предотвратить грубые профессионально-личностные деформации, помочь на начальных этапах профессиональной адаптации.   Эргатическая система. Эргатическая система – это система взаимодействия человека с внешней реальностью, т.е. система «субъект – объект». Пр.: система «человек – машина», «человек – техника – среда» и т.д. Эргатическая система производит то, в чём нуждаются, и что способны потребить люди, общество (вещественный предмет, полезная информация, общественные процессы и проч.). Т.о., Эти системы объединяют субъектов труда, предмет труда, средства труда, производственную среду. Система – производственная организация, которая все это объединяет для получения нужных человеческому сообществу продуктов.   Понятие «эргатическая функция» включает в себя следующие понятия. Трудовая функция – это любые процессы активности людей, упорядоченные в соответствии с целями и обстоятельствами труда Функция средств труда – это снятие ограничений и увеличение возможностей человека (или группы) как субъекта труда при достижении целей. Эргатическая функция – это любое уменьшение неопределенности связей внутри эргатической системы и ее связей с внешними обстоятельствами, рассматриваемое с т.з. тех целей, ради достижения которых эта система создана. Эргатическая функция – это любая функция, характеризующая данную эргатическую систему (трудовая функция или функция средств труда).  I. Функции духовного производства: 1. Построение идеологии 2. Построение ближайших перспектив развития сообщества 3. Целеполагание 4. Накопление истинных знаний 5. Накопление эмоционального опыта 6. Построение смыслов трудовой деятельности II. Функции производства упорядоченности социальных процессов: 1. Построение общественных норм и правил 2. Построение социальных коммуникаций и власти 3. Построение общих планов деятельности 4. Построение защиты эргатической системы от помех, отклонений, разрушения III. Функции производства полезных действий и обслуживания и самообслуживания: 1. Построение жизнеобеспечения субъекта труда 2. Построение средств стабилизации, восстановления, развития (режим работы, обучение, лечение, ремонт, совершенствование эргатической системы) IV. Функции материального производства: 1. Оперативно-гностические функции (прием, переработка и хранение информации, принятие решения). 2. Оперативно-практические функции (организация предметной и социальной среды, внешних средств работы, себя самого, управление средством и т.д.).   Преобразующие методы в ПТ. Преобразующие методы: связанны с вторжением в психику, изменением. При реализации любого из преобразующих методов возникает задача управления активностью людей. Виды преобразующих методов : 1. Методы использования и формирования субъектных факторов труда - Методы профессионального самоопределения, самовоспитания, самообучения, поиска индивидуального стиля деятельности, путей адаптации к обстановке, к коллективу - Методы проф. консультации, проф. отбора, психологического тренинга, профилактики и коррекции неблагоприятных ФС, коррекции индивидуального стиля деятельности 2. Методы использования и формирования, проектирования объектных факторов труда - методы рационализаторской и изобретательской работы, направленные на улучшение средств и условий труда - методы разработки рекомендаций к техническим проектам средств и условий труда - методы разработки рекомендаций по оптимизации деловых и личных отношений в трудовых коллективах, профессиональных сообществах Все многообразие преобразующих методов в итоге сводится к управлению сознанием, психической активностью людей в труде то есть к построению, реконструкции, коррекции психических регуляторов поведения и деятельности или хотя бы к более разумному использованию уже имеющихся.

Метод наблюдения в ПТ.

Наблюдение- классический метод психологии. Климов пишет, что это базовый метод.

Наблюдение – специально организованное установление фактов, опирающееся на функции органов человека (как субъекта познания) и не предполагающее специального создания условий для провоцирования изучаемых процессов (Климов).

Даже экспериментатор одновременно является и наблюдателем. Меняется только структура объекта наблюдения (предметом наблюдений могут стать экспериментальная установка, приборы, индикаторы и др.)

Наблюдение:

- визуальное;

- непосредственное;

- опосредованное техническими средствами (кино- фото- видеосъемка, использование датчиков).

Наблюдение: научное и практическое (это зависит от того, в решение каких задач оно включено)

 

Отличие наблюдения от эксперимента.

1. Эксперимент отличается от наблюдения по признаку вмешательства субъекта познания в условия возникновения и протекания изучаемых явлений, процессов. Если человек провоцирует изучаемые явления – это эксперимент, а если просто использует складывающиеся ситуации – это наблюдение.

2. Признак строгости не является неотъемлемым качеством эксперимента. Эксперимент может быть не строгим, а наблюдение – строгим (если хорошо определены и объективно фиксируются изучаемые параметры изучаемого объекта).

3. Наблюдению часто приписывают свойство субъективности, неточности. Это не так. Неточным может быть и эксперимент.

