Монополистическая конкуренция

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 8Следующая ⇒

Монополистическая конкуренция осуществляется тогда, когда много продавцов конкурируют, чтобы продать дифференцированный продукт на рынке, где возможно появление новых продавцов.

Для рынка с монополистической конкуренцией характерно следующее:

1. товар каждой фирмы, торгующей на рынке, является несовершенным заменителем товара, реализуемого другими фирмами;

2. на рынке существует относительно большое число продавцов, каждый из которых удовлетворяет небольшую, но не микроскопическую долю рыночного спроса на общий тип товара, реализуемого фирмой и ее соперниками;

3. продавцы на рынке не считаются с реакцией своих соперников, когда выбирают какую цену установить на свои товары или когда выбирают ориентиры по объему годовых продаж;

4. на рынке есть условия для входа и выхода

Монополистическая конкуренция похожа на ситуацию монополии, поскольку отдельные фирмы обладают способностью контролировать цену своих товаров. Она также похожа на совершенную конкуренцию, так как каждый товар продается многими фирмами, а на рынке существует свободный вход и выход.

Антимонопольная политика

Во всех развитых странах мира существует антимонопольное законодательство, ограничивающее деятельность монополий и их объединений. Антимонопольная политика в европейских странах в большей мере направлена на регулирование уже сложившихся монополий независимо от того, какими путями они добились своего монопольного положения, причём данное регулирование не предполагает структурных изменений, то есть не содержит требований о деконцентрации, дроблении фирм на самостоятельные предприятия.

Для государственной антимонопольной политики США, прежде всего, и безусловно, характерна такая позиция, в соответствии с которой совсем необязательно лишать фирму монопольно высоких прибылей, если монопольное положение на рынке достигнуто ею «благодаря более высоким деловым качествам, изобретательности или же просто счастливому случаю».

Кроме регулирования цен определённую пользу — особенно в России — может принести и реформирование структуры естественных монополий. Дело в том, что в России в рамках единой корпорации часто объединяется как производство естественно-монопольных благ, так и производство таких благ, которые эффективней изготовлять в конкурентных условиях. Это объединение носит, как правило, характер вертикальной интеграции. В результате образуется монополист-гигант, представляющий целую сферу национальной экономики.

В целом система антимонопольного регулирования в России находится пока в стадии становления и требует радикального совершенствования. В России органом антимонопольного регулирования является Федеральная антимонопольная служба России.

Билет № 13

1. Набор персонала в организацию.

Набор персонала заключается в комплектовании необходимого резерва кандидатов на все должности и рабочие места, с которых организация (предприятие) отбирает подходящих для нее работников.

Процесс набора персонала состоит в реализации 7 последовательных этапов.

Планирование – определение потребностей в персонале, в качестве и количестве.
Разработка требований к должностям или видам деятельности.
Поиск персонала во внутреней и внешней среде.
Создание базы даннях кандидатов на вакантные должности.
Отбор персонала (лучних кандидатов на вакантные места).
Принятие решений о принятии на работу кандидата.
Введение в должностные обязанности (адаптация) сотрудника.
Отбор персонала - это процесс, в котором организация (предприятие) выбирает из претендентов на должность одного или нескольких лиц, наилучшим образом отвечают требованиям в конкретных условиях.

В современных условиях развития национальных экономик, на большинстве фирмах и предприятиях индустриально развитых стран кандидат должен пройти 7 этапов отбора:

Предварительная отборочная беседа.
Заполнение бланка-заявления и автобиографической анкеты.
Беседа по найму (интервью).
Тестирование.
Проверка рекомендаций и служебного списка.
Медицинский осмотр.
Принятие решения о приеме на работу.
Наиболее сложным является этап тестирования. С помощью тестов проверяются умственные способности, двигательные и физические возможности, оцениваются интересы, достижения и решения тестовых заданий претендентом.

В случае прохождения первых 6 этапов отбора несколькими претендентами, при ограниченности количества вакансий включается этап конкурсного отбора претендентов, который состоит из следующих элементов:

создание и работа конкурсной комиссии;
подбор кандидата на конкурсе;
отбор на конкурсе;
выборы среди кандидатов на конкурсе.

2. Направления и школы в экономической теории

С конца XIX в. начинают формироваться новые подходы в экономической науке и в течение длительного времени ее различные направления так или иначе концентрировались вокруг двух основных проблем: трудовой теории стоимости и теории предельной полезности.
Неоклассическое направление возникло как реакция на экономическое учение К. Маркса. Оно господствовало до 30-х годов нынешнего столетия и воспевало эпоху свободного предпринимательства.
Главная проблема, которая находилась в центре внимания неоклассиков (Альфред Маршалл (1842-1924) Артур Пигу (1877-1959) и др.) - удовлетворение потребностей человека. Ключевая идея Маршалла состояла в перемещении усилий с теоретических споров о стоимости к изучению проблем взаимодействия спроса и предложения как сил, определяющих процессы, протекающие на рынке. По Маршаллу, по мере потребления новых единиц, частей, долей блага, темп нарастания полезности падает, добавочная полезность, приносимая каждой новой долей снижается.
Согласно выработанному неоклассиками подходу, цена товара определяется двумя факторами: предельной полезностью (со стороны покупателя) и издержками производства (со стороны продавца).
Принципы предельной полезности послужили основанием для разработки обширной концепции предельных величин. Великая депрессия 29-33 годов показала невозможность путем свободной конкуренции разрешать социально-экономические проблемы и противоречия современного мира. Потребовалось серьезное вмешательство государства в ход экономической жизни.
На волне кризиса 30-х годов возникла теория эффективного спроса, которая предложила свои рецепты регулирования экономики и нашла применение на практике, стала составной частью экономической политики многих государств. Автором этой теории был английский экономист Джон Кейнс (1883-1946). Его идея состояла в том, чтобы применить методы активизации и стимулирования совокупного спроса (общей покупательной способности) и тем самым воздействовать на расширение производства и предложение товаров. Государство может воздействовать на инвестиции посредством регулирования уровня процента, либо осуществляя инвестиции в общественные работы. Инвестиции по Кейнсу играют решающую роль в расширении платежеспособного спроса, а спрос создает предложение. Он не верил в саморегулирующий рыночный механизм и считал, что для обеспечения экономиче-ского равновесия необходимо вмешательство извне.
В 70-80 годах, когда чрезмерное вмешательство государства в экономику стало тормозить развитие общественного производства, снова становится актуальным неоклассическое учение и остается таковым по настоящее время. Оно представлено теориями монетаризма и неолиберализма.
Монетаризм - это теория стабилизации экономики, в которой главенствующую роль играют денежные факторы. Для 70-х годов стала характерной не безработица, как это имело место во времена великой депрессии, а инфляция при одновременном снижении производства (стагфляция). Началась переоценка ценностей. Был выдвинут лозунг "назад к Смиту", что означало отказ от методов активного государственного регулирования.
Положительный вклад монетаризма в экономическую теорию заключается в детальном исследовании механизма воздействия денежного мира на товарный мир. Управление экономикой представители этой теории сводят к контролю государства над денежной массой, эмиссией денег, к достижению сбалансированности государственного бюджета. Признанным авторитетом этого направления является американский экономист Милтон Фридман (р.1912 г.).
Неолиберализм - еще одно направление в экономической науке и практике управления хозяйственной деятельностью. Его представители отстаивают приоритетное значение свободы субъектов экономической деятельности. Частное предпринимательство само способно вывести экономику из кризиса, обеспечить ее подъем и благосостояние населения. Государство должно обеспечивать условия для конкуренции и уйти от излишней регламентации рынка. Одним из основоположников и главным теоретиком неолиберализма считается Фридрих фон Хайек ("Пагубная самонадеянность" и "Дорога к рабству" М., 1992). В своих работах он отстаивает принцип максимальной свободы человека.
Институционально-социологическое направление (Гэлбрей Д. и др.) рассматривает экономику как систему, где отношения между хозяйствующими объектами складываются под воздействием экономических и внешнеэкономических факторов, особенно технико-экономических. В этом направлении исключительное значение придается трансформации современного общества под воздействием научно-технического прогресса. Последний ведет к преодолению социальных противоречий и бесконфликтной эволюции общества от индустриального к пост и супериндустриальному (теория конвергенции).
Таковы в общем плане основные направления в современной экономической мысли. Правящие структуры и политические партии суверенных государств, возникших на развале СССР, пытаются вывести экономику государств из кризиса, придерживаясь того или иного направления.

