ЗАКОН СПРОСА состоит в том, что повышение цен обычно ведет к уменьшению величины спроса, а снижение цен – к ее увеличению при прочих равных условиях.

⇐ ПредыдущаяСтр 7 из 8Следующая ⇒

Рассматривая влияние цены на величину спроса, мы упростили ситуацию по сравнению с тем, что происходит в реальной жизни. Мы считали, что прочие факторы, которые влияют на величину спроса, остаются неизменными. Однако на практике изменения спроса зависят от ряда факторов, которые не связаны с изменениями цены данного товара.

- Какие же это факторы?

Вкусы, или предпочтения, покупателей.

Число покупателей на рынке.

Денежные доходы покупателей.

Цены на взимозаменяющие товары.

Потребительские ожидания относительно будущих цен и доходов.

Причем обратите внимание:

Цена изменяет величину спроса, а неценовые факторы изменяют функциональную зависимость, т.е. спрос.

Реакция величины спроса на изменение цены товара называется ценовой эластичностью спроса. Спрос эластичен по цене, если процентное изменение объема спроса превышает процентное изменение цены. Если процентное изменение объема спроса отстает от процентного изменения цены, спрос по цене неэластичен.

При эластичном относительно цены спросе доход продавца и цена товара изменяются в противоположных направлениях. Если спрос на товар неэластичен, цены и доход изменяются в одном направлении.

На степень эластичности спроса влияют следующие факторы: наличие или отсутствие у товара заменителей; степень необходимости товара для потребителей; доля, которую занимают расходы, связанные с покупкой товара, в бюджете покупателя; фактор времени (эластичность ниже в краткосрочном периоде и выше в долгосрочном).

Билет №22

1. Теории личности, используемые в управленческой деятельности: фрейдизм, бихевиоризм, гуманистическая психология.

Фрейдизм - название теории и метода психоанализа. Назван так по имени 3. Фрейда (1856 - 1939), австр. врача - невропатолога и психиатра. Фрейд, исследуя причины патологических процессов в психике, решительно отказался от вульгарно-материалистических в своей основе попыток объяснять изменения содержания психических актов физиологическими причинами. Психика рассматривается им как нечто самостоятельное, существующее параллельно материальным процессам (Психофизический параллелизм) а управляемое особыми, вечными психическими силами, лежащими за пределами сознания (Бессознательное). Над душой человека властвуют, как рок, неизменные психические конфликты бессознательных стремлений к наслаждению (либидо) с «принципом реальности», к к-рому приспосабливается сознание. Все психические состояния, все действия человека, а затем и все исторические события и общественные явления Фрейд подвергает психоанализу, т. е. истолковывает как проявление бессознательных, и прежде всего сексуальных, влечений. Извечные конфликты в глубинах психики индивидов становятся у Фрейда причиной и содержанием (скрытым от непосредственного осознания) морали, искусства, науки, религии, государства, права, войн и т. п. (Сублимация). Совр. сторонники Ф. неофрейдйсты (Неофрейдизм), представители школ «культурного психоанализа» (К. Хорни, Г. Кардинер; Ф. Александер, Г. Салливэн сохраняют нетронутой осн. логику рассуждений Фрейда, отказываясь от тенденции видеть во всех явлениях человеческой жизни сексуальную подоплеку и от нек-рых др. методологических особенностей классического Ф. Фрейдистская концепция оказала и продолжает оказывать большое влияние на различные области буржуазной культуры, и особенно заметное - на теорию и произведения искусства. Меньшее влияние Ф. имеет сейчас в неврологии и психиатрии.

Бихевиоризм (от англ. behaviour – поведение) — психологическое направление, начало которого было положено публикацией в 1913 г. статьи американского психолога Дж. Уотсона„Психология с точки зрения бихевиориста“. В качестве предмета психологии в нем фигурирует не субъективный мир человека, а объективно фиксируемые характеристики поведения, вызываемого какими–либо внешними воздействиями. При этом в качестве единицыанализа поведения постулируется связь стимула (S) и ответной реакции (R). Все ответные реакции можно разделить на наследственные (рефлексы, физиологические реакции и элементарные „эмоции“) и приобретенные (привычки, мышление, речь, сложные эмоции, социальное поведение), которые образуются при связывании (обусловливании) наследственных реакций, запускаемых безусловными стимулами, с новыми (условными) стимулами. В частности, в исследованиях Уотсона показано, что, если сочетать безусловные стимулы, вызывающие у младенца эмоцию страха (резкий звук, потеря опоры), с другими, первоначально нейтральными (например, показ белого кролика), то через некоторое время реакция страха может вызваться уже одним только показом кролика. Но в дальнейшем было показано, что само обусловливание представляет собой достаточно сложный процесс, имеющий психологическое содержание. Постепенно возникли изменения в концептуальном аппарате бихевиоризма, что заставило говорить о преобразовании его в необихевиоризм. В схеме S – R появились „промежуточные переменные“ (образ, цель, потребность). Другим вариантом ревизии классического бихевиоризма стала концепция оперантного бихевиоризма Б. Скиннера, разработанная в 30–х гг. XX в., где было модифицировано понятие реакции. В целом, бихевиоризм оказал большое

Основные методологические принципы и положения гуманистической психологии:

а) человек целостен и должен изучаться в его целостности;
б) каждый человек уникален, поэтому анализ отдельных случаев (case study) не менее оправдан, чем статистические обобщения;
в) человек открыт миру, переживание человеком мира и себя в мире — главная психологическая реальность;
г) человеческая жизнь должна рассматриваться как единый процесс становления и бытия человека;
д) человек обладает потенциями к непрерывному развитию и самореализации, которые являются частью его природы;
е) человек обладает определенной степенью свободы от внешней детерминации благодаря смыслам и ценностям, которыми он руководствуется в своем выборе;
ж) человек есть активное, интенциональное, творческое существо.