Признаки, свойственные наблюдению:

- Объективность

- Систематичность

- Предварительная программа

- Учет внешних и внутренних условий активности исследуемого

- Фиксация полученных результатов

Ограничения метода наблюдения:

1. По Климову:

При использовании этого метода надо обращать особое внимание на принципы организации работы наблюдателя, строгости процедур получения и фиксации знания об изучаемом объекте.

2. По Носковой:

Психика другого человека не дана нам непосредственно, а поведенческие признаки могут многозначно отображать внутренний мир профессионала либо вообще его не отражать. Надо продумывать связь между фиксируемыми поведенческими признаками и их психологическим содержанием. Полученные с помощью наблюдения данные требуют психологической интерпретации – в этом самая большая сложность этого метода.

Метод анализа продуктов деятельности:

Возникает при деформации метода наблюдения, когда предметом наблюдения становится не “живая” действительность, а ее результат.

“анализ” - не просто разложение целого на части, а изучение, в ходе которого происходит и анализ, и синтез представлений.

Суть метода состоит в реконструкции свойств, особенностей субъекта труда по промежуточным или конечным продуктам его целенаправленной, преднамеренной активности.

Продукты деятельности могут быть не только вещественными. Они могут быть информационными, процессуальными, областью их существования может быть внутренний мир человека (например, продуктом труда может стать некое новое отношение ребенка к действительности, новые представления о мире и др.)

Климов приводит следующую классификацию результатов трудовой деятельности:

 

 

Область существования продукта труда / Вид фактуры продукта труда	Внешняя реальность: природный мир	Внешняя реальность: мир культуры	Субъективная реальность, внутренний мир
Действительно существующие целостности, системы	А – искусственный водоем, искусственный алмаз, урожай	Б – Дом, одежда, гайки и болты, бетонная смесь, очки	В – Отношения личности, знания, умения (как продукт труда педагога)
Процессы, функциональные эффекты, состояния систем (эта группа трудоемка для изучения).	Г – Привес стада животных на ферме, электроэнергия в домах	Д – Безопасность движения транспорта, симфонический концерт	Е – Социально-психологический климат в группе, состояние отдыха, формирующие образ мыслей доклады
Информация, знаково-символические объекты	Ж – Знания о природе, записанные на внешних носителях	З – Знания о людах, обществе, записанные на внешних носителях	И – Оперативная осведомленность человека

Требования к методу анализа продуктов деятельности:

- Требование детализованной программы анализа, представляющая собой перечень возможных предметов рассмотрения (включая и процессуальные объекты, и явления). Пункты анализа продуктов деятельности могут интерпретироваться как критерии профессионального мастерства. Программа наиболее сложна, если речь идет о предметах нематериального производства (учитель, воспитатель, организатор, политик и др.)

- Систематичность, всесторонность подбора фактов

- Изучение рассматриваемого объекта в соотнесении с условиями жизни и деятельности испытуемых.

- Обязательное описание не только установленного факта, но и комментариев по поводу него (при каких условиях возник, при каком уровне подготовленности субъекта деятельности, при каком его состоянии и уровне самостоятельности и др.)

 

Опрос.

Опрос – метод сбора первичной вербальной информации, основанный на непосредственном или опосредованном социально-психологическом контакте.

Объект наблюдения – устная речь в специально построенном диалоге.

Виды опросов:

1. по содержанию вопросов

- фактологическая информация – отношение к человеку, к социальным феноменам, явлениям, проблемам. Пример: листок по учету кадров

- выяснение внутренних проблем человека

2. по форме предъявления вопросов и вариантов ответа

- стандартизованные – со всеми одинаково.

- нестандартизованные – в ситуации беседы, взаимодействия.

3. по проведению

- письменные

- устные

Минусы опроса:

Обычно опросные методы считают простыми и доступными, но это не так. Не следует спрашивать респондентов “в лоб” о причинах событий и поступков. Так можно получить только мнение опрашиваемых по поводу этих причин.

Сами вопросы (их постановка) влияют на ответ респондентов. Поэтому их надо правильно задавать, не подталкивая к определенным ответам, которые укладываются в статистику. Иначе можно получить ложное мнение.

Надо уточнять, что мы узнаем из данных опроса. Это не всегда то, о чем мы спрашиваем.

 

Метод экспертных оценок.

Факты не очищаются от их интерпретации. Напротив, мы сосредотачиваемся на истолковании фактов, оцениваем их.

Ограничения экспертных методов:

- Профессий слишком много и невозможно составить полный список профессионально-важных качеств (ПВК)

- При заполнении опросника профессионал должен мысленно перечислять выполняемые им задачи

- Профессионалы в роли экспертов хорошо выявляют задачи и внешние характеристики деятельности, но затрудняются оценить, каких психических функций они требуют.

