Организация работы по адаптации персонала.
Под адаптацией персонала понимается процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и самой организацией, а также изменение собственного поведения в соответствии с требованиями организационной среды.
Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.
Выделяют два вида адаптации:
Первичная адаптация - приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).
Вторичная адаптация - приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).
Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:
1.Стадия ознакомления
На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко представлять — подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся.
2.Стадия приспособления
|
|
|
Период адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.
3. Стадия ассимиляции
В этот период работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.
Минимизация ошибок при найме. Анализ работ, характеристика методов анализа.
Анализ работы - это процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям, необходимых для выполнения данной работы.
Анализ позволяет получить данные о требованиях к работе, которые затем используются для описания работы (т. е. описания обязанностей, прав, ответственности) и составления личностной спецификации (т. е. требований к работнику).
Анализ работы имеет две ориентации:
1) на задачу - для определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и т. д.;
2) на работника - для определения характеристик поведения работника, требуемых для успешного выполнения им своих обязанностей.
|
|
|
Существует три основных метода анализа работы:
1) наблюдение;
2) собеседование;
3) вопросники.
Наблюдение. Цель каждого наблюдения - получение моментной картины того, что работник делает в исследуемом интервале, и фиксация частоты выполнения исследуемых операций. Хотя метод наблюдения достаточно прост и эффективен, его эффективность резко повышается при использовании в комбинации с другими методами, например с собеседованием.
Собеседование. Большинство собеседований представляют собой интервью «индивидуального» типа, прямой диалог между аналитиком и работником и/или его/ее руководителем. Когда имеет место значительное число идентичных работ, можно применить «групповое» интервью-собеседование с группой работников, выполняющих одну и ту же работу. Однако этот метод дает относительную точность информации вследствие того, что одни и те же операции могут по-разному восприниматься исполнителями работы, кроме того, интервьюеры также по-разному могут воспринимать (и записывать) полученную информацию.
Целесообразна также комбинация собеседований с другими методами анализа работы. Одним из условий эффективного применения данного метода при анализе работы является четкое планирование собеседования, его общей схемы, последовательности задаваемых вопросов заранее.
|
|
|
Вопросники. Вопросники имеют то важное и очевидное преимущество, что они структурированы и могут быть разработаны для того, чтобы охватить совокупность рабочих операций. Более того, вопросники представляют собой экономичный метод (с позиции времени) сбора информации от большого числа людей, работающих на разных рабочих местах.
Однако эффективность использования вопросников зависит от тщательной предварительной их подготовки, тестирования, в случае необходимости вопросник должен быть пересмотрен.
Зачастую комбинация указанных методов является наиболее рациональным подходом при проведении анализа работы.
Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 162; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!