Истоки гуманистической психологии лежат в философских традициях гуманистов Возрождения, французского Просвещения, немецкого романтизма, философии Фейербаха, Ницше, Гуссерля, Толстого и Достоевского, а также в современном экзистенциализме и восточных философско-религиозных системах.

2. Доходы населения (понятие, виды, дифференциация доходов населения).

Доходы населения — это все материальные средства, которые домохозяйства получают как результат экономической деятельности или как трансферты. Денежные доходы населения– все поступления денежных средств в виде оплаты труда работающих лиц; пенсии, стипендии, различные пособия и социальные трансферты; доходы от собственности виде процентов по вкладам, дивидендов, ренты; поступления денег от продажи ценных бумаг, продукции личного подсобного хозяйства, различных изделий и других товаров; оплата услуг, оказанных на сторону, а также страховые возмещений, ссуды, доходы от продажи валюты и др. Натуральные доходы населения– все поступления продуктов сельского хозяйства: продуктов земледелия, скотоводства, птицеводства; различных изделий, услуг и другой продукции в натуральной форме, получаемых с приусадебных, садово-огородных участков, личного подворья, домашнего хозяйства, самозаготовки даров природы, предназначенных для личного, семейного потребления (т.е. не имеющих товарной формы), а также все виды оплаты труда и социальных трансфертов в виде товаров.Роль доходов в жизнедеятельности человека определяется тем, что уровень и структура потребления непосредственно зависят от величины дохода. Показателем материальной обеспеченности населения являются совокупные доходы. Это стоимостной показатель, включающий денежные доходы, стоимость натуральных поступлений из личных подсобных хозяйств и стоимость бесплатных услуг, получаемых за счет средств бюджетов разного уровня и социальных фондов.Денежные доходы подразделяются на первичные и располагаемые. Первичные доходы населения включают все поступления, полученные от собственности на факторы производства. Располагаемые доходы населения – результат перераспределительных процессов. Они представляют собой сумму первичных доходов и социальных трансфертов, уменьшенную на величину обязательных платежей и сборов. Располагаемые доходы корректируются с учетом натуральных социальных трансфертов. Скорректированные располагаемые доходы населения включают располагаемые доходы и сальдо натуральных трансфертов.В составе доходов населения необходимо учитывать и средства, взятые в долг – это находит отражение в показателях конечных и общих доходов населения. Конечные доходы населения – это располагаемые доходы плюс чистые долги населения. Чистые долги отражают изменение задолженностей по ссудам, выданным гражданам кредитными организациями и предприятиями на потребительские цели.Среднедушевой денежный доход – сумма конечных доходов, деленная на численность населения страны. Общие доходы населения включают скорректированные располагаемые доходы и чистые долги.Доходы населения зависят от уровня потребительских цен, поэтому следует также различать номинальные и реальные доходы. Номинальные доходы характеризуют уровень денежных доходов без учета изменения цен, то есть включают сумму полученных конечных доходов. Реальные располагаемые доходы рассчитываются с учетом индекса цен, тарифов.Дифференциация доходов населения - реально существующие различия в уровне доходов населения, в значительной степени, предопределяющие социальную дифференциацию в обществе, характер его социальной структуры. В странах с развитой рыночной экономикой уровень дохода является одним из важнейших конституирующих социальное положение признаков (наряду с собственностью, отношением к власти и т. д.).
Неравенство доходов объясняется следующими причинами: 1) разными интеллектуальными и физическими способностями;
2) разным уровнем образования и профессиональной подготовки;3) профессиональными вкусами и способностями криску;4) неравенством владения собственностью;5) монополизмом на рынке товаров и услуг;6) удачей, связями, несчастьями и дискриминацией.

Билет №23

1. Понятие о человеческих ресурсах, их развитие

Человеческие ресурсы (ЧР) представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.

В человеческих ресурсах, или "кадровом потенциале", выделяют следующие основные аспекты изучения: индивидуально-психологический (уровень личности); социально-психологический (уровень коллектива); социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).

Персонал как объект развития — личный состав (или его часть) учреждения, предприятия, организации, представляющий собой группу по профессиональным или иным признакам [32]. Управление развитием персонала обеспечивают непосредственно сотрудники службы управления, которых часто называют менеджерами по персоналу. Менеджмент имеет различные определения (способ общения с людьми; власть и искусство управления; административные навыки; орган управления). Однако, несмотря на различие формулировок, в их основе достижение целей от использования предлагаемых менеджментом методов.

Управление человеческими ресурсами на стратегическом уровне иерархии управления — управление трудовыми ресурсами, занятостью, персоналом, а на уровне предприятия в целях его развития — совокупность индивидуальных, субъектных, личностных качеств персонала, определяющих трудоспособность к производству материальных и духовных благ.

Человек — основная ценность общества и важнейший ресурс организации. Человеческий фактор (ЧФ) "кроется" в высокопрофессиональном кадровом потенциале персонала организации и управленческой деятельности менеджеров, организующих его использование. Природа происхождения ЧФ определяется наличием у человека психофизиологических резервов, заложенных в него в процессе исторического развития. Человек, смотивированный на высокопродуктивную деятельность, поставленный в условия, стимулирующие его интеллектуальный или физический труд, способен увеличить свой потенциал во много раз.

Человеческий фактор появляется в трудовой деятельности при учете рекомендаций социальной психологии, т.е. в процессе формирования групп, коллективов, команд. В основе проявления ЧФ — системный (синергетический) эффект, возникающий вследствие учета особенностей совместной трудовой деятельности (функциональной, ролевой структуры, групповой динамики и т. п.). Особо следует отметить проявление ЧФ в феномене самоорганизации в социально-экономических системах, где сочетаются централизм и демократизм в управлении. В данном случае ЧФ сказывается специфически: не столько через количественные показатели, сколько через отношения, т. е. через формирование нового качества. Реализация этих отношений базируется на новой парадигме управления с синергетическим миропониманием.