 

Эксперимент.

1. “Естественный” эксперимент

Нарушаем правило классического наблюдения и вмешиваемся в ход психических процессов. Наблюдаемый становится испытуемым.

Испытуемому предлагаются привычные  виды задач.

Василейский: предложил наблюдать за профессионалами в то время, когда они выполняют свою обычную работу. Подбирались те фрагменты деятельности, в которых наиболее ярко проявлялись качества работника данной профессии. Затем оценивался уровень психических качеств работника. Далее – сопоставительный анализ индивидуальных профессиональных профилей.

Сейчас: метод естественного эксперимента используется в центрах оценки персонала. Он очень эффективен в прогнозировании проф. пригодности.

 

2. Производственный эксперимент.

Сравнительное наблюдение психолога за деятельностью одних и тех же работников в разных условиях (например, при введении дополнительных перерывов на конвейере) или при использовании различных орудий труда.

 

3. Лабораторный эксперимент

Создаем “чистую”, искусственную обстановку (при этом искажается естественный ход психичских процессов).

Специфика в психологии труда: модель деятельности, заложенная в экспериментальном задании, должна быть адекватна (по особенностям протекания психических процессов) реальной профессиональной ситуации. Выполнение этого требования позволяет распространить результаты экспериментов на реальную профессиональную деятельность.

 

Профессия – область общественного разделения труда, в которой создаются определенные продукты, имеющие потребительную стоимость. Специальность – образовательная программа, модель того, что должен знать профессионал.

 

Специализация – профиль специальности.

 

Трудовая деятельность – общественно-необходимая деятельность человека, требующая усилий в достижении определенных целей и результатов.

 

Профессиональная задача – единица труда, которая предполагает выполнение трудовых действий.

 

Выделяют 7 типов профессиональных действий:

1) двигательное (психомоторное) действие

2) перцептивные действия

3) мнемические действия

4) имажинитивное действие

5) логические действие

6) действие контроля

7) интерперсональные действия

 

Трудовой пост – должность в организации. Трудовой пост включает круг обязанностей профессионала, рабочее место, условия труда…

 

 

Профессиограмма и психограмма.

Профессиографирование – процесс изучения отдельной профессии.

Ю.В.Укке (1972) выделяет следующие проблемы психологи­ческого анализа профессии:

- разработка научных теорий, понятийного аппарата;

- совершенствование методов изучения, анализа профессий;

- профессиональная роль и должность;

- мотивы профессиональной деятельности; удовлетворенность]

- трудом;

- индивидуальный стиль труда;

- типы личности и типы профессий;

- методы предсказания профессиональной успешности и ее оцен­ки у работающих;

- совершенствование профессиональных умений, тренинг;

- содействие профессиональной социализации (адаптации) лич­ности (особенно новых работников организации);

- социально-психологические проблемы в трудовом поведении;

- варианты профессиональных карьер в разных профессиях;

- профессиональная демография, профессиональная мобиль­ность;

- информация о профессиях в карьерном консультировании;

- технологии карьерного консультирования;

- карьерное консультирование особых групп населения.

Принципы профессиографирования.

принцип целенаправленности: психологическое изучение профессии должно проводиться не само по себе, а для решения исследовательских или практических задач, которые определяют уровень научения профессий, предмет исследования, методы;

принцип личностного подхода: следует учитывать возможные ва­риации индивидуального стиля деятельности и возможности ком­пенсации одних индивидуально-личностных свойств другими;

принцип допусков: в случае профотбора необходимо указывать не только набор ПВК и противопоказаний, но и количественные границы минимума и максимума при их измерении;

принцип надежности: нельзя ограничиваться только благопри­ятными условиями труда, важно выявить, описать и учесть также редкие, экстремальные ситуации. Это особенно важно при изуче­нии опасных профессий;

принцип дифференциации и типизации: следует учитывать внутрипрофессиональные различия, а также объединять в группы сход­ные по каким-либо параметрам профессии;

принцип перспективности и реальности: рекомендуется учиты­вать тенденции развития профессии, рассматривать профессии в культурно-исторической перспективе.