Билет 14

1. Отбор персонала в организацию.

Отбор персонала - процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту.

В практике работы руководителей с кадрами выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей: замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации; замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую должность «изнутри», имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии, а также сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки «резерва руководителей».

Все методы отбора условно можно разделить на две группы:

- активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование. Исходными данными для них являются пассивные методы;

- пассивные методы включают изучение личного дела (получение необходимых сведений, характеристик, справок), анкетирование.

«Тестирование - повторное тестирование». Сравнение схожести результатов двух или более аналогичных тестов,проведенных в разные дни, позволяет судить об их надежности.

«Параллельные формы». Метод состоит в сравнении результатов нескольких альтернативных методов отбора. Если результаты одинаковые или схожие, можно считать метод достоверным.

«Разбиение на половины». Данный метод состоит в разделении теста на две части с целью определить сходство или различие их результатов, что обеспечивает качество.

Весь отбор подразделяется на два направления - первичный ивторичный отбор.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Методы первичного отбора зависят от целей, бюджета организации, вакантной должности. Наиболее распространенными методами первичного отбора являются следующие.

1. Анализ анкетных данных.

2. Тестирование. В настоящее время существует огромное количество тестов, направленных на определение качествличности. В самом общем виде их можно объединить в несколько групп:

» тесты способностей (исследуют знания, интеллектуальные способности);

» тесты умений и навыков (изучение зрительно-моторной координации);

» эстетические тесты (выявление музыкальных, литературных предпочтений);

» физиологические тесты (электрокардиограмма);

» случайные наблюдения (аккуратность письма, неусидчивость, число неопределенных ответов) и др.

3. Нетрадиционные методы оценки. К ним относят экспертизу подчерка, полиграф, составление астрологических прогнозов, графология.

Стадия первичного отбора завершается созданием ограниченного списка кандидатов.

Вторичный отбор - процесс выбора кандидатов из ограниченного списка.

Наиболее распространенный метод вторичного отбора — собеседование различных типов: библиографические, ситуационные, критериальные.

Формулировка вопросов во многом определяет успех интервью. Различают следующие типы вопросов.

Закрытые вопросы. Ответом на них являются «да» и «нет». Например, «есть ли у Вас высшее образование?». Эти вопросы полезны, если необходимо проверить основные факты или продолжить беседу с нервничающим человеком.

Открытые вопросы. Начинаются со слов «как», «что», «почему». Например, «почему Вы хотите работать в нашей организации?». Они принуждают человека говорить больше, дают ему возможность высказать свои суждения. В результате интервьюер получает много информации.

Ограниченные вопросы. Начинаются со слов «где», «какой», «когда». Например, «какой вуз Вы закончили?». Эти вопросы могут быть использованы для установления фактов.

Гипотетические вопросы. Формулируются следующим образом: «Что бы Вы сделали, если бы…?». Они могут помочь оценить, как человек поведет себя в рабочей обстановке. Однако следует помнить, что в реальной ситуации реакция может быть иной.

Сложные вопросы. Например, вопрос о хобби и свободном времени одновременно может смутить кандидата, так как он не будет знать, на какую часть вопроса отвечать в первую очередь.

Наводящие вопросы. Заранее указывают ответы, которые должны быть даны. Их следует избегать. Например, «мне нравятся инициативные сотрудники. Часто ли Вы проявляете инициативу?».

Процесс собеседования распадается на несколько стадий.

Первая стадия — подготовка собеседования. Определяются перечень задаваемых вопросов, место и время проведения собеседования. От качества подготовки на 80% зависит успех собеседования.

Вторая стадия касается непосредственно общения кандидата на занятие вакантной должности и интервьюера. Занимает около 15% от общего времени его проведения. Основными методами работы интервьюера выступают: поощрение, одобрение претендента, избегание критических, негативных оценок.

Третья стадия - основная часть собеседования (около 80% общего времени беседы) заключается в получении наиболее полной информации от кандидата. Представитель организации больше слушает, чем говорит, и не оставляет невыясненными какие-либо детали.

Четвертая стадия - заключительная (около 5% времени собеседования), завершение беседы, подведении итогов. Основной задачей интервьюера является избегание выставления оценок претенденту.

Таким образом, после проведения процедур набора и отбора персонала с кандидатом, соответствующим необходимым требованиям организации, заключается трудовой договор, и он вводится в должность - приступает к работе.

2. Понятие и задачи экономической теории.

Экономи́ческая тео́рия — дисциплина экономической науки, представляющая собой её теоретическое и философское основание. Состоит из множества школ и направлений. Экономическая теория развивается и пополняется новыми данными со временем, поэтому её развитием в исторической перспективе занимается такое направление как история экономических учений. Основная задача экономической теории — дать объяснение происходящих событий в экономической жизни с помощьюмоделей действительности, отразить в себе реальную экономику.

Экономическая теория состоит из ряда разделов: методологии экономической науки, микроэкономики, макроэкономики, международной экономики, эконометрики, теории игр. В современной экономической теории можно выделить ряд научных школ и направлений: неокейнсианство, монетаризм, новую институциональную экономическую теорию, нейроэкономику, австрийскую школу, новую политическую экономию, экономику и право.

Методы экономической теории:

1. Метод анализа и синтеза — анализ предполагает разделение рассматриваемого объекта или явления на отдельные части и определение свойств отдельного элемента. С помощью синтеза получают полную картину явления в целом.