Для управления развитием человеческими ресурсами синергетика:

1) обрисовывает контуры завтрашнего дня, дает другую систему координат развития организаций и персонала. В данной парадигме нет универсальных законов управления организационными системами, нет универсальных причинно-следственных связей, которые были онтологическим основанием возможности победы разума, всеобщей рациональности [24]. Эти суждения ставятся под вопрос;

2) выделяет важность способности человека и созданных им организационных систем к саморазвитию, самозарождению, самоорганизации, исходя не столько из энергии и информации, сколько из своих внутренних возможностей. Системы нелинейные, нестабильные, открытые, эволюционизирующие, поэтому следует обучить персонал действовать в состоянии неопределенности, нестабильности, хаоса и конструктивно учитывать эти особенности в жизнедеятельности и деятельности. Синергетика предусматривает стратегическое управление кадрами, что объясняется сложностью внешней и внутренней среды, выполнением стратегического анализа, последующей разработки стратегий;

3) служит нетрадиционной методологией исследования будущего, позволяет прогнозировать желаемое и достижимое будущее (футурологическое измерение синергетики). При этом характеризуется междисциплинарностью (осуществляет кооперацию различных областей), полидисциплинарностью (изучает человека, организацию, планету и другие объекты с разных сторон несколькими научными дисциплинами), трансдисциплинарностыо (исследования идут "через" дисциплинарные границы других дисциплин, осуществляется перенос когнитивных схем из одной дисциплинарной области в другую).

Как было показано в главе 3, синергетика исходит из того, что мир изначально открыт, нестабилен, неустойчив и приводит к новой поведенческой установке для человека, социума в целом, т. е. выступает в роли нового мировоззрения.

Развитие человеческих ресурсов – это методы обучения, различные тренинги, семинары и курсы по повышению квалификации и другие способы, которые позволяют повысить уровень знаний и мастерства сотрудников для повышения эффективности рабочего процесса.
Условно способы развития человеческих ресурсов можно разделить на платные и бесплатные методы, постоянные и регулярные процедуры, а также личные и групповые.
Например, курсы повышения квалификации могут быть как оплачиваемы за счет фирмы, так и без какой-либо оплаты, они могут проводиться ежегодно, так и ограничиться одноразовыми занятиями.
И даже такой метод развития человеческих ресурсов, как повышение личной эффективности (тайм-менеджмент) может соответствовать любой из вышеперечисленных характеристик, хотя изначально он задумывался как бесплатный, личный и постоянный способ собственного развития.

2. Финансы и финансовый рынок (понятие и состав финансов и финансового рынка).

Фина́нсы — совокупность экономических отношений, возникающих в процессе формирования, распределения и использования централизованных и децентрализованных фондов денежных средств^[1][2]. Обычно речь идет о целевых фондах государства или хозяйствующих субъектов (предприятиях). Важнейшим понятием в области финансов является бюдже́т.

Финансы включают в себя:

· формирование денежных фондов;

· их распределение;

· анализ и контроль за их использованием;

· коммуникативные финансовые отношения.

В состав финансов входят государственные финансы, корпоративные (отраслевые) финансы, рынок ценных бумаг (фондовый рынок), страхование, а также кредит и денежное обращение. Финансы подразделяются на общегосударственные, территориальные, хозяйствующих субъектов и финансы граждан. Рыночные преобразования в стране способствовали повышению роли корпоративных финансов, превращая их в главный оценочный показатель их эффективности, что и приводит к росту значимости управления финансами.

Билет №24

1. Групповые методы выработки управленческих решений.

2. Группы при правильной организации их деятельности могут быть особенно эффективны при решении творческих задач. В настоящее время разработано много групповых методов, некоторые из них приведены ниже (рис. 2.5).

3. 1. «Мозговой штурм» – один из старейших методов решения проблем. Американский исследователь Алекс Осборн, взяв за основу вариант эвристического диалога Сократа, в 1939 г. предложил метод и термин мозговой штурм (англ. b rainstormin), получивший большую популярность в 1960-х. Основная цель метода – устранение барьеров для проявления творческой активности индивидом. Позднее Е.А. Александровым (1975 г.) был предложен и Г.Я. Бушем (1978 г.) модифицирован «мозговой штурм с деструктивной отнесенной оценкой». Сущность метода состоит в коллективном генерировании идей с последующим выдвижением контр-идей.

5. В дальнейшем появились разновидности метода: «прямая мозговая атака», «обратная мозговая атака», «конференция идей» и др. Данный метод представляет собой поиск вариантов решения проблемной ситуации. Главная идея метода – выдвижение возможно большего количества альтернатив. Для участия приглашаются специалисты из различных областей знаний. Формы применения метода:

6. − обычное заседание – руководитель поочередно каждого из участвующих в заседании просит назвать проблемы, отрицательно влияющие на эффективность деятельности предприятия, проблемы заносится в список и нумеруется, затем список вывешивается у всех на виду; критика или оценка идей не допускается;

7. − проведение заседания по круговой системе – группа специалистов подразделяется на подгруппы, каждый участник записывает на карточках идеи, затем в рамках подгруппы происходит обмен карточками, записанные на них идеи развиваются и дополняются; в конечном итоге собирается вся группа и рассматривает идеи, выдвинутые подгруппами.

8. Метод «мозговая атака» применяется в диагностике ситуаций и в выдвижении альтернатив, например, по созданию новой продукции, по выявлению способов строительства и способов ремонта, по поиску вариантов действий в тупиковых ситуациях. Основные принципы применения метода:

9. − для работы формируется небольшая группа специалистов, желательно не более восьми человек;

10. − для координации деятельности группы выбирается председатель и секретарь, задача которого заключается в том, чтобы все выдвинутые идеи были зарегистрированы;

11. − все члены группы знакомятся с ситуацией;

12. − руководитель группы дает краткий комментарий и сообщает цель работы;

13. − в результате индивидуальной работы члены группы выдвигают максимальное число идей в ограниченное время;

14. − поощряется использование идей других членов группы;

15. − обсуждение или критика выдвигаемых идей не допускаются;

16. − после завершения стадии выдвижения альтернатив происходит их обсуждение и оценка, при этом возможно выдвижение новых идей, которые могут представлять собой комбинации, обобщения ранее выдвинутых идей либо абсолютно новые идеи.