К этим принципам можно было бы добавить еще несколько:

принцип этический: важно придерживаться равного уважения к представителям разных профессий, не допускать обесценивания каких-то видов труда ради рекламы какой-либо профессии;

принцип системной детерминации: следует учитывать зависимость изучаемой профессиональной деятельности от особенностей орга­низации, в которой трудится субъект труда;

принцип конкретности: для анализа профессии недостаточно перечисления задач, выполняемых работником, важно выяснить также степень значимости этих задач, частоту их встречаемости, распределение во времени, последовательность

принцип целостности (неаддитивности): профессиональная де­ятельность человека не должна рассматриваться лишь как механи­ческая сумма элементарных действий, операций, а его психика — как сумма относительно самостоятельных психических функций;

принцип деятелъностного опосредования: своеобразие предмет­ного и функционального содержания трудовой деятельности оп­ределяет специфику содержания сознания, опыта субъекта труда, профессиональные особенности его психических процессов.

Профессионально важные качества (ПВК) - те качества, признаки, которые важны для успешного вы­полнения работником профессиональных задач в данном виде труда. Описание упорядоченной совокупности ПВК называется психограммой профессионала.

 

Психограмма:

- полной — психологическое изучение состав­лялось по обширной программе — полной психографической схе ме

- частичной - программа обследования личности касалась лишь важных для об­суждаемой проблемы сторон.

 

- срезовые составля­лись при разовом обследовании личности

- продольные психограммы -  при со­поставлении результатов психологического обследования лично­сти несколько раз во времени.

 

Только продольные психограммы, считал Штерн, могли дать психологу сведения о тенденциях раз­вития личности, т.е. позволяли понять личность, устойчивые и случайные ее проявления.

Задачи психограмм:

1. основа для подбора психо­диагностических методик и прогнозирования с их помощью ус­пешности будущей профессиональной деятельности претенден­тов на конкретную вакансию

2. при исследовании профессиональной работоспособности, утомления, в целях диагностики степени снижения психических функций под влиянием проделанной работы следовало выявить ПВК как наиболее изменчивые, временно нарушаемые в данной профессии под влиянием утомления психические функции.

3. задача профессионального обучения и трениров­ки таких психических функций, ПВК, которые обеспечивают ус­пешную работу и могут стать предметом развития, упражнения

 

Типы профессиограмм (Иванников):

I. диагностическая ® выявление ПВК, психограмма

II. ориентировочно-диагностическая ® выявление причин аварий, проблем в деятельности, анализ типичных ошибок и сложностей

III. конструктивная ® повышение эффективности средств и условий труда, анализ приемов и способов деятельности, технологии

IV. информационная ® для профориентации

Схема информационной профессиограммы:

1. специфика должности, организации, стаж человека

2. история профессии, распространенность

3. предметная область (Ч, П, Х, З, Т)

4. продукт деятельности

5. средства труда:

- орудия труда

- внешние функциональные (лексика, мимика, голос)

- внутренние функциональные (схемы, эталоны, образцы)

6. задачи труда, профессиональные функции

- нормативно заданные

- реально выполняемые

7. трудовые действия

8. права, обязанности, ответственность

9. профессиональный риск

10. интересы, мотивация

11. возможности роста, карьеры, обучения

12. профессиональные сложности (для начинающих и мастеров)

13. типичные конфликты

14. типичные ошибки

15. личностные особенности (психограмма).

 

 

Профессиография – технология изучения профессий и требований, предъявляемых сотрудникам. Она позволяет исследовать специфику данной профессии в даной организации. Результаты профессиографирования закрепляются в профессиограмме.

Методы профессиографирования :

1. опрос. Пример: самооценка профессионала. Это опросник, где 151 вопрос.

Ответы отражают оценки собственного восприятия, запоминания, обработки информации, воображение и др.

2. Метод критических инцеденитов.

Метод разработан Джоном Фланаганом в начале 50-х гг ХХ века.

Проводят опрос работников, просят их описать критическую ситуацию и ее исход. Нужно описывать, что привело к этой ситуации + успешные и неуспешные действия работника в этой ситуации + зависимость исхода ситуации от действий работника и от внешних причин. Накапливается банк описаний. Затем эти описания предлагаются экспертам для группировки по причинам и внутренним факторам работника, которые важны в разрешении этих ситуаций. Группы составляют основу профессиональных требований к специалисту.

3. метод экспертных оценок

4. анализ продуктов деятельности.

5. наблюдение за работой. Пример: “фотография” рабочего дня

6. психологическая интерпретация проф. задач, действий, проблемных ситуаций - профессионалы очень хорошо понимают те задачи, которые они должны выполнять.

7. анализ технической документации – здесь можно найти особые профессиональные обозначения, термины, знание которых поможет установить контакт с респондентами + минимизировать кол-во вопросов к ним.

8. сравнительно - статистичесикй подход. Специалистов разделяют на успешных и неуспешных. Затем дают им одни и те же задачи и смотрят, как они справляются с ними.

9. дневниковые записи специалиста - психолога (трудовой метод) или специалистов друг о друге.