2. Метод индукции и дедукции — при методе индукции происходит исследование отдельных фактов, принципов и формирование общих теоретических концепций на основе получения результатов (от частного к общему). Метод дедукции предполагает исследование от общих принципов, законов, когда положения теории распределяются на отдельные явления.

3. Метод системного подхода — рассматривает отдельное явление или процесс как систему, состоящую из определённого количества взаимосвязанных между собой элементов, которые взаимодействуют и оказывают влияние на эффективность всей системы в целом.

4. Метод математического моделирования — предполагает построение графических, формализованных моделей, которые в упрощённом виде характеризуют отдельные экономические явления или процессы.

5. Метод научной абстракции — позволяет исключать из рассмотрения отдельные несущественные взаимоотношения между субъектами экономики и концентрировать внимание на рассмотрении нескольких субъектов.

Функции экономической теории:

1. Познавательная — позволяет анализировать отдельные процессы экономики, устанавливает взаимосвязи между этими явлениями, определяет свойства субъектов экономики (финансово-кредитные учреждения, предприятия, государство, население).

2. Методологическая — позволяет определять экономическую теорию как основу для развития целого ряда других экономических дисциплин (маркетинг, статистика,менеджмент, ценообразование).

3. Образовательная — позволяет формировать у граждан экономическую культуру, логику, основные понятия о рынке.

4. Практическая — рекомендации по совершенствованию текущей экономической ситуации, снижению уровня инфляции, увеличению валового национального продукта и т. д., разработка конкретных принципов и способов рационального хозяйства.

5. Прогностическая — на основе анализа экономических явлений и процессов разрабатывать направления перспективного развития.

Билет № 15

1. Оптимизация численности сотрудников

Оптимизация численности персонала в компании является одной из наиболее важных задач управления. Необходимость расчета численности возникает, например, для целей:

· Обоснования изменения количества персонала в подразделении. Используется при принятии решения о сокращении/приеме на работу сотрудника

· Обеспечения выполнения планов развития компании (планов продаж, планов строительства и пр.)

· Оптимизации операционных затрат компании

В настоящее время существует несколько вариантов расчета численности персонала на основе:

· Норм по труду - расчет коэффициента для типовых видов работ. При отклонении реального состава работ от типового снижается точность получаемого результата

· Норм времени - количество рабочего времени, установленное для выполнения единицы работы сотрудником или группой сотрудников соответствующей квалификации в заданных организационно-технических условиях

· Норм выработки - установленный объем работ, который сотрудник или группа сотрудников соответствующей квалификации обязаны выполнять в единицу рабочего времени в заданных организационно-технических условиях

С переходом компаний на процессное управление использование перечисленных выше методов приводит к значительным ошибкам, так как в них не учитывается переиспользование персонала в ходе выполнения бизнес-процесса, а также влияние на результат изменений плановых показателей, например, количества строящихся объектов, и требуются иные подходы к расчету численности персонала. В данном случае, целесообразно использовать такой показатель как степень участия сотрудников в бизнес-процессах. Другими словами, именно "привязка" к процессам обеспечивает реалистичность расчетов.

Для балансировки численности персонала и плановых показателей необходимо воспроизведение реального хода выполнения бизнес-процесса, учитывая взаимосвязь бизнес-процессов с организационной структурой, т.е. применение имитационного моделирования.

Расчет/оптимизация численности персонала может выполняться:

1. На этапе проектирования процесса - до его внедрения в компании для «проигрывания» вариантов процесса и выбора наиболее эффективного с учетом различных влияний на процесс.

2. На этапе реального исполнения процесса с целью:

· Оптимизации процесса: выявления "узких мест" и внесения изменений в логику процесса

· Оптимизации численности персонала: выявления задержек и загрузки персонала, связанных с его неоптимальным количеством

2.Ценообразование и ценовая политика предприятия

Производственная цена равна сумме всех производственных и маркетинговых издержек фирмы плюс, ожидаемая прибыль. Обычно она составляет от 40 до 60% от розничной цены. Именно по этой цене производитель поставляет товар крупными партиями оптовикам.

Оптовая цена - это цена, по которой оптовые фирмы продают товар также крупными оптовыми партиями розничным компаниям. Эта цена складывается из цены производителя плюс производственные и маркетинговые расходы оптовика и его прибыль. Обычно эта цена составляет от 60 до 70 % от розничной цены.

Розничная цена - это цена, по которой продажа ведется отдельными небольшими партиями в розницу. Эта цена состоит из оптовой цены плюс все управленческие, маркетинговые и производственные расходы розничной фирмы плюс ее прибыль.

Базисная цена используется для определения сорта или качества товара; ее согласуют на переговорах между продавцом и покупателем; она является исходной для определения цены фактически поставленного товара, когда свойства последнего отличаются от оговоренных в контракте. В контракте оговариваются скидки и надбавки, которые могут также зависеть и от конъюнктуры рынка.

Цена купли-продажи (или фактурная) определяется условиями поставки, оговоренными в контракте.

Монопольная цена - цена, устанавливаемая монополиями выше или ниже цены производства; обычно монополии устанавливают, возможно, более высокие цены сбыта своих товаров и возможно более низкие цены на приобретение товаров у других фирм товары.

Номинальная цена публикуется в прейскурантах, справочниках биржевых котировках.

Рыночная цена - цена, по которой идет купля-продажа на данном рынке.

Скользящая цена - цена, устанавливаемая договором в зависимости от некоторых условий (биржевой котировки, инфляции и т.д.) на определенную дату.

Цена спроса складывается на рынке покупателя.

Твердая цена устанавливается в договоре купли-продажи и не подлежит изменению.

Часто бывает так, что цены на продукт нужно устанавливать исходя из того, что на рынке уже имеются конкуренты, которые установили свои цены на аналогичные продукты. В этом случае используется методика ориентации цены на конкуренцию.

В этой связи необходимо отметить, что если именно рынок является ориентиром цены, то выходящим на него фирмам крайне важно, чтобы именно свободные рыночные факторы определяли цену.

Цена "падающий лидер". Такой вид цены используется розничными торговцами для рекламирования своих товаров, когда резко снижается цена на один из хорошо известных товаров. Расчет строится на том, что привлеченные падением цены, покупатели купят какие-либо другие товары.

Билет № 16

1. Методы профессионального обучения.

Существует большое количество методов развития профессиональных знаний и навыков. При их использовании необходимо помнить об универсальных принципах обучения взрослых, которые делают профессиональное обучение эффективным.

Все методы профессионального обучения могут быть разделены на две большие группы:

обучение непосредственно на рабочем месте;
обучение вне рабочего места (в учебном классе).

Основными методами обучения на рабочем месте являются:

– инструктаж,
– ротация,
– ученичество и наставничество.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально обученным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на изучение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

Например, каждый новый сотрудник Макдональдса получает инструктаж от более опытного коллеги о том, как встречать посетителя, пользоваться кассовым аппаратом, упаковывать заказ и т.п..

Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с цепью приобретения новых навыков.

Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями.

Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями.

Ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения – высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

Ученичество и наставничество (коачинг) являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников – с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию.

Этот метод профессионального обучения широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет большую роль в подготовке специалистов – медицине, виноделии, управлении.

Однако современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь – они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д.

Наставничество требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, тесной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач.

В тоже время, такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных навыков, поскольку не дает сотруднику возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.

Лекция является традиционным и самым древним методом профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты.

Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео).

Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что в ходе нее слушатели являются пассивными участниками происходящего – лекция не предполагает практических действий со стороны участников, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток.

Данный метод обучения заключается в анализе и групповом обсуждении реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

Использование данного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить навыки принятия решений, разработки стратегии и т.п.

Для успешного использования метода практических ситуаций от участников требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся.

Преимущество деловых игр состоит в том, что они дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия.

Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана).

Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.

Например, исполняющий во время деловой игры роль директора по продажам, директор завода может гораздо лучше понять, под влиянием каких факторов складывается спрос и цена на продукцию компании, отношения с заказчиками и т.п., и, следовательно, по-другому посмотреть на свои функции и на производимую его заводом продукцию. Инструктор может усилить данный момент, задавая участникам игры определенный тип поведения, т.е. моделируя их поведение.

Деловые игры достаточно полезны с точки зрения выработки практических навыков (составления планов, проведения совещаний, переговоров и т.д.), а также поведенческих навыков (удовлетворение потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество и т.п.). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями.

Деловые игры весьма дорогостоящи, поскольку для их подготовки требуется специальные навыки и довольно много времени; проведение и эффективный разбор деловой игры (последний имеет чрезвычайное значение для обучения) также требуют специально подготовленных инструкторов.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения – для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время – обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения, при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств – аудио и видео кассет, учебников, задачников и т.п.

Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может сам выбирать темп обучения, число повторений, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других его видах. В тоже время, индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности – обратной связи – обучающийся предоставлен самому себе. Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа приложений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток.

В продающихся сегодня компьютерных программах обучение происходит в режиме постоянного диалога обучающегося с компьютером, причем этот диалог ведется с помощью различных средств “общения” – компьютерной клавиатуры, голоса, видео изображения, графических материалов и рисунков. При сохранении преимуществ индивидуального обучения (контроль скорости, повторение, доступность), использование средств мультимедиа дает возможность поддержания постоянной обратной связи и корректировки процесса обучения, что значительно повышает эффективность последнего. Исследования американских ученых показали, что компьютеризованное обучение с использованием средств мультимедиа обеспечивает более высокую степень усвояемости материала (на 30%) и более высокий процент запоминания, чем традиционные методы.

В отличие от традиционных методов профессионального обучения при компьютеризованном обучении основные издержки связаны с разработкой, а не с реализацией программ обучения – сегодня подготовка обучающей программы продолжительностью один час стоит около 100 000 долларов. Однако после того как программа разработана, обучение практически ничего не стоит организации, т.к. для ее использования не нужно ни инструкторов, ни помещений, ни учебных материалов. Поэтому при большом числе обучающихся компьютеризованные программы становятся экономически очень выгодными.

2.Оборотный капитал предприятия

Оборотный капитал предприятия - непременное условие для осуществления предприятием хозяйственной деятельности.

Оборотный капитал - это денежные средства, авансированные в оборотные производственные фонды и фонды обращения.

Оборотный капитал (англ. working capital , circulating capital) — элементы капитала, характеризующиеся коротким сроком службы; стоимость которых сразу входит в затраты на создание нового продукта (например, материалы; сырье; изделия, предназначенные для продажи; деньги).

Оборотный капитал — стоимостное выражение предметов труда, которые участвуют в процессе производства один раз, полностью переносят свою стоимость на себестоимость продукции, изменяют свою натурально-вещественную форму.

По функциональному назначению оборотный капитал подразделяется на оборотные производственные фонды и фонды обращения.

Оборотные производственные фонды обслуживают сферу производства и материализуются в предметах труда (сырье, материалах, топливе) и частично в средствах труда и воплощаются в производственных запасах, в полуфабрикатах собственного изготовления. Наряду, с этими элементами, задействованными в производственных запасах и незавершенной продукции, оборотные производственные фонды представлены также расходами будущих периодов, необходимыми для создания заделов, установки нового оборудования.

Обобщающим показателем эффективности использования оборотного капитала является показатель рентабельности. Показатель рентабельности характеризует величину прибыли, получаемой на каждый рубль оборотного капитала, и отражает финансовую эффективность работы предприятия.

Эффективность использования оборотных средств определяется рядом показателей, основным из которых является оборачиваемость ОС. Под оборачиваемостью ОС рассматривается длительность одного полного кругооборота средств с момента превращения ОС в денежной форме в производственные запасы и до выхода готовой продукции и ее реализации. Длительность ОС (в днях.): О = С / (Т/Д) где, С - средние остатки ОС за период, Т - объем товарной продукции, Д - длительность периода в днях/

Билет № 17

1. Стили работы руководителя.

Стиль руководства — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

• Директивный стиль (авторитарный);
• Демократический стиль (коллегиальный);
• Либеральный стиль (попустительский или анархический).

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Основной капитал организации

Основной капитал предприятия– это часть производительного капитала, который полностью и многократно принимает участие в производстве товара, переносит свою стоимость на новый продукт по частям, в течение ряда периодов. К основному капиталу относится та часть авансированного капитала, которая затрачена на постройку зданий, сооружений, на покупку машин, оборудования, инструмента.

После реализации товара основной капитал по частям возвращается в денежной форме предпринимателю. Основной капитал подвергается физическому и моральному износу.

Физический износ - постепенная утрата основными капиталами потребительной стоимости, которая постепенно переносится на продукт, частями возвращается в виде амортизации. Моральный износ происходит из-за роста производительности труда и технического прогресса и ведет к обновлению основного капитала до того, как он снашивается физически.