17. Количество идей, выдвинутых в процессе мозговой атаки, значительно больше, чем сумма вариантов, предлагаемых специалистами индивидуально. Это происходит за счет комбинирования идей и стимулирования процесса мышления.

18. 2. Метод синектики^[54], основан на включении в творческую группу специалистов различных специальностей. Метод был предложенУильямом Гордоном в 1952 году и развивался компанией «Синектисинкорпорейтед». Этот метод получил дальнейшее развитие и теоретическое обоснование в работах Г.Я. Буша (1972 г.).

19. Данный метод имеет много общего с «мозговым штурмом» и обобщает его. Применяют почти те же правила, однако только лидер группы до обсуждения знает точный характер проблемы. Это ограничение препятствует группе достичь решения слишком рано. Потенциальная опасность при применении «мозгового штурма» состоит в том, что участник может прийти к мысли и поверить, что идея, которая им выдвинута, является идеальным решением проблемы и прекратить дальнейшее выдвижение идей.

20. Этого не происходит в том случае, если только лидер знает истинный характер проблемы. Лидер ответственен за начало общего обсуждения широкого контекста проблемы. Далее он конкретизирует проблему. Ясно, что успех этого метода сильно зависит от личных качеств лидера. Последовательность действий:

21. − формулировка проблемы руководителем;

22. − понимание проблемы;

23. − генерирование идей;

24. − экспертиза вариантов.

25. 3. Номинальный групповой метод. Этот метод был развит при попытке преодолеть некоторую предвзятость, которая является результатом социальных процессов в пределах групп «мозгового штурма». Он отличается от других групповых методов тем, что стадия оценки индивидуально выдвинутых идей регламентирована более детально. Номинальный групповой метод включает следующие основные стадии:

26. − члены создают независимые списки идей;

27. − каждый член группы описывает одну из своих идей всей группе;

28. − как только все идеи вносятся в список, они обсуждаются и оцениваются группой;

29. − для достижения конечного решения члены группы голосуют по отдельности за каждую из выдвинутых идей.

30. 4. Метод принудительных связей. Этот метод основан на установлении взаимоотношений на первый взгляд между не связанными друг с другом объектами или идеями. Причем степень свободы ограничена рассматриваемыми объектами, которые обычно выбираются произвольно. Часто участники обсуждения обращаются в те области, которые они никогда прежде не рассматривали.

31. Метод принудительных связей является особенно полезным в ситуациях, где ищутся новые применения существующих изделий или услуг. Один объект существует, другой выбирается совершенно произвольно или из списка. Участников затем просят найти все возможные связи установленного объекта с объектом, выбранным произвольно. «Принуждение» таких взаимосвязей может вести ко многим новым и оригинальным идеям. Например, имеется большое число заготовок для изготовления изделий, которые в настоящее время сняты с производства. Необходимо выявить максимальное число вариантов эффективного использования таких заготовок.

32. 5. Метод морфологического анализа^[55] в теории управления – это экспертный метод изучения всех возможных комбинаций развития отдельных элементов исследуемой системы. Метод был разработан швейцарским астрономом Фрицем Цвики, который первым использовал в 50-х годах метод многомерных матриц (метод «морфологического ящика», «морфологического анализа») для исследования пространства правового регулирования.

33. Метод основан на полных и строгих классификациях объектов, явлений, свойств и параметров, позволяющих оценить возможные пути развития. Морфологический анализ применяется при прогнозировании сложных процессов для получения комплексной картины будущего развития. Основные этапы метода:

34. − точная формулировка решаемой проблемы;

35. − точное определение класса изучаемых свойств и выявление основных параметров, от которых зависит решение проблемы, изучение указанных параметров;

36. − выявление и изучение всех независимых и неприводимых свойств, которыми обладает каждый из параметров;

37. − получение матрицы, имеющей n строк, по одной строке для каждого параметра, причем число элементов в строке m определяется числом свойств соответствующего параметра;

38. − выделение в каждой строке матрицы по одному элементу и их соединение, в результате получится цепочка – варианты решения проблемы;

39. − образование системой матриц морфологического ящика;

40. − оценка отдельного решения только после построения всех возможных цепочек;

41. − выбор наиболее желательных решений.

42. 6. Метод функционально-стоимостного анализа предложен американским ученым Л. Майлзом (1961 г.). Его идея заключается в структуризации проблемы с особой целевой ориентацией: снижение себестоимости изделия. Применение метода начинается с выделения основных функций, выполняемых изделием в целом и каждым его элементом в отдельности. Достижение результата оценивается с точки зрения затрат. Затем осуществляется поиск вариантов снижения расходов при сохранении требуемого уровня выполняемых функций. Специальной группой исследователей организуется функционально-стоимостный анализ путем построения матрицы функций и затрат.

43. Групповые методы предназначены для принятия решений в малых группах. Преимущество этих методов состоит в том, что участники, используя в процессе работы творческий потенциал, развивают свои идеи и идеи коллег.

44. Определение и формулировка проблем, и особенно выработка диапазона альтернативных решений, требуют творческого подхода. Такой подход согласовывается с аналитическими процессами обоснования целей и оценки. Рекомендуется поощрять развитие творческого поведения, применяя благосклонный стиль руководства и развивая вознаграждение и системы контроля, которые: связывают вознаграждение с выполнением задачи, устанавливают высокие стандарты производительности, вознаграждают совместные действия, поощряют адаптацию и изменение.

2. Кадры предприятия. Расчет численности работников

Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП).

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления - на высшего, среднего и низового звена.

Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав - это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Планирование численности персонала — одна из самых важных задач управления. Использование для решения этой задачи норм по труду позволяет получить объективный и обоснованный результат.

