Методы отбора и приема персонала
Основные задачи при найме работников
При найме работников фирме приходится решать ряд задач. К числу основных задач относятся:
§ учет внешних и внутрифирменных факторов, влияющих на процедуру найма;
§ поиск источников замещения вакансий;
§ выбор путей поиска кандидатур;
§ учет влияния правовой среды.
1. Вакансии на предприятии могут появляться по двум причинам: внешним и внутрифирменным.
К внешним причинам относятся:
• конъюнктура рынка труда;
• колебания спроса и предложения рабочей силы;
• политико-экономические причины.
Внутрифирменные причины связаны с:
§ продвижением по службе и кадровыми перемещениями;
§ ротацией (например, процесс поочередного овладения различными операциями, видами работы и профессиями в пределах одного и того же предприятия);
§ заменой сотрудников из-за ухода на пенсию, призыва в армию, болезни;
§ всевозможными конкурсами;
§ расширением номенклатуры.
3. Выбор путей поиска кандидатур зачастую сводится к следующим вариантам:
§ обращение в агентство;
§ неформальные связи;
§ презентации и Public Relations.
4. Правовые аспекты приема на работу рассматриваются с позиций соответствия:
§ трудовому договору между работодателем и работником;
§ гарантиям при приеме на работу (соответствие КЗоТу);
§ правильному юридическому оформлению приема на работу (выход приказа о зачислении на работу, запись в трудовую книжку, печать, штамп);
|
|
|
§ испытательному сроку при приеме (не более трех месяцев);
§ ограничениям на совместную службу родственников.
Методы отбора персонала
1. Анкетирование. Основная цель—осуществить первоначальный отбор и «сортировку» претендентов. Заполнении заранее подготовленной анкеты, в которой вопросы формулируются с соблюдением законодательных норм.
2. Собеседование. Различают:
§ дисциплинарное собеседование, касающееся вопросов, связанных с условиями и режимом работы (в том числе режим отпусков, гибкость графика, командировки);
§ квалификационное собеседование, включающее вопросы, связанные с профессиональной деятельностью.
3. Интервьюирование — вид собеседования, который характеризуется коротким временным периодом и определенным, заранее составленным перечнем вопросов, ответы на которые позволяют внести ясность в окончательное решение о приеме на работу.
3.Отборочный тест. Предполагающий применение тестов профессионального и психологического характера. Тестирование активно применяется в различных странах. Однако данное мероприятие должно быть хорошо организовано, содержание тестов должно соответствовать конкретным условиям (не следует использовать неадаптированные тесты американских компаний на отечественных предприятиях).
|
|
|
4.Метод «аквариума» — достаточно эффективен, однако слишком дорог и используется в редких случаях для отбора специалистов топ-уровня.
Такая процедура проводится в специальном помещении (зале), в центре которого за столом располагаются претенденты (2—3 человека), а по периметру — эксперты. В состав экспертов могут входить:
§ топ-менеджеры, вице-президенты, президент, которые впоследствии будут сотрудничать с одним из претендентов;
§ менеджеры по персоналу, психологи, юристы и пр.
Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 187; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!