10. метод коллективной дискуссии. Психолог приглашает группу специалистов. Несколько специалистов садятся и начинают обсуждать свою деятельность, требования к профессии, психолог подслушивает.

11.  метод моделирования, эксперимента.

12.  метод составления индивидуальной характеристики в профессиографии. Метод предложен Очкиной. Идея близка к методу Василейского. Психолог проводит обследование большого числа работников определенной профессии и отмечает у них степень развития профессионально важных качеств и приобретенных навыков. Обследование проводится, в отличие от метода Василейского, не при помощи наблюдения, а при помощи психологических тестов. Также собираются данные о профессиональной успешности работников, их служебном продвижении. Все это позволяет понять, каков типичный успешный и неуспешный работник. Затем смотрят, совпадают ли ожидаемая (идеальная) психограмма успешного работника с реальной.

Когнитивные процессы:

Профессиональное знание состоит не столько из общих принципов, сколько из знания ряда конкретных случаев (Шрейдер).

Профессионал в разных случаях (по Климову):

· С чем-то знаком

· В чем-то ориентируется

· Что-то помнит

· Чем-то владеет

В одной из классификаций в когнитивных процессах выделяют ЗУН

знания – совокупность усвоенных сведений, понятий и представлений о предметах и явлениях объективной действительности, своей специальности, обязанностях и др. Выделяют 4 уровня знаний:

1. знакомство → узнавание

2. репродукция→ описание

3. умение→ применение

4. трансформация→ перестройка

навыки – автоматизированное действие, возникает в результате многократного повторения. Навык обеспечивает быстроту и точность без расхода дополнительных сил со стороны сознательного контроля.

простые – несложные приемы и действия, осуществляемые автоматизировано, без достаточного сосредоточения внимания.

сложные – многозвенные, этапные. Могут становиться автоматизированными.

Также выделяют:

- Умственные

- Сенсорные

- Двигательные

Этапы выработки навыков:

Ø Аналитико-синтетический – разлагаем действие на операции, анализируем переход между ними, их последовательность.

Ø Совершенствование – как правило, повторение.

Ø Автоматизация

Ø Генерализация навыка – когда он затверждается до такой степени, что уже не может быть разрушен

Умения – способность целесообразно применять знания и навыки.

Методы выработки умений:

1. упражнения

2. практическая работа

3. самостоятельная тренировка

 

Психомоторика.

это объективизация психического отражения. К.К.Платонов отделял объективизацию от реализации, подчеркивая, что реальность существует в двух формах: как объективная реальность (существующая вне сознания) и субъективная реальность (отраженная сознанием). В процессе отражения объективная реальность становится субъективной, а в процессе психомоторики субъективная реальность становится объективной реальностью.

Психомоторика - это своеобразное соединение движения с психикой.

В психомоторных процессах выделяют:            

I. простую психическую реакцию как ответ на заранее известный сигнал (поведенческая, физиологическая, эмоциональная и т.д. - например, нажатие кнопки);

II. сложные реакции (выбора, переключения, цепные, отсроченные);

- отставленную реакцию, когда исполнительному сигналу          предшествует предварительный;

- реакцию на движущийся объект (РДО);

III. реакции слежения;

IV. сенсомоторные координации;

V. идеомоторные реакции и двигательные действия. Это двигательные действия, вызванные мыслями, идеями (думаю - делаю). Так, например, при рисовании прямой линии без линейки мысль о возможной ошибке, часто приводит к отклонениям от желаемой прямолинейности.

Психомоторные процессы могут существовать в форме ЗУН:

1. знаний о возможных формах и особенностях психомоторного реагирования;

2. умений, соединяющих знания с их практическим применением;

3. навыков, как автоматизированных умений, освобождающих наше сознание от контроля за однообразными, повторяющимися движениями, и направляющих мышление на принятие решения по важным, требующим оперативного вмешательства, событиям.

Психомоторика реализуется в 3-х основных сферах:

1. Силовой (характерной для ранних этапов развития техники и требующей мускульных усилий).

2. Пространственной.

3. Временной.

 

Эмоционально – волевая сфера.

Профессиональные особенности эмоционально-волевой сферы профессионала могут проявляться в:

§ Состояниях потока

§ Синдроме «эмоционального выгорания»

§ Посттравматических стрессовых реакциях

§ Реакциях на ситуацию риска

 

Синдром «эмоционального выгорания» включает 3 составляющие:

1. Эмоциональная истощенность

2. Деперсонализация (цинизм)

3. Редукция профессиональных достижений (ощущение своей неуспешности).

Деперсонализация при этом может пониматься как форма профессиональной защитной стратегии общения, при которой партнер по общению лишается качеств живой личности, и во взаимодействии выделяются только профессионально значимые компоненты.

Вигдорчик Н.А. относил феномен деперсонализации к формам волевой компенсации нарушенных функций, связанных с эмоционально-волевой регуляцией поведения, эмоциональным истощением. Это позволяет подавить психическую неустойчивость нервозность в профессиональной деятельности (характерно для продавцов, телефонисток, артистов, педагогов, руководителей). При этом наблюдается раздражительность и обидчивость в быту. 

ПТСР - это отставленная и затяжная реакция на стрессовые события или ситуацию исключительно угрожающего или катастрофического характера. В отличие от острой стрессовой реакции ПТСР возникает не в момент стрессового события, а в отдаленные сроки. События и травмы, которые вызывают ПТСР:

- Губительные факторы окружающей среды или информация о них

- Угроза жизни или физическая травма

- Картины смерти или ранения других людей (машинисты электропоездов метро, которые видят как под их поезд прыгает самоубийца)

- Присутствие при насилии над близким или информация об этом.

- Чувство вины за смерть или травму другого человека

Проявления ПТСР:

Кошмары, алкоголизм, агрессия, депрессия, тревога, неспецифические соматические заболевания (головная боль).

 

Особенности переживания стресса оператором:

1) Состояние тревоги

2) Невроз ожидания

3) Ступор

Амнезия

 

 

Типологии (классификации) профессий в ПТ.

1. Первая классификация профессий издана в 1939 году – американский словарь названий профессий. Представляет собой систематизированное описание конкретных видов профессий,

2. Международная стандартная классификация профессий создана ООН, Юнеско и ВОЗ в 1957. Критерий классификации: характер работы, используемые орудия и средства производства, сырье, требуемое образование.

3. По отраслям народного хозяйства. По принадлежности к некоторой отрасли можно судить о характере продукта труда, типе используемых технологий, степени опасности (риск профессиональных заболеваний, травматизм).

4. По степени тяжести работ, т.е степень неблагоприятного влияния на здоровье и ФС всех факторов труда, условий труда и трудовой нагрузки.

5. Историческая классификация. Критерий: принадлежность определенной исторической эпохе, с определенным уровнем развития технического прогресса и т.д.

6. На основе психофизиологического подхода. Критерий: требуемая степень развития психических и психофизиологических функций. Например, классификация Липмана:

- Низшие (неквалифицированный труд)

- Средние (индустриальные профессии с требованием к сенсомоторной сфере или к интеллекту в ограниченных пределах)

- Высшие (требования к организационнм функциям, общему интеллекту, принятию самостоятельных решений):

7. По разновидностям неприятных сторон труда (физического, эстетического социального порядка).

8. Информационно-поисковая система «Профессиография». Была создана под руководством Е.А. Климова для систематизации информации о профессиях и создания технологии поиска. Было выделено 5 групп классификационных признаков:

1) Общие сведения о профессии (название, специальности, виды работ, распространенность, принадлежность к отрасли нар. хоз-ва и т.д.)

2) Подготовка кадров (тип учебного заведения, длительность обучения, уровень итоговой квалификации, перспективы профессионального роста).

3) Типовые производственные показатели работы (виды труда, предмет и цели работы, тип орудий, обязанности, трудности, аварии, ошибки, содержание деятельности, характер социальных связей)

4) Санитарно-гигиенические условия труда (вредности и противопоказания)

5) Психофизиологическая характеристика труда:

- сенсорные процессы и перцептивные действия

- психические процессы (наблюдение, память, мышление, речевые функции)

- моторные компоненты деятельности

- эмоциональный фон трудовой деятельности

- индивидуально-личностные качества

Система позволяла выяснить сведения о конкретной профессии, получить перечень профессий по заданному одному или нескольким признакам.

9. Классификации профессий с целью профориентации. 

Классификация Климова, где профессии представлены как многопризнаковые объекты.

4 уровня признаков:

1) типы профессий по предметному содержанию труда:

- Социономические (человека)

- Биономические (природа)

- Технрономические (техника, неживая природа)

- Сигнономические (знак)

- Артономические (художественный образ)

2) по цели трудовых задач:

- преобразовательные

- гностические

- изыскательские

3) по орудию труда:

- ручной

- механизированный

- автоматизированный

4) по условиям труда:

бытовые условия

на открытом воздухе

Более подробная классификация разработана Гусейновой-Пчелиновой:

10 критериев: 1) предмет труда 2) преобладающие цели 3) характер задач по интеллектуальной сложности 4) источники стресса 5) средства труда 6) индивидуальность – совместность труда 7) преобладание исполнительских или организаторских функций 8)тип профессионального общении 9) виды риска и ответственности 10) физические условия труда.

