Авторитарный (директивный) стиль.
| Формальная сторона | Содержательная сторона |
| 1. Деловые, краткие распоряжения. 2. Запреты без снисхождения, с угрозой. 3. Четкий язык, неприветливый тон. 4. Похвала и придирки субъективны. 5. Эмоции в расчет не принимаются. 6. Показ приемов - не система. 7. Позиция руководителя - вне группы. | 1. Дела в группе планируются руководителем заранее и во всем их объеме. 2. Определяются лишь непосредственные цели, дальние цели коллективу не известны. 3. Голос руководителя - решительный. |
Демократический (коллегиальный) стиль.
| Формальная сторона | Содержательная сторона |
| 1. Инструкции в форме предложений. 2. Не сухая речь, а товарищеский тон. 3. Похвала и порицание - с советами. 4. Распоряжение и запреты - с дискуссиями. 5. Позиция руководителя - внутри группы. | 1. Мероприятия планируются в группе. 2. За реализацию предложений отвечают все. 3. Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются. |
Либеральный (попустительский) стиль.
| Формальная сторона | Содержательная сторона |
| 1. Тон – конвенциальный. 2. Отсутствие похвалы, порицаний. 3. Никакого сотрудничества. 4. Позиция руководителя - незаметно в стороне от группы. | 1. Дела в группе идут сами собой. 2. Руководитель не дает указаний. 3. Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от лидеров подгрупп. |
Харизматичный лидер
Это главный герой всех американских историй успеха. Человек, как правило, без высшего образования (это если по американской мечте), построивший бизнес с нуля своими руками. Он умеет вдохновлять людей, как никто другой (да, это умели и знаменитые полководцы, тот же Ганнибал, который потерял почти 40 тысяч человек при переходе через Альпы ради мечты о завоевании Рима). Его энергия заразительна. Именно в компаниях с такими руководителями чаще всего случаются технические революции.
|
|
|
Подобный управленец обычно игнорирует дресс-код, всегда готов выслушать любого сотрудника, что, правда, не значит, что он согласится с его мнением. Как показывает история, именно к такому типу руководителей более всего привязаны служащие компании, так как его идеи служат для них неким катализатором, переходящим впоследствии в преданность. Вырасти вместе с таким руководителем может каждый работник. И это одно из главных преимуществ подобного стиля. Уверенность в себе и воля являются основными чертами данного типа. Подобный управленец терпеть не может поражений, так как это бьет по его ЭГО.
Конечно, тот факт, что данный руководитель всячески поощряет риск и новые идеи также положительно сказывается на талантливых сотрудниках. Правда, харизматичный лидер сегодня актуален далеко не везде. Такой руководитель, конечно, является самым популярным в США, высока его популярность во многих странах Европы (англосаксонских). Но вот в Азии и Австралии такой тип руководства вовсе неприемлем. В силу культурных традиций.
|
|
|
Кроме того, стоит отметить, что подобный стиль руководства очень продуктивен на стадии становления бизнеса. Когда воля является одним из важнейших атрибутов успеха. В случае разрастания компании руководителю придется меняться, хотя, конечно, не кардинальным образом. Одним из самых известных представителей данного типа является сооснователь Apple Стив Джобс.
Дипломат
Из названия уже становится понятно, что подобный управленец основное внимание уделяет командной деятельности. Пожалуй, это лучший тип руководителя для бизнесов, где работают высокообразованные специалисты (которые могут быть намного умнее управленца, например ученые). Дипломат характеризуется доброжелательностью, компетентностью, способностью слушать.
Как правило, главное задачей дипломата является установка равноправных отношений с сотрудниками. Они не подчиненные, а партнеры. Все наиболее значимые решения принимаются после обсуждений с сотрудниками, причем дипломат старается сделать так, чтобы были учтены мнения всех и каждого. Настолько насколько это, конечно, возможно в конкретно взятой фирме.
|
|
|
Наибольшей популярностью дипломаты пользуются в Японии. Именно из этой страны и пришел данный тип руководства. Мудрый, понимающий, что без других людей невозможно добиться успеха. При этом данный руководитель не считает себя выше других. Он никогда не скажет: «Я это сделал», но всегда может отