Составление коллективного и индивидуального договоров.
Коллективный договор:
1. Отражение особенностей деятельности конкретного предприятия в период его реорганизации (документ формируется с учетом требований общей стратегии реорганизации предприятия и вытекающей из нее кадровой политики).
2. Четкое определение возможностей для администрации предприятия:
• возможности проведения массового сокращения персонала и перевода оставшейся его части на режим неполной загрузки с учетом ограничений, установленных действующим законодательством и иными нормативными актами федерального и регионального уровней;
• возможности использования нетрадиционных форм организации и оплаты труда для отдельных категорий персонала;
• возможности оперативного перевода работников на другие должности и рабочие места без согласования с профсоюзными органами (при изменении внешних или внутренних произв-х и технолог-х условий).
3. Ограничение прав профсоюзных и иных общественных организаций на участие в управлении деятельностью предприятия в минимальных рамках, определенных действующим законодательством.
4. Сокращение до установленного законом минимума перечня социальных льготы гарантий трудовому коллективу со стороны администрации на весь период реорганизации предприятия (при улучшении финансового положения предприятия указанный перечень может быть расширен по инициативе администрации).
Индивидуальный договор:
|
|
|
Протокольная часть: определение договаривающихся сторон (представителя предприятия и нанимаемого работника).
Предмет контракта: факт возникновения отношений найма между предприятием и работником с указанием рабочего места (структурного подразделения предприятия или вида производства) и занимаемой должности.
Срок действия контракта:
• в бессрочных контрактах (заключаемых только с наиболее ценными для предприятия работниками) не определяется;
• в срочных контрактах совпадает с планируемым сроком реорганизации предприятия.
Взаимные обязательства сторон:
• основное обязательство — своевременное и эффективное исполнение функций, определенных настоящим разделом и приложенной к контракту индивидуальной или типовой должностной инструкцией;
• дополнительные обязательства работника, вытекающие из особенностей деятельности конкретного предприятия и его соответствующего подразделения;
• организационные обязательства (создание необходимых для выполнения установленных функций условий труда);
• экономические обязательства (выплата работнику установленного в настоящем пункте контракта вознаграждения (указывается размер основной и дополнительной заработной платы в соответствии с установленной для конкретного рабочего места схемой оплаты труда), порядок и сроки этих выплат, при необходимости — порядок индексации выплат);
|
|
|
• социальные обязательства (социальные льготы и социальные гарантии конкретному работнику).
Взаимные права сторон:
• определяют ресурсное обеспечение, необходимое для выполнения установленных функций, а также отражают иные его профессиональные или социальные интересы (перевод на другую должность после завершения испытательного срока, учебный отпуск и пр.);
• определяют возможность временного перемещения работника на другое рабочее место или участок по производственной необходимости, уменьшения размеров негарантируемого оклада за расчетный период при негативных результатах деятельности работника и др.
Ответственность сторон определяет взаимную ответственность сторон за невыполнение взятых на себя обязательств и предусматривает:
• возможность применения к работнику конкретных административных и экономических санкций;
• необходимость выплаты работнику соответствующей компенсации при нарушении его интересов (в том числе при досрочном расторжении контракта по инициативе администрации).
|
|
|
Организация обучения кадров
Следует различать три вида обучения.
1.Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.
2.Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
3.Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Необходимость проведения подготовки или повышения квалификации персонала внутри фирмы могут обусловливать следующие причины:
§ нехватка квалифицированных кадров на национальном уровне;
§ увеличение стоимости рабочей силы;
§ давление конкурентов, создающее условия для более эффективного использования труда собственных работников;
§ технологические изменения, связанные с научно-техническим прогрессом;
§ подготовка к более высокой должности;
|
|
|
§ развитие потенциала работников;
§ рост объемов производства, торговли, предоставляемых услуг;
§ рост социальной ответственности фирмы за ее работников, т. е., создание фирмой условий для развития работников.
Цели повышения квалификации, подготовки и переподготовки:
§ удержание работника в организации, сохранение его для фирмы;
§ продвижение по служебной лестнице (создание резерва на управленческие должности);
§ повышение производительности и качества труда, а также качества продукции;
§ предотвращение профессиональной деградации специалистов;
§ нахождение сотрудниками тех видов работ, которые соответствуют их темпераменту, запросам и характеру специальности.
Методы обучения кадров
Каждый из названных типов обучения предполагает различные способы организации обучения. В первом случае можно выделить следующие:
§ смена работы, смена рабочего места (ротация);
§ чередование действий и операций;
§ командировка в другие организации (дочерние фирмы, филиалы);
§ специальный подбор заданий для обучения;
§ наставничество, т. е. повышение мастерства у более квалифицированного работника;
§ система быстрого реагирования после наставничества («натаскивание» сотрудника на выполнение определенных действий и операций);
§ использование рабочих инструкций (вариант самостоятельной подготовки и переподготовки);
§ стенды, тренажеры, которые имитируют какую-либо операцию или ситуацию.