Основной капитал – это денежные средства, вложенные в основные фонды. Он меняет свою вещественную форму и проходит следующие стадии:
инвестирование (денежная форма – основные фонды) - в реальные активы - здания, сооружения, машины и оборудование и пр., а не в финансовые активы – акции, облигации.
производство (материально – вещественная форма), потребление в виде амортизации. Процесс постепенного перенесения стоимости средств труда по мере их физического и морального износа на производимый с их помощью продукт; использование специальных денежных средств – амортизационных отчислений, включаемых в издержки производства и обращения, для простого и расширенного воспроизводства основных фондов;
возмещение: начисленная амортизация превращается в денежную форму (себестоимость, выручка). За счёт этих денег происходит вновь закупка оборудования.
В состав основного капитала входят:
основные средства – часть имущества, используемая в качестве средств труда при производстве продукции, выполнении работ или оказании услуг, либо для управления организации в течение периода, превышающего 12 месяцев или обычный операционный цикл, если он превышает 12 месяцев. В составе основных средств учитываются находящиеся в собственности организации земельные участки, объекты природопользования (это денежная оценка ОФ и материальных ценностей, имеющих длительный срок службы);
незавершённые долгосрочные инвестиции – затраты на создание, увеличение размеров, а также приобретение внеоборотных активов длительного пользования (свыше одного года), не предназначенных для продажи, за исключением долгосрочных финансовых вложений в государственные ценные бумаги, ценные бумаги и уставные капиталы других предприятий;
долгосрочные финансовые инвестиции – инвестиции организации в государственные ценные бумаги, облигации и иные ценные бумаги других организаций, в уставные (складочные) капиталы других организаций, а также предоставленные другим организациям займы;
Нематериальные активы. Могут быть отнесены объекты интеллектуальной собственности (исключительное право на результаты интеллектуальной деятельности):
В составе нематериальных активов учитываются также деловая репутация организации и организационные расходы (расходы, связанные с образованием юридического лица, признанные в соответствии с учредительными документами частью вклада участников (учредителей) в уставный (складочный) капитал организации).

К основным фондам относят: здания – вид основных фондов, включающий архитектурно – строительные объекты, назначением которых является создание условий для труда, жилья, социально-культурного обслуживания населения и хранения материальных ценностей; сооружения – объекты инженерной инфраструктуры,; рабочие и силовые машины и оборудование – мелкие части капитала, которые используются в производстве товаров; измерительные и регулирующие приборы и устройства, вычислительная техника.

Билет № 18

Управление конфликтами

Конфликт - это очень распространенный элемент нашего общества. Хотя конфликты могут заканчиваться разрушением или даже смертью, они также могут иметь результатом возросшую эффективность, улучшение взаимоотношений и дальнейшее достижение целей. Действительно, конфликт - это один из “инженеров эволюции”, который позволяет нам учиться, развиваться и расти. Будучи умелыми в общении, мы ставим цель не попытаться уничтожить конфликт, но умело им управлять, чтобы способствовать его конструктивным способностям.

Существует множество методов управления конфликтами. В целом их можно разделить на несколько групп, каждая из которых имеет свою сферу применения:

внутриличностные;
структурные;
межличностные;
переговоры;
соответствующие агрессивные действия

Внутриличностные методы влияют на отдельную личность и заключаются в правильной организации своего собственного поведения, в умении выразить свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. Методы используются для передачи другому лицу персонального отношения к определенному предмету без обвинений и требований, но с целью изменения индивидуального отношение другого человека (так называемый способ «Я - высказывание»). Методы позволяют человеку отстоять свою позицию, не превращая оппонента на противника. «Я - высказывание» особенно эффективно, когда человек отчаянии, недовольными.

Структурные методы влияют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределение функций, прав и ответственности, плохую организацию труда, несправедливость системы мотивации и стимулирования работников и др. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения.

Разъяснение требований к работе считается одним из эффективных методов предотвращения и урегулирования конфликтов. Каждый работник должен четко представлять себе свои обязанности, ответственность и права. Метод реализуется на основе составления соответствующих должностных инструкций (описание должности) и разработки документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности по уровням управления.

Использование координационных механизмов заключается в привлечении структурных подразделений организации и должностных лиц в процесс управления, в случае необходимости вмешательства в конфликт и помощи в решении спорных вопросов между сторонами конфликта. К наиболее распространенных механизмов относится иерархия полномочий, что упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. При наличии расхождения представлений сотрудников с какого вопроса конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителя с предложением принять необходимое решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненные обязаны выполнять решения своего руководителя.

Разработка или уточнение общеорганизационных целей позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на решение оперативных задач. Создание обоснованных систем вознаграждения также можно использовать для управления конфликтной ситуацией, поскольку справедливое вознаграждение положительно влияет на поведение людей и позволяет избежать деструктивных конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряло негативную поведение отдельных лиц или группы лиц.

Межличностные методы предусматривают необходимость выбора адекватной формы влияния на этапах возникновения конфликтной ситуации или развертывания конфликта для коррекции стиля индивидуального поведения его участников с целью предотвращения ущерба личностным интересам. Наряду с традиционными стилями конфликтного поведения, к которым относятся приспособления (уступчивость), отклонения, противоборство, сотрудничество и компромисс, стоит обратить внимание на принуждение и решение проблемы.

Принуждение означает попытки человека заставить принять ее точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, которое использует такой подход, обычно ведет себя агрессивно и для влияния использует власть.

Стиль принуждения может быть влиятельным в ситуациях, когда руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостатком стиля следует считать подавление инициативы подчиненных, создание большой вероятности недооценки важных факторов, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Подобный стиль может вызывать возмущения, особенно у молодой и образованной части персонала. Решение проблемы означает признание возможности расхождения во взглядах, готовность ознакомиться с иными точками зрения для достоверного выяснения причин конфликта и выбора метода действий, приемлемого для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее находит оптимальный вариант преодоления конфликтной ситуации. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов является существенным признаком для принятия здравого решения, появление конфликтных мнений, следует поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.

Управление конфликтом через решения проблемы осуществляется в следующем порядке: Определение проблемы в категориях целей, а не решений.

Выявление решения, приемлемого для обеих сторон конфликта.

Акцентирование внимания на проблеме, а не на личных чертах сторон конфликта.

Обеспечение атмосферы доверия, увеличение взаимного влияния и распространения обмена информацией.

Создание позитивного взаимного отношение участников конфликтной события, выявление симпатии и выслушивания мнения другой стороны, а также сведение к минимуму проявления гнева и угроз.

Переговоры выполняют определенные функции, охватывая многие аспекты деятельности работников. В качестве метода решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемые решений для сторон конфликта.

Для организации переговорного процесса необходимо обеспечить выполнение следующих условий: наличие взаимозависимости конфликтующих сторон; отсутствие значительного различия в возможностях (полномочиях) участников конфликта; соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров; участие в переговорах сторон, которые могут принимать решения в определенной ситуации.

Соответствующие агрессивные действия как методы для преодоления конфликтных ситуаций являются крайне нежелательными. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации силой с использованием насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только такими методами.

В практике управления конфликтами выделяют три направления: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом. Каждый из названных направлений реализуется с помощью специальных методов.

Преимущество отхода от конфликта заключается в том, что решение принимается, как правило, оперативно.

Отход применяется в случаях:

значительных потерь от развертывания конфликта;
банальности проблемы, лежащей в основе конфликта;
важности других проблем, требующих своего решения;
необходимости охлаждения страстей;
необходимости выиграть время для сбора необходимой информации и ухода от принятия немедленного решения;
подключения других сил для разрешения конфликта; наличия страха перед противоположной стороной или конфликтом, что надвигается.