Нормирование является инструментом определения численности персонала, необходимого для выполнения заданного объема работ. На практике используются несколько видов норм по труду (нормы времени, выработки, численности и обслуживания), на основе которых можно рассчитать как необходимую, так и штатную численность работников.

Необходимая численность работников позволяет эффективно и качественно выполнять конкретную работу в заданных объемах и обеспечивает соблюдение научно обоснованного режима труда и отдыха.

Фактически необходимая численность определяет оптимальное количество работников. Однако по различным причинам люди могут отсутствовать на рабочем месте.

Билет № 25

1. Понятие лидерства и руководства, их взаимосвязь. Сущность теорий лидерства

Лидерство — один из способов дифференциации группы в результате

деятельности, общения и взаимодействия ее членов.

Руководство - это целенаправленная деятельность менеджера, который возглавляет некую организацию (предприятие), которая осуществляется с помощью методов и функций менеджмента, коммуникаций, при помощи принятия личных управленческих решений.

Руководство - это возможность влияния на поведение других людей, которые официально предоставляются руководителю согласно полномочиям, соответствующие его должности, и основываются на формальных должностных и функциональных отношениях.

Так или иначе, понятия "лидерство" и "руководство" имеют принципиально разные социальные, политические и, естественно, психологические значения. Суть различий - в характере и направлении выдвижения "номера первого". Лидер, даже если он изначально предложен кем-то со стороны, признает, принимает, наконец, избирает ведомая им группа. В этом смысле лидер всегда выдвигается "снизу", более или менее демократически. Руководитель же, напротив, назначается "сверху", так или иначе, навязывается. Это назначение может носить политический или административный характер, ведомые могут по-разному выразить свое к нему отношение, в определенных случаях даже заблокировать его. Но и тогда другой кандидат будет скорее всего назначен "сверху"

В отличии от лидерства, понятие «власти», пользуется значительно меньшим вниманием со стороны психологов и экспертов организационного поведения, являясь предметом исследования преимущественно политических наук. Исследователи обычно лишь косвенно указывают на близость этих концепций. Более того, нередко отмечается, что настоящие лидеры не нуждаются в использовании власти, так как окружающие их люди с готовностью сами следуют за ними. В этом контексте власть нередко рассматривается как тактический прием в достижении «послушности», использование которой социально не одобряется. Кроме того, считается, что власть не требует совпадения целей руководителя и подчиненных, а основана лишь на зависимости. Лидерство же, наоборот, требует соответствия между целями лидера и группы. Я думаю, понять суть лидерства без анализа власти невозможно. Если попытаться обобщить многочисленные определения лидерства, то суть этого феномена, прежде всего, связана со способностью оказывать существенное влияние на поведение других людей. Таким образом, и власть, и лидерство имеют одинаковые цели — изменение поведения других людей — подчиненных или ведомых. И хотя в лидерстве момент принуждения выражен не столь отчетливо, он все же несомненно присутствует.

2. Теория предложения (закон предложения, график предложения, эластичное и неэластичное предложение

Экономическая теория предложения — это макроэкономическая теория, согласно которой экономический рост можно эффективно стимулировать за счет снижения барьеров для производства (предложения) товаров и услуг, то есть за счет снижения налогов и снятия запретов, создаваемых государственным регулированием. В таком случае потребитель получает больше товаров и услуг по меньшей цене

Закон Предложения

экономический закон, согласно которому с ростом цены товара увеличивается объем его предложения на рынке, а со снижением цены сокращается предложение при прочих равных условиях

График Предложения

график объема предложения товаров или услуг на рынке за определенный период времени.

Эластичное предложение - предложение, при котором процент изменения величины предложения больше процента изменения цены товара.
Для эластичного предложения коэффициент эластичности больше единицы.

НЕЭЛАСТИЧНОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ

Слабая реакция объема предложения на изменение цены. Предложение товара или услуги является неэластичным, если повышение цены на сколько-то процентов, при котором товар или услуга могут быть проданы, приводит к меньшему увеличению объема предложения, выраженного тоже в процентах. Оно также является неэластичным, если повышение цены приводит к небольшому увеличению объема производства существующих фирм и к незначительному вступлению новых фирм в данную отрасль. Если расширить производство существующих фирм или привлечь новые фирмы в данную отрасль легко, предложение не считается неэластичным.

Билет № 27

1. Конфликты в организации: типы, стратегия поведения, пути преодоления

ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ. Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм — ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать — как несовместимые. Аналогичная ситуация возникла бы, если бы руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель но качеству настаивал бы на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Оба примера говорят о том, что одному человеку давались противоречивые задания и от него требовали взаимоисключающих результатов. В первом случае конфликт возникал в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному и тому же человеку. Во втором случае причиной конфликта было нарушение принципа единоначалия. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, женщина-руководитель давно планировала в субботу и воскресенье поехать отдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу к ней в кабинет врывается ее начальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни. Или агент по продаже рассматривает взятку как крайне неэтичный способ взаимодействия, но начальство дает ему понять, что продажа должна состояться, во что бы то ни стало. Многие организации сталкиваются с тем, что некоторые руководители возражают против их перевода в другой город, хотя это сулит им ,солидное повышение в должности и жаловании. Это особенно часто происходит в семьях, где и муж, и жена занимают руководящую должность или являются специалистами. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой Внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Или представим, что два художника работают над одной и той же рекламой, но имеют разные точки зрения относительно способа ее подачи. Каждый старается убедить директора принять его точку зрения. Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды, и цели таких людей различаются в корне.

КОНФЛИКТ МЕЖДУ ЛИЧНОСТЬЮ И ГРУППОЙ. Как показал Хоторнский эксперимент, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тоща группа может нанести ответный удар — изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Во время Хоторнского эксперимента, например, было обнаружено, что работники сообща решили работать ниже норм, установленных руководством. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство, но поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея окончится провалом. И все это для того, чтобы поставить специалистов «на свое место». Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала. Это — яркие примеры дисфункционального конфликта.