Одним из активных способов обучения считается работа на конференциях и семинарах, участие в обсуждениях, «круглых столах. Другой активной формой обучения являются деловые игры. Метод обучения руководящих кадров. Обучение в рабочих группах. Моделирование как способ обучения.
Выбор и виды карьеры.
Карьера — совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент времени работник (фактическая карьера) и/или может занимать (плановая карьера).
Дж. Голланд предложил следующую классификацию типов личности, которая графически может быть представлена в виде шестиугольника, получившего название «Шестиугольник Галланда» (рис. 1).
Рассмотрим составляющие (типы личности) этого шестиугольника.
1. Реалистический («машинист»). Человек отдает предпочтение деятельности (работе), связанной с использованием устройств, различных механизмов, инструментов. Эти люди имеют атлетические и механистические способности, любят работать со станками, механизмами, машинами.
2. Исследовательский («ученый»). Человек, который предпочитает деятельность познавательную, аналитическую и методическую. Он любит учиться, наблюдать, анализировать.
3. Артистический («декоратор»). Человек экспрессивен, с богатым воображением, тонким чувством интуиции, отличается оригинальностью поведения и восприятия, обладает умением, способностью представлять кого-либо и что-либо. Любит неформальные ситуации, творчески весьма одарен.
4. Социальный («консультант»). Человек красноречив, обладает даром убеждения, любит работать в контакте с другими людьми, разъяснять и помогать.
5. Предпринимательский («адвокат»). Человек любит оказывать влияние на других (при решении общих поставленных целей). Развит талант к организационной работе.
6. Конвенциональный («бухгалтер»). Человек отдает предпочтение работе, связанной с вычислениями, точными расчетами, с фактами, с конкретными деловыми бумагами (инструкциями, положениями).
Существуют следующие виды карьеры.
Ситуационная карьера: поворотами в судьбе конкретного человека распоряжается случай, при котором не нужно заранее учитывать факторы планирования карьеры. Они сами придут в свое время и заставят принимать решения о кадровых перемещениях и назначениях.
«От начальника»: модернизация предыдущего варианта, но здесь акцентирование внимания на лице, принимающем решение (от которого зависит карьера). Те, кто заинтересован в ней, поневоле формируют систему работы под начальника.
«От развития объекта»: бывают ситуации, когда карьера работника находится в его собственных руках. Например, возглавляя небольшое подразделение, его руководитель добивается развития, превращая его в более крупное. В связи с этим повышается его должностное положение.
«Собственноручная карьера»: некоторые люди работают настолько профессионально, что этот профессионализм сам себе прокладывает дорогу вверх по должностной лестнице.
«По трупам»: ведущая роль принадлежит карьеристу в резко отрицательном смысле слова. Карьерные интересы настолько превалируют в его жизни, что он не остановится ни перед чем. Такой карьерист использует различные методы по «уничтожению» мешающих ему работников.
Системная карьера
Современным методом планирования и развития карьеры является системная карьера, к основным идеям которой относятся:
§ обучение работников кадровых служб квалификационной разработке системной карьеры, «карьерным технологиям»;
§ объединение в единое целое различных составных частей карьеры;
§ использование системного подхода и средств, не являющихся случайными факторами;
§ создание организационного фундамента для планирования карьеры. Характеристика составных частей системной карьеры:
1) вертикальная карьера, или должностное продвижение работника вверх по служебной лестнице. Важно учесть не только смену должностей, но и развитие знаний, навыков, умений. Такая карьера требует:
§ описания каждой должности или составления должностных характеристик или инструкций
§ оценку знаний, навыков и умений работника
§ предоставления возможной преддолжностной подготовки или преддолжностного повышения квалификации.
2) горизонтальное продвижение (профессиональная карьера). Разновидностью данного типа карьеры является ротация, которая имеет следующие подвиды:
§ кольцевая ротация: работник, пройдя ряд должностей за определенное время, возвращается на свою прежнюю должность;
§ короткая ротация: прохождение работником небольшого и четко спланированного количества должностей до своей основной должности.
§ безвозвратная ротация: продвижение без возврата на свою «стартовую должность».
Обеспечивающими частями системной карьеры являются:
§ 
информационное
§ плановое
§ организационное обеспечение.
§ оценочно-аналитическое
§ консультативное
§ обучающее
Моделирование карьеры
Основные методы моделирования карьеры
1. Индивидуальное консультирование — очень дорогой, но достаточно эффективный способ, применяется к заслуженным, заведомо талантливым работникам. (собеседование, тестирование, интервью, последовательная проработка консультанта и клиента (работника), совместная проработка различных вариантов карьеры).