 

трудовая мотивация.

Мотивация труда – это процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение определенных результатов.

Стимулы труда (внешний объект, событие, отношение, вещь): заработная плата, социальные льготы, удобных график работы и проч.

Стимулы труда потенциально могут приобрести статус предмета потребности, представленного в сознании в качестве побудительного мотива.

Удовлетворенность трудом – это возможность для работника систематически удовлетворять свои главные потребности, связанные с трудовой деятельности.

Профессиональные интересы:

- В узком смысле – эмоциональные предпочтения человека в освоении новых видов знания, связанного с профессией.

- В широком смысле – интересы = мотивы.

Профессиональные склонности – эмоциональные предпочтения человека определенных видов занятий, деятельности, связанных с профессией.

Продуктивность (эффективность) труда – показатель успешности в труде, признаком которой являются высокое качество и скорость работы.

Мейерс (1918): если работники находят интересным процесс работы, то без каких-либо дополнительных затрат будут работать продуктивно.

Применялись всевозможные способы повышения профмотивации:

1. поиск оптимальной формы зарплаты

2. благоприятные условия на работе

3. введение музыки

4. регламентированные паузы для отдыха

Концепции трудовой мотивации.

1. Маслоу. Пирамида потребностей. Уровни:

1. физиологические,

2. в безопасности,

3.  в любви и общении,

4. уважении, самоуважении, общественном признании,

5. самоактуализации

Примеры:

- для реализации потребности в общении – создавать условия, которые позволят работникам общаться, не разрушать неформальные группы работников и пр.

- для удовлетворения потребности в самоуважении – проектировать более содержательные виды труда, давать обратную связь об успехах и справедливо эти успехи оценивать.

- Для удовлетворения потребности в самореализации – способствовать карьерному росту работников, поддерживать творческий подход к делу и пр.

Критика: структура иерархии мотивов неодинакова у разных людей, есть индивидуальные различия (для кого-то потребность в общении много важнее, чем потребность в самоактуализации); удовлетворение низших потребностей автоматически не приводит к реализации высших.

Плюсы: гуманизация.

 

2. Герцберг. Двухфакторная теория трудовой мотивации. Он был последователем Маслоу. Вопрос: что побуждает работать людей более интенсивно и качественно и какие факторы труда влияют на отношение к работе и удовлетворенность трудом? Само по себе удовлетворение работой не ведет автоматически к более интенсивному и качественному труду. Факторы:

- М-фактор: собственно мотиваторы, заставляющие работать более интенсивно и качественно (возможность карьерного роста, высокая зарплата, признание).

- А-фактор: факторы, создающие приятную атмосферу в труде, делающие работу более привлекательной (удобное раположение места работы, нет шума, грязи, хорошие отношения с начальником и коллегами).

 

3. Коцепция «гуманизация труда». В основе идеи Герцберга. Основные принципы:

1. Труд должен быть естественной потребностью человека и приносить ему удовлетворение

2. Существует зависимость между способами проектирования видов работ и удовлетворенностью трудом

3. Действующие способы проектирования работы закономерно порождают неудовлетворенность работников своим трудом, следовательно, они должны быть изменены.

 

4. Мак-Клелланд. Последователь Меррея. Использовал модифицированный ТАТ (индустриальный ТАТ Хекхаузена). Три вида потребности и соответствующих им мотивов:

1. Потребность в достижениях – это малоосознанное побуждение действовать максимально качественно и эффективно.

2. Потребность во власти – стремление оказывать влияние на других людей и публично заявлять о себе.

3. Потребности к принадлежности (аффилиация) – стремление к теплым, дружеским связям и отношениям.

 

5. Аткинсон. Работал с потребностью достижения. Потребность достижения (вариант самоактуализации) проявляется двумя побуждениями:

- Стремление к успеху – это сила, вызывающая у индивида действия, ведущие к достижению результатов. Эта сила проявляется в направлении, интенсивности, настойчивости действий человека.

- Стремление к избеганию неудачи – это сила, подавляющая у индивида выполнение действий, способных, по мнению субъекта, привести к провалу; проявляется желанием выйти из ситуации, содержащей потенциальную угрозу.

Конфликт между этими стремлениями образует единую мотивационную тенденцию, которая проявляется в реальном поведении человека.