Уход от конфликта не следует применять в тех случаях, когда проблема, лежащая в его основе, очень важна, или при наличии перспективы довольно длительного существования данного конфликта.

Разновидностью метода ухода от конфликта является метод бездеятельности. При использовании этого метода развитие событий отдается на откуп времени, идет по течению, стихийно. Бездействие является оправданной в условиях полной неопределенности, когда невозможно предусмотреть варианты развития событий, прогнозировать последствия .

Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается руководящему влиятельные. Например, к ним можно отнести взгляды лица, мотивы и потребности индивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решения конфликтной ситуации. В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, забастовкой, милиция, суды.

Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, которые породили конфликт, либо изменение целей и стиля поведения участников конфликта.

Управление конфликтами предполагает целенаправленное воздействие:

на устранение (минимизацию) причин, которые породили конфликт;
на коррекцию поведения участников конфликта;
на поддержку контролируемого уровня конфликтности.

Существует достаточно много методов управления с целью предотвращения возникновения конфликтов:

внутриличностные методы - методы воздействия на отдельную личность;
структурные методы - методы по профилактике и устранению организационных конфликтов;
межличностные методы преобразования стиля поведения в конфликте;
персональные методы;
переговоры;
методы воздействия на индивидуальное поведение и приведения в соответствие организационных ролей сотрудников с учетом их функциональных обязанностей (возможно манипулирование сотрудниками);
методы активизации соответствующих агрессивных действий, которые применяются в чрезвычайных случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих методов.

Основные технико-экономические показатели деятельности организации.

Технико-экономические показатели – система измерителей, характеризующая материально-производственную базу предприятий (производственных объединений) и комплексное использование ресурсов. Они применяются для планирования и анализа организации производства и труда, уровня техники, качества продукции, использования основных и оборотных фондов, трудовых ресурсов.

Информационной базой анализа являются материалы плановых документов, данные бухгалтерского и статистического учета и отчетности предприятия. На данный момент финансовая отчетность Открытых Акционерных обществ доступна не только для акционеров, но и размещается в интернете. Однако, другие организации ограничивают доступ к банку данных предприятия, информация о деятельности которого зачастую не только приобретает конфиденциальный характер, но и относится руководством предприятия к коммерческой тайне. Для целей анализа рекомендуется использовать ограниченное число исходных технико-экономических показателей.

Показатели выпуска продукции в натуральном выражении, товарная и реализованная продукция (объем продаж продукции) характеризуют во взаимосвязи производственную и торгово-сбытовую (коммерческую) стороны деятельности предприятия.

Показатели производственной мощности, среднегодовой стоимости основных производственных фондов (с учетом их периодической оценки) отражают потенциальные производственные возможности предприятия, размеры его недвижимого имущества.

Показатели среднегодовой численности промышленно-производственного персонала предприятия (численности работающих), объема денежных средств, направленных на оплату труда, не только имеют самостоятельное значение для оценки наличного числа рабочих мест на предприятии, уровня материальной обеспеченности рабочих, динамики этих параметров, но и являются исходными для расчета производительности труда, среднемесячной оплаты труда и т.д.

Показатели полной себестоимости товарной продукции, прибыли (убытка) отчетного периода отражают совокупные затраты и конечные результаты.

Полных перечень основных технико-экономических показателей деятельности предприятия представлен в таблице 1 с пояснениями по их расчету и краткому анализу.

а) Производственная мощность (ПМ), шт., руб.----- Это максимально возможный выпуск продукции на имеющемся производственном оборудовании, обычно указывается в натуральных единицах измерения (шт., т., л., кВт, кг., м², м³ и т.п.).

Если производство является мономенклатурным (выпускается не один вид разнородной продукции), то ПМ рассчитывается в руб. (для перевода в денежные единицы надо учесть ПМ по каждому виду продукции и суммировать).

Если наблюдается рост ПМ, то это обычно связано с приобретением нового производственного оборудования для освоения новых видов продукции или модернизации. Если изменения ПМ в стоимостном выражении, то может повлиять изменение цен.

Б)Выпуск продукции в натуральном выражении, шт.--- Это фактический выпуск продукции в натуральных ед.изм. за анализируемый период времени.

Рост показателя чаще всего свидетельствует о росте объемов заказа на продукцию предприятия (т.е. идет рост спроса на продукцию).

Если ПМ указывается в стоимостном выражении, то данный показатель не указывается.

В)Коэффициент использования производственной мощности--- Рассчитывается как отношение выпуска продукции в натуральном выражении к производственной мощности (21). Если ПМ указывается в стоимостном выражении, то данный показатель рассчитывается как отношение товарной продукции к производственной мощности.

Показывает степень задействования производственных мощностей в производстве. Максимальное значение 1 или 100%.

Хотя теоретически бизнес может работать на 100% своих производственных мощностей, но на практике максимальный выход меньше, потому что оборудование требует ремонта, работники уходят в отпуск и т.п.

Например, компания может использовать 0,85 своих производственных мощностей, те ее выпуск составляет 85% максимума, который она способна произвести, используя все имеющиеся ресурсы.

Если компания имеет низкий коэффициент использования производственных мощностей – до 50%, то она обычно получает низкие доходы или терпит убытки, хотя имеет большой потенциал для роста.

Компания, действующая на уровне 80% мощностей и более, обычно высокоприбыльна, хотя имеет меньшие возможности развития.

Г)Товарная продукция, тыс.руб.--- Это фактический выпуск продукции оцененный в текущих ценах того периода, в котором он осуществлен.

Если наблюдается рост, то он может быть связан как с ростом объема выпуска, так и с ростом цен на продукцию. При этом пересчитайте - соответствует ли по вашим данным - средняя цена ед.продукции реальным ценам на рынке (определить среднюю можно путем деления товарной продукции на выпуск продукции в натуральном выражении).

Д)Реализованная продукция (объем продаж продукции), тыс. руб.---- Источник данных – форма №2 «Отчет о прибылях и убытках» – это выручка от реализации продукции, товаров услуг.

Если идет рост показателя, то это связано как с ростом цен на продукцию, так и с ростом количества проданной продукции, товаров, услуг – по основным видам деятельности.

Е)Стоимость основных фондов, тыс. руб.--- Это первоначальная стоимость основных средств, отражается в форме № 5 «Приложение к бухгалтерскому балансу».

Если идет рост показателя, то необходимо связать этот рост с ростом производственной мощности.

В случае если роста ПМ нет, а стоимость основных средств (ОС) растет, то, следовательно, предприятие закупало ОС непроизводственного назначения.

Ж)Фондоотдача, руб--- Рассчитывается как отношение товарной продукции к стоимости основных фондов (пункт 4 ТЭПа к данным пункта 6).