2. Групповая сессия — более дешевый способ, имеющий, однако, существенный недостаток — отсутствие индивидуального подхода и индивидуальной оценки работников. Применяется в рамках стратегического кадрового развития фирмы внутри отделов и подразделений.
3. Различные формы самооценки — самый дешевый способ. Основная проблема сострит в том, что не все способны давать себе объективную оценку.
4. Консультирование менеджером по персоналу и консультирование непосредственным руководителем — наиболее распространенный способ, применяющийся для средней и высшей категорий работников.
5. Оценочные центры и центры развития (используют, когда речь идет о карьере руководителя), где определяются сильные и слабые стороны в следующих областях:
§ анализ проблем (выявление аналитических способностей человека);
§ коммуникации (выявление уровня коммуникабельности и способности правильного выбора средств коммуникации);
§ постановка целей (умение ставить цели);
§ принятие решений (своевременность, точность и объективность оценки, правомерность и аргументированность выбора);
§ предотвращение и разрешение конфликтов (данная оценка производится применительно только к менеджерам);
§ обучение (насколько обучаем сам, способен ли обучать);
§ мотивация работы (личные стимулы, способен ли мотивировать подчиненных);
§ контроль за работой (только для управленцев);
§ использование времени (способность к эффективной организации работы).
В настоящее время очень широкое развитие получил метод перспективной профессиональной поддержки. Он сочетает индивидуальное консультирование с экономичностью группового подхода. Метод состоит из трех основных этапов.
1. Консультант проводит семинар для группы или собеседование по телефону
2. Работник заполняет тест самооценки с вопросами с целью выявления личных и деловых качеств. При этом выявляются положительные и отрицательные стороны в сфере принятия решения, оцениваются способности к риску, лидерству, способности преодолевать стрессы,т.д.
3. Консультант обрабатывает результаты теста и проводит окончательный анализ.
Планирование карьеры
Планирование карьеры означает создание условий для непрерывного преодоления человеком достигаемых уровней, причем между этапами жизни и стадиями карьеры существует определенная связь. Стадии трудовой деятельности подразделяют следующим образом:
§ стадия А — обучение;
§ стадия В — включение; (20—24 года) — период начальной карьеры — вхождение в организацию и нахождение своего места в ней;
§ стадия С — достижение успеха; (30 лет) — период стремления заявить о себе, добиться успехов, признания в организации;
§ стадия D — профессионализм; (35—45 лет) — период высокого профессионализма, расширения сферы применения своих знаний и способностей, опыта, упрочения занимаемых позиций на предприятии;
§ стадия Е — переоценка ценностей; (50—60 лет) — период переоценки своих достижений, значения проделанной работы, период сомнений в правильности выбора;
§ стадия F — мастерство; (более 60 лет) — стадия мастерства, период акцента на развитии других сотрудников (молодых), демонстрация искусства управления, стремления к благополучию всего предприятия.
§ стадия G — пенсионный период.
Мотивация карьеры
Вопросы, которые требуют решения:
1) мотивация карьеры;
2) организация карьеры. Любая организация предполагает формирование следующих документов:
§ положение о карьере;
§ фактические модели карьеры;
§ плановые модели карьеры.
Положение о карьере — документ, регламентирующий процесс управления карьерой на предприятии. В настоящее время можно выделить следующие характерные разделы:
§ общая часть;
§ цели и задачи карьеры;
§ организация управления карьерой;
§ оценка персонала в продвижении карьеры;
§ порядок подготовки и принятия решений о карьере;
§ система используемой документации.
Фактическая модель карьеры — накопленные «фотографии» карьеры или созданные сегодня для каких-то целей видов карьеры.
«Фотографирование» карьеры дает необходимую информацию о переходе с должности на должность, как по горизонтали, так и по вертикали, а также о времени работы в каждой должности, повышении квалификации, изменении знаний, навыков, умений. Фактические модели полезны тем, что они могут дать представление реальной карьере и ее механизме.
Формирование плановой модели представляет собой разработку возможной карьеры работника. При этом план включает в себя:
§ определение должностных перемещений;
§ описание требований к кандидатам;
§ временные интервалы;
§ формы и методы оценки знаний, навыков и умений;
§ оценка результатов, работы и пр.
Таким образом, при управлении карьерой на предприятии необходимо исходить из следующих условий:
1) разработка и внедрение такой системы управления карьерой, которая учитывала бы особенности организации, ее возможности и мотивацию персонала — карьерный инжиниринг;
2) понимание особенностей собственной кадровой системы и такой важной ее составляющей, как фактическая модель карьеры;
3) выявление и периодическое отслеживание мотивации персонала относительно карьеры.
Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 140; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!