Теоретически предлагается, четыре структурных метода разрешения конфликта:

- разъяснение требований к работе;

- использование координационных и интегральных механизмов;

- установление общеорганизационных комплексных целей;

- использование системы вознаграждений.

На практике эти методы реализуются в следующей последовательности:

- Первым шагом, на пути преодоления конфликта, является создание для этого необходимых условий и предпосылок. Нужно остудить накопившиеся страсти, не допустить продолжения импульсного поведения оппонентов, их непродуманных высказываний и взваливания вины друг на друга. Все это позволит создать атмосферу сотрудничества, в которой работу можно продолжить дальше.

- Второй шаг, состоит в определении границ конфликта и основных причин его возникновения. Здесь основная сложность заключается в том, чтобы понять оппонентов, постараться взглянуть на проблему их глазами, а не со своей колокольни.

- Третьим шагом, должно быть определение правильных подходов к преодолению конфликта путем совместного с оппонентами обсуждения проблем, достижения по ним соглашения (или поиска решения, которое им будет впоследствии предложено), исходя из интересов всех сторон. Здесь обязательно нужно учитывать все уроки конфликта и попытаться сделать все, чтобы в будущем он был невозможен.

- Наконец, четвертый шаг руководителя состоит в помощи оппонентам в решении процедурных вопросов, установлении сроков, контроль за реализацией принятых решений.

Рассмотрим возможные стратегии разрешения межличностных конфликтов, которыми может воспользоваться менеджер.

Стратегия ухода от конфликта проявляется в форме игнорированияоднимиз оппонентов недружелюбного поведения другого. Однако это может привести к самым различным последствиям - усилению агрессивности другого оппонента, завышению им своих требований, или, наоборот, к его ответным аналогичным действиям и отстранению от решения проблем.

Стратегию игнорирования можно использовать, если причины разногласий несущественны по сравнению с более важными задачами. Если предмет спора вообще не имеет отношения к делу и его обсуждение может быть завершено другими задачами. Если для решения проблемы нет благоприятных возможностей, или решение может только усугубить ситуацию, или, наконец, если один из оппонентов не может или не хочет ее решать. Такая стратегия полезна тем, что ослабляет накал страстей и дает возможность изучить дополнительную информацию и переосмыслить ситуацию, особенно тогда, когда одна из сторон явно сильнее другой.

Стратегия отсрочки применяется для ослабления остроты ситуации и снижения эмоций. Отсрочка дает возможность трезво рассмотреть и взвесить события, в результате чего может измениться отношение оппонентов друг к другу, их представление об объекте конфликта и конфликтной ситуации или сама ситуация.

Стратегия приспособления используется, когда для одного из оппонентов предмет разногласий боле существенен, чем для другого, и он, «закусив удила», идёт напролом, не обращая внимания на то, что эскалация конфликта может привести к опасным для него же последствиям. Приспособление даёт возможность сохранять перемирие до тех пор, пока упорствующий в своих устремлениях, не поймёт ошибочность и бесперспективность своей позиции.

Стратегия подавления применяется активными действиями руководителя, если в развитии конфликта наступила деструктивная фаза и ситуация грозит выйти из под контроля и привести к катастрофическим последствиям или один из оппонентов не желает слушать никаких доводов. Она может состоять в целенаправленном сокращении оппонентов в конфликтной ситуации; выработке совокупности правил и предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между ними; разъединении, реально и потенциально конфликтующих сторон.

Стратегия компромисса используется в тех случаях, если у конфликтующих сторон одинаково убедительные аргументы и им необходимо принять хотя бы какое-то решение в условиях дефицита времени, например, чтобы иметь возможность заняться боле важным делом или получить передышку, а также если одна сторона не демонстрирует явный перевес другой. Стратегия предполагает, что оппоненты делят примерно поровну выигрыши и потери от конфликта.

Стратегия предотвращения конфликта направлена на устранение его объекта или предмета, если неблагоприятные тенденции в развитии конфликтной ситуации будут замечены на её ранней стадии.

Стратегия разрешения конфликта является наиболее желательной, так как основывается на сотрудничестве сторон. Предпосылками её реализации являются: наличие необходимого для спокойной работы времени; адекватность восприятия ситуации оппонентами; создание между ними атмосферы взаимного доверия, открытости любым предложениям; осознание ими ограниченности, недостаточности компромисса.

В заключение описания стратегий приведу матрицу, облегчающую их выбор, предложенную Томасом Килменом. (см.рис.1)

Наряду с использованием стратегий разрешения межличностных конфликтов для этих целей может применяться методика разрешения конфликта через решение проблемы, для этого необходимо:

- Определить проблему в категориях целей, а не решений.

- После того, как проблема определена, определить решения, которые приемлемы для обеих сторон.

- Сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

Рис.1.

- Создать атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

- Во время общения необходимо создать положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.

2. Прибыль и рентабельность предприятия.

Прибыль — выступает как превышение доходов от продажи товаров (услуг) над произведенными затратами (капиталом).

Прибыль является одним из обобщающих оценочных показателей деятельности предприятий (организаций, учреждений).

Прибыль выполняет две важнейшие функции: 1) характеризует конечные финансовые результаты деятельности предприятия, размер его денежных накоплений; 2) является главным источником финансирования затрат на производственное и социальное развитие предприятия (налог на прибыль — важнейший элемент доходов государственного бюджета).

Основной принцип деятельности предприятия (фирмы) состоит в стремлении к максимизации прибыли. По этой причине прибыль выступает основным показателем эффективности производства.

Рентабельность предприятия – это показатель эффективности, с которой используются основные фонды, рассчитываемый как отношение прибыли к усредненной стоимости основных, а также оборотных активов.

Прибыль и рентабельность предприятия напрямую взаимосвязаны между собой.

Прибыль – это экономическая категория, выражающая производственно-экономические отношения, возникающие по поводу формирования и последующего использования производимого продукта. В реальном секторе прибыль принимает материальную форму в виде денежных средств, ресурсов, фондов и выгод.