Если идет рост показателя, то это связано - либо с ростом товарной продукции (числитель), либо со снижением стоимости ОС (знаменатель). Если при этом наблюдается рост обоих показателей, то рост фондоотдачи говорит о том, что прирост товарной продукции выше, чем прирост стоимости ОС, при снижении фондоотдачи прирост стоимости ОС идет быстрее.

З)Численность промышленно-производственного персонала (работающих), (ППП), чел.--- Следует различать промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал.

В состав промышленно-производственного персонала входят следующие категории работающих: рабочие, руководители, специалисты, служащие, которые заняты в основных направлениях деятельности предприятия.

Непромышленный персонал, как правило, включает работников заводской столовой, медицинских пунктов предприятия, работников ЖКХ предприятия и т.п.

Рост численности ППП связан с расширением производства или видов основной деятельности, либо с увеличением производственной программы. Снижение: либо с увольнениями, либо с сокращением штата.

. И)Производитель-ность труда (ПТ), тыс.руб.--- Рассчитывается как отношение товарной продукции к численности промышленно производственного персонала (пункт 4 ТЭПа к данным пункта 8).

Если идет рост показателя, то это связано, либо с ростом товарной продукции (числитель), либо со снижением численности (знаменатель).

Если при этом наблюдается рост обоих показателей, то рост производительности говорит о том, что прирост товарной продукции выше, чем прирост численности.

К)Среднемесячная оплата труда, руб.--- Отражает среднюю заработную плату одного работника за месяц, не должен быть ниже минимальной оплаты труда, установленной государством.

Можно рассчитать как средства, направленные на оплату труда (отражается в форме №5) к численность ППП*12мес.

Необходимо сравнивать: не превышает ли сумма средств, направленных на оплату труда себестоимость!

Рост з/пл обычно связан с ростом ПТ, инфляцией, увеличением сдельных расценок и тарифных ставок, увеличением премий.

Наряду с изменением з/пл необходимо сравнивать изменение ПТ, при этом для нормального развития предприятия темп роста ПТ должен быть выше темпа роста з/пл.

Билет № 19

Адаптация персонала

Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.

Классификация

Адаптация персонала подразделяется по направлениям:

1. производственная:

§ профессиональная;

§ психофизиологическая;

§ социально-психологическая;

§ организационно - психологическая;

§ организационно-административная;

§ экономическая;

§ санитарно-гигиеническая.

2. внепроизводственная:

§ адаптация к внепроизводственному общению с коллегами;

§ адаптация в период отдыха.

Все виды адаптации взаимосвязаны между собой.

[править]Этапы адаптации

Условно процесс адаптации персонала можно разделить на 4 этапа:

1. Оценка уровня подготовленности работника. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.

2. Ориентация. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. В ходе проведения общей программы ориентации часто затрагиваются следующие вопросы:

§ общее представление о компании: цели, приоритеты, проблем;

§ политика организации;

§ оплата труда;

§ дополнительные льготы;

§ охрана труда и соблюдение техники безопасности.

3. Действенная адаптация. Приспособление работника к своему статусу, включение в межличностные отношения с коллегами.

4. Функционирование. Последний этап процесса адаптации. Характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

[править]Разновидности адаптации персонала

1. Отрицание. Новый сотрудник не принимает ценности организации, его ожидания целиком не совпадают с реальностью. В большинстве случаев такие сотрудники увольняются в первые месяцы работы.

2. Приспособленчество. Подобные сотрудники полностью принимают все правила и нормы организации. Такой тип сотрудников составляет большую часть штата любой организации.

3. Маскировка. В данном случае сотрудник демонстрирует принятие второстепенных установленных в организации норм и правил при одновременном «отрицании» основных установок. Подобная линия поведения типична для сотрудников группы риска, которые могут разорвать трудовое соглашение в любой момент.

4. Адаптивный индивидуализм. Эта разновидность адаптации подразумевает принятие основных правил и норм организации при полном «несогласии» с второстепенными ценностями. Это дает возможность работнику сохранить собственную индивидуальность и отлично справляться со своими служебными обязанностями.

[править]Система адаптации персонала

С целью преодоления возникающих трудностей, а также повышения эффективности процесса приспосабливания в компаниях создается система адаптации персонала. Данная система включает комплекс мероприятий, которые позволяют сотруднику выйти на необходимый уровень производительности с минимальными потерями для него самого и для компании.

Наличие системы адаптации дает следующие преимущества:

для компании:

§ повышение эффективности работы сотрудника, ускорение процесса выхода работника на требуемый уровень производительности;

§ налаживание или поддержание положительных отношений в коллективе;

§ предотвращение серьёзных ошибок, которые могли бы совершить новые сотрудники;

§ сокращение временных затрат опытных работников на оказание помощи новому сотруднику в процессе выполнения им должностных обязанностей;

§ минимизация «текучести» кадров.

для сотрудника:

§ налаживание отношений в коллективе;

§ быстрое вливание в рабочий процесс и приобретение новых навыков и знаний;

§ снижение тревожности и неуверенности перед нареканиями со стороны руководства, связанными с неумением выполнять поставленные задачи так же быстро, как и другие сотрудники;

§ сопоставление ожидаемых условий работы сотрудника с его реальной деятельностью;

§ снижение страха сотрудника быть уволенным во время испытательного срока.

Макроэкономика (понятие, составляющие элементы, общие положения, макроэкономические показатели, инфляция).

Макроэконо́мика (от др.-греч. μακρός — длинный, большой, οἶκος — дом и Nόμος — закон) — наука, изучающая функционирование экономики в целом, экономической системы как единого целого, работу экономических агентов и рынков; совокупность экономических явлений. Впервые термин был употреблён Рагнаром Фришем 14 августа 1934 года^[1]. Основателем современной макроэкономической теории считается Джон Мейнард Кейнс, после того, как в 1936 году он выпустил свою книгу «Общая теория занятости, процента и денег» (англ. The General Theory of Employment, Interest, and Money).^[1]

Инфля ́ ция (лат. Inflatio — вздутие) — повышение общего уровня цен на товары и услуги. При инфляции за одну и ту же сумму денег по прошествии некоторого времени можно будет купить меньше товаров и услуг, чем прежде. В этом случае говорят, что за прошедшее времяпокупательная способность денег снизилась, деньги обесценились — утратили часть своей реальной стоимости.

Основные макроэкономические показатели: Систему национальных счетов формируют следующие показатели:

1. валовой внутренний продукт (ВВП);

2. валовой национальный продукт (ВНП);

3. чистый внутренний продукт (ЧВП);

4. внутренний доход (ВД);

5. личный доход граждан (ЛД).

Билет № 20

1. Оценка результатов деятельности персонала

Оценка результативности труда —одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Онахарактеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

На показатели конечных результатов труда работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация которых приведена в табл. 8.1.Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

2. Понятие, виды и функции рынка ресурсов.

В рыночной экономике каждый из экономических ресурсов представляет собой большой ресурсный рынок — рынок труда, рынок капитала и т.д., состоящий, в свою очередь, из множества рынков конкретного ресурса. Например, рынок труда состоит из рынков работников разных специальностей — экономистов, бухгалтеров, инженеров и т.д.