 

6. Врум. Теория ожиданий. Опирался на Левина. Есть потребности, которые в целом биологически обусловлены. А есть квазипотребности, которые сформированы нормами и ценностями общества. Эти квазипотребности часто обладают лишь потенциальной, но реклама (двигатель торговли) может поведать людям о редких и ценных качествах нового товара (создать валентность). Предложил формулу, по которой можно оценивать размер реальной побудительной мотивации для каждого работника и группировать.

m = (усилие ® результат)*(результат ® вознаграждение)*(валентность вознаграждения).

Связь между усилиями и результатом труда будет откладывать в сознании работника.

(усилие ® результат) – оценка субъектом труда связи двух событий: затраченных усилий в труде и ожидаемых результатов. Если организация труда не дает повысить качество результата, хотя очень хочется; если все усилия уходят в песок, то этот множитель стремится к 0 и побудительная сила мотива падает.

(результат ® вознаграждение) – связь предполагаемых результатов и вознаграждения. Если зарплата зависит от отношений с начальством, а не от работы, то множитель стремится к 0 и побудительная сила мотива падает.

(валентность вознаграждения) – ожидаемая ценность вознаграждения.

Условия:

· Проектировать способы стимулирования и оплаты труда, опираясь на указанные в формуле соотношения

· Донести до сознания каждого работника особенности действующей в организации системы вознаграждений

· Понимать потребности каждого работника (в их развитии) и формы вознаграждений, имеющие для них высокую валентность.

 

7. Концепция «состояния потока» М. Чиксентмихайи.

Есть такие профессии, в которых работники испытывают состояние полной мобилизированности, при этом забывают о себе, своих проблемах, испытывают особый эмоциональный подъем – состояние потока. Примеры: хирург, каскадер, шахматист, сфера искусства.

Вопросы: какие факторы вызывают состояния потока? Можно ли его вызвать искусственно?

Факторы:

ОХ – уникальный опыт субъекта деятельности, накопленный в его трудовой жизни, его умения преодолевать профессиональные сложности, справляться с трудными ситуациями, «вызовами» профессиональной жизни.

ОУ – варианты ситуаций, задач трудовой деятельности, которые могут быть крайне простыми (область отрицательных значений), средними или сложными.

 

Дискомфортное состояние беспокойства, тревоги работника, взявшегося за выполнение сложных задач, не обеспеченных его знаниями и умениями.	Состояние потока – наслаждение трудовой деятельностью, острота этого состояния тем больше, чем выше опыт субъекта деятельности и чем сложнее профессиональные вызовы
Апатия: работнику предлагаются задачи, предельно простые, не требующие особых знаний и умений. Работа бессмысленна; это вариант максимального отчуждения личности от выполняемой деятельности.	Скука: состояние, типичное для человека, обладающего опытом, умеющего выполнять сложные задачи, когда ему предлагают простые задания, в которых его квалификация и опыт не нужны.

 

 

8. Ядов «Человек и его работа» Гипотезы: отношение человека к труду формируется под влиянием следующих факторов:

- Общественные отношения во всех их проявлениях (разделение труда и т.п.)

- Технологические особенности конкретного вида труда

- Особенности личности работника (потребности, запросы, жизненные идеалы, склонности и т.д.)

Испытуемые: рабочая молодёжь – более 2000 человек

Методы: наблюдение, беседа, опросники, экспертные оценки и проч. 

Результаты: наиважнейший фактор, определяющий отношение к труду – содержание труда! Материальное стимулирование эффективно, но опять же, при высоком содержании труда.

Методы диагностики мотивационных образований субъекта труда.

1) Опросники

2) Ранжирование ценностей (Рокич)

3) Интервью

4) Наблюдение

5) Проективные методы (ТАТ Хекхаузена)

6) Методика попарного сравнения утверждений «Словарь» Кокуриной

7) Тест смысложизненных ориентаций и методика предельных смыслов (Д.А. Леонтьев)

8) Психосемантические методы

9) Клайк-анализ

 

Этапы развития человека как субъекта труда в онтогенезе.

Этапы развития человека как субъекта труда (по Климову).

1. допрофессиональное развитие (0-12 лет): это время формирования произвольной регуляции своего поведения, овладения речью, формирования общетрудовых навыков (самоорганизация, самоконтроль, планирование, умение концентрироваться). Начальное овладение смыслами труда, мотивации быть равноправным членом общества и создавать что-то ценное. Само по себе все это не формируется, надо помогать, а не делать за ребенка все.

2. период выбора профессии (13-18).

3. период собственно профессионального развития (19-60)

Маркова и Бодров выделяют также

4. послепрофессионализм – период спада, выход на пенсию.

Кроме того они выделяют непрфессионализм – стаж большой, а толку мало: браки, ошибки, наплевательское отношение к труду.

---

Дата добавления: 2019-02-13; просмотров: 201; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!