Билет № 28

1. Понятие управленческого решения: классификация решений, подходы к принятию управленческих решений.

Управленческие решения – это выбор альтернативы, осуществлённый руководителем в рамках его должностных полномочий, компетенции и направленный на достижение целей организации.

Многие крупные ученые занимались проблемами теории и практики разработки эффективных решений. Любая теория начинается с классификации объекта исследования, то есть выделения однотипных (однородных) групп.

Классификация решений позволяет изучить их особенности и выбрать наиболее эффективные в условиях конкретной задачи. Однако в связи со сложностью условий (влияющих факторов), целей принятия решений, требований и структуры решения создать простую и четкую их классификацию представляется проблематичным. Поэтому могут существовать и существуют различные классификации управленческих решений.

Выбор и практическое использование той или иной классификации определяется конкретными условиями принятия решений.

В результате нами была составлена следующая классификация управленческих решений:

по функциональной направленности: планирующие, организующие, активизирующие, координирующие, контролирующие, информирующие;

по организации: индивидуальные, коллегиальные (групповые) и корпоративные;

по причинам: ситуационные, по предписанию, программные, инициативные, сезонные;

по повторяемости выполнения: однотипные, разнотипные и инновационные (нет альтернатив);

по масштабам воздействия: общие и частные;

по времени действия: стратегические, тактические и оперативные;

по прогнозируемым результатам: с определенным результатом, с вероятностным исходом;

классификация управленческое решение

по характеру разработки и реализации: уравновешенные, импульсивные, инертные, рискованные, осторожные;

по методам переработки информации: алгоритмические, эвристические;

по числу критериев: однокритериальные, многокритериальные;

по направлению воздействия: внутренние и внешние;

по глубине воздействия: одноуровневые и многоуровневые;

по ограничениям на ресурсы: с ограничениями, без ограничений;

по способу фиксации: письменные и устные[6].

Рассмотрим более подробно данную классификацию.

В управленческой практике к принятию решений сложились два основных подхода: индивидуальный и групповой.

В рамках индивидуального подхода наибольшую значимость приобретает централизация принятия решений. Имеется в виду тот факт, что большая часть решений в организации принимается в высшем звене управления и, как правило, одним или небольшой группой менеджеров, т.е. при централизованном подходе акцент стараются делать на то, чтобы решения принимались высшим звеном управления.

При групповом подходе к принятию решения менеджер любого управленческого уровня привлекает служащих. В этом случае менеджер высшего уровня управления, ответственный за принятие данного решения, делегирует полномочия (передает ответственность по принятию решения) на самый низкий управленческий уровень. Этот подход предохраняет главных менеджеров от возможности увязнуть в решении мелких ежедневных проблем. Главное преимущество данного подхода состоит в том, что ответственность и власть передаются людям из более низких уровней управления. Разрешение рабочим участвовать в принятии решения напрямую затрагивает их интересы, что увеличивает эффективность принятого решения.

При рассмотрении процессов принятия решений следует учитывать два момента:

принимать решения, как правило, сравнительно легко, но принять хорошее решение трудно;
принятие решения — это психологический процесс, поэтому неудивительно, что способы, используемые для этого руководителем, варьируются от спонтанных до глубокологических. Отсюда можно утверждать, что процесс принятия решений имеет интуитивный, основанный на суждениях, и рациональный характер.

Интуитивные решения — это выбор, сделанный только на основе ощущения того, что он правилен. Решения, основанные на суждениях, — это выбор, обусловленный знаниями или накопленным опытом.

Рациональное решение отличается от других тем, что оно не зависит от прошлого опыта. Оно обосновывается с помощью объективного аналитического процесса.

2. Организация оплаты труда в организации.

Организация оплаты труда на предприятии осуществляется в соответствии с

несколькими основополагающими принципами.

Различают основную и дополнительную оплату труда. В основную заработную плату

включаются выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ

при повременной, сдельной и прогрессивной оплате, доплаты в связи с отклонениями от8

нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время, в

праздничные дни и др., оплата простоев не по вине работника, премии, премиальные

надбавки и т.п.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время,

которые предусмотрены законодательством о труде и коллективными договорами, а именно

оплата времени отпусков, времени выполнения государственных и общественных

обязанностей, оплата перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков,

оплата выходного пособия при увольнении и т.д.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и

взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормированием труда, принятыми

формами оплаты труда.

Тарифная система включает тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в

час или за день, тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между

различными разрядами работ и рабочих (квалификациями), и тарифно-квалификационные

справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в

соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за

выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации)

за единицу времени. Тарифная ставка используется для расчета сдельных расценок с учетом

норм выработки.

Тарификация работы — отнесение видов труда к тарифным разрядам или

квалификационным категориям в зависимости от их сложности.

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию

работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой

работе. Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной

подготовки работника.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам

производится на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и

профессий рабочих, Единого тарифно-квалификационного справочника должностей

руководителей, специалистов и служащих. Справочники и порядок их применения

утверждаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1-го

разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в9

зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и

установленного тарифного коэффициента.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость

от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой

системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой

системы целесообразно в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты

труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена

коллектива.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило,

на основе должностных окладов по соглашению сторон трудового договора в пропорции к

средней заработной плате работников организации. Законами и иными нормативно-

правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты

труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от

прибыли и др.). Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в

соответствии с должностью и квалификацией работника.

В условиях рыночной экономики формы, система и размер оплаты труда работников,

премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием

самостоятельно.

Вопросы оплаты труда регулируются с помощью коллективных и индивидуальных

трудовых договоров (контрактов). Государство отказалось от централизованного

регулирования заработной платы. Трудовой кодекс Российской Федерации определяет лишь

общие условия оплаты труда рабочих и служащих.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было

дискриминации и не ниже устанавливаемого федеральным законом минимального размера

оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер

оплаты труда.

Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот

период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть

ниже минимального месячного размера оплаты труда (МРОТ).

МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников

при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие

поощрительные или компенсационные выплаты.

В настоящее время МРОТ выполняет три основные функции:10

· является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

· выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов,

налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством

Российской Федерации;

· служит критерием для определения размера пособий и компенсаций,

выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты

труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и

договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут

вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы

материального поощрения

Билет № 29

1. Цели и способы психологического воздействия на человека и группу.

Традиционно к социально-психологическим способам влияния относили внушение, заражение, подражание, убеждение. На самом деле к их числу также относятся слухи, рэкет, захват заложников, публичные террористические акты, аварии, эпидемии, митинги, демонстрации, голодовки, стачки, забастовки, акты самосожжения, использование средств массовой информации, модификация поведения, религия, мода, реклама, психотропное оружие. При этом способы влияния могут быть правовыми и анти правовыми, стихийными и умышленными.

Внушение - неосознанное влияние одного человека на другого, вызывающее определенные изменения в его психологии и поведении.

Подражание - осознанное или бессознательное поведение человека, направленное на воспроизведение поступков и действий других людей.

Заражение - психологический термин, обозначающий бессознательную передачу от человека к человеку каких-либо эмоций, состояний, побуждений.

Манипуляции - это скрытое управление личностью, такое психологическое воздействие на человека, которое призвано обеспечить негласное получение манипулятором односторонних преимуществ, но так, чтобы у партнера сохранялась иллюзия самостоятельности принятых решений.

Цели влияния:

1. Удовлетворение своих потребностей с помощью других людей или через них; психологическое влияние используется для того, чтобы добиться удовлетворения тех или иных потребностей, а не собственно потребности влиять.

2. Для подтверждения факта своего существования и значимости этого факта; психологическое влияние служит знаком, индикатором, доказательством факта существования и значимости этого существования.

3. Для преодоления пространственно-временных ограничений собственного существования; психологическое влияние само является потребностью и выступает как одна из форм главного стремления всего живого – преодоления пространственно-временных ограничений своего существования.

2. Конкуренция и монополия на рынке (виды и понятия, монополистические объединения, антимонопольная политика).

Конкуренция (лат. concurrentia, от лат. concurro — сбегаюсь, сталкиваюсь) — это соперничество между участниками рыночного хозяйства за лучшие условия производства, купли и продажи товаров.

В экономике говорят о деловой конкуренции хозяйствующих субъектов, каждый из которых своими действиями ограничивает возможность конкурента односторонне воздействовать на условия обращения товаров на рынке, то есть о степени зависимости рыночных условий от поведения отдельных участников рынка. В соответствии с Законом РФ от 26.07.2006 № 135-ФЗ «О защите конкуренции», конкуренция — соперничество хозяйствующих субъектов, при котором самостоятельными действиями каждого из них исключается или ограничивается возможность каждого из них в одностороннем порядке воздействовать на общие условия обращения товаров на соответствующем товарном рынке.

С экономической точки зрения, конкуренция рассматривается в 3 основных аспектах:

4. Как степень состязательности на рынке;

5. Как саморегулирующий элемент рыночного механизма;

6. Как критерий, по которому определяется тип отраслевого рынка.

Совершенная конкуренция — состояние рынка, на котором имеется большое число покупателей и продавцов (производителей), каждый из которых занимает относительно малую долю на рынке и не может диктовать условия продажи и покупки товаров. Предполагается наличие необходимой и доступной информации о ценах, их динамике, продавцах и покупателях не только в данном месте, но и в других регионах и городах. Рынок совершенной конкуренции предполагает отсутствие власти производителя над рынком и установление цены не производителем, а через функцию спроса и предложения.

Черты совершенной конкуренции не присущи ни одной из отраслей в полной мере. Все они могут лишь приближаться к модели.

Признаками идеального рынка (рынка идеальной конкуренции) являются:

6. отсутствие входных и выходных барьеров в той или иной отрасли производства;

7. отсутствие ограничений на количество участников рынка;

8. однородность одноименных представленных продуктов на рынке;

9. свободные цены;

10. отсутствие давления, принуждения со стороны одних участников по отношению к другим

Создание идеальной модели совершенной конкуренции является чрезвычайно сложным процессом. Примером отрасли, близкой к рынку совершенной конкуренции, может служить сельское хозяйство.

Несовершенная конкуренция

Не всегда на рынке возможна совершенная конкуренция: монополистическая конкуренция, олигополия и монополия являются формами несовершенной конкуренции. При монополии возможно вытеснение монополистом других фирм с рынка.

Признаками несовершенной конкуренции являются:

7. демпинговые цены

8. создание входных барьеров на рынок каких-либо товаров

9. ценовая дискриминация (продажа одного и того же товара по разным ценам)

10. использование или разглашение конфиденциальной научно-технической, производственной и торговой информации

11. распространение ложных сведений в рекламной или иной информации касаемо способа и места изготовления или количества товаров

12. замалчивание важной для потребителя информации

Потери от несовершенной конкуренции:

6. неоправданный рост цен

7. увеличение издержек производства и обращения

8. замедление научно-технического прогресса

9. снижение конкурентоспособности на мировых рынках

10. падение эффективности экономики.

Монополия — исключительное право на что-либо. Применительно к экономике — исключительное право на производство, покупку, продажу, принадлежащее одному лицу, определённой группе лиц или государству. Возникает на основе высокой концентрации и централизации капитала и производства. Цель — извлечение сверхвысокой прибыли. Обеспечивается посредством установления монопольно высоких или монопольно низких цен. Подавляет конкурентный потенциал рыночной экономики, ведёт к росту цен и диспропорциям.

Модель монополии:

§ единственный продавец;

§ отсутствие близких продуктов-заменителей;

§ диктуемая цена.

Следует отличать естественную монополию, то есть структуры, демонополизация которых либо нецелесообразна, либо невозможна: коммунальное хозяйство, метрополитен, энергетика, водоснабжение и др.

Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 410; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 5 678 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!