Каждый из видов рынков ресурсов (труда, капитала, земли) имеет свои специфические особенности. Важнейшим из всех рынков ресурсов является рынок труда, имеющий дело с человеческим капиталом. Согласно теории “человеческого капитала” ресурс “К” (knowladge, т. е. знание) является главным из всех ресурсов, а инвестиции в него — наиболее эффективны.

Рынок труда. Рынок труда — самый сложный из всех рынков ресурсов, что связано прежде всего с самим объектом рынка. Рабочая сила (труд) как ресурс характеризуется, во-первых, разными физическими данными и разными способностями, в результате чего при заключении трудового контракта невозможно заранее определить реальный уровень трудовых усилий работника; во-вторых, неодинаковой квалификацией, диктующей необходимость различий в заработной плате работников разных профессий. Поэтому нет единого рынка труда, он делится по профессиям, отраслям, географическому расположению. В этих условиях переход работника с одного рынка на другой связан с большими издержками. В-третьих, рабочая сила мобильна, т. е. может сменять одно занятие другим, переходить от менее к более производительным видам деятельности, перемещаться по территории. В-четвертых, труд, будучи неотделим от человека, неизбежно включает социальный, психологический, политический аспекты. У работников, в отличие от машин, есть права, которые они так или иначе отстаивают. Следовательно, труд является особым, занимающим исключительное положение ресурсом.

Рынок природных ресурсов. Специфичен и рынок природных ресурсов, т. е. практически рынок земли. Вследствие фиксированности площади земельных угодий природой предложение земли характеризуется в общественном масштабе совершенной неэластичностью, хотя для конкретного пользователя землей дело обстоит иначе: предложение земли обладает определенной эластичностью, поскольку пользователь имеет возможность увеличить имеющуюся у него земельную площадь за счет конкурентов.

Рынок физического капитала. Особенностями обладает и рынок физического капитала. Физический капитал — это производственный фактор длительного пользования (основной капитал), он участвует в производстве на протяжении многих лет. Поэтому для характеристики рынка капитала важно учитывать фактор времени. Чтобы решить, выгодны ли капиталовложения, фирмы сравнивают стоимость единицы капитала в настоящий момент с будущей прибылью, обеспеченной этой единицей вложений. Процедура, позволяющая вычислить сегодняшнее значение любой суммы, которая может быть получена в будущем, называется дисконтированием. А текущая стоимость будущих доходов —дисконтированной стоимостью. Если дисконтированная стоимость ожидаемых в будущем доходов от капиталовложений больше, чем издержки на капиталовложения, то есть смысл делать инвестиции. Следовательно, дисконтированная стоимость необходима фирмам для принятия решений о капиталовложениях, а значит, и обращении к рынку физического капитала.

Билет № 21

1. Управленческая психология как научная дисциплина: ее развитие, объект и предмет изучения, современное состояние.

Психология – наука о внутреннем мире и духовном развитии человека.

Социология – наука об общественном устройстве.

Управление как научная дисциплина относительно нова.

Управление как процесс воздействия на людей с целью организации и координации их деятельности в процессе производства возник еще до появления мануфактуры.

Как самостоятельная область деятельности управление было признано в 20 веке. Объектами управления являются люди и техника. Роль факторов, влияющих на эффективность деятельности тех и других оценивалась по-разному, что легло в основу появления различных школ управленческой мысли:

· Школа научного управления (1885 - 1920)

· Административная (классическая) школа (1920 - 1950)

· Школа человеческих отношений (1930 - 1950)

· Школа поведенческих наук – бихевиоризм (1950 - …)

· Школа науки управления (1950 - …)

Предметом УП является совокупность психологических явлений и отношений в организации, среди которых:

· Психологические факторы эффективной деятельности менеджеров

· Психологические особенности принятия управленческих, индивидуальных и групповых решений

· Психологические проблемы лидерства

· Психологические проблемы взаимоотношений руководителя и подчиненных и др.

Наиболее актуальными для организации псих. проблемами являются:

- повышение профессиональной компетентности руководителей всех уровней на всех направлениях

- повышение эффективности подготовки и переподготовки управленческого персонала

- поиск и активизация человеческих ресурсов организации

- оценка и отбор менеджеров

- улучшение соц-псих. климата организации, сплочение персонала вокруг целей организации.

Управленческая психология как наука и практика должна обеспечить психологическую подготовку руководителей (менеджеров), сформировать и развить их психологическую культуру, создать предпосылки для теоретического понимания и практического применения важнейших направлений сферы управления, к которым можно отнести:

1) понимание природы управленческих процессов;

2) знание основ организационной структуры;

3) четкое представление об ответственности менеджера и распределении этой ответственности по уровням управления;

4) знание способов повышения эффективности управления;

5) знание информационных технологий и средств коммуникации, необходимых для управления персоналом;

6) умение устно и письменно выражать свои мысли;

7) компетентность в управлении людьми;

8) компетентность в отношении отбора и подготовки специалистов, способных к лидерству, к оптимизации служебных и межличностных взаимоотношений среди работников организации;

9) способность планировать и прогнозировать деятельность организации с использованием средств вычислительной и компьютерной техники;

10) умение оценивать собственную деятельность, делать правильные выводы и повышать свою квалификацию исходя из текущих требований и ожидаемых изменений в будущем;

11) знание особенностей организационного поведения, структуры малых групп, мотивов и механизмов их поведения.

1. 2 Теория спроса (закон спроса, график спроса, эластичный и неэластичный спрос).

Поэтому чтобы понять, как действует рыночный механизм, необходимо выяснить, как определяется уровень цены, от чего зависит и под влиянием каких факторов изменяется.

Любой предприниматель, поставляя товар на рынок, прежде всего сталкивается с проблемой спроса на данный товар.

Спрос выражается зависимостью между количеством товара, который покупатель желает и может приобрести, и ценами на этот товар.

Возможность покупки зависит от того располагает ли покупатель достаточной суммой денег. Величина спроса находится в обратной зависимости от цены: чем выше цена, тем ниже величина спроса

ВЕЛИЧИНА СПРОСА – это количество товаров (услуг), которое покупатели готовы купить по данной цене в определенное время и в определенном месте.

Изменение величины спроса может быть проиллюстрировано движением по кривой спроса вверх, если цена растет, или вниз, если она снижается. Факторы, не связанные с ценой данного товара, - размеры дохода покупателей, их вкусы и предпочтения, цены на взаимозаменяемые или дополняющие товары, ожидания изменения цен или доходов, изменение числа покупателей - приводят к изменению спроса и перемещают кривую спроса вправо, если спрос растет, или влево, если спрос падает.

Кривая спроса дают нам возможность определить, как зависит величина спроса от уровня цен. Эта зависимость обратная она формулируется в виде закона спроса.

Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 1784; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 567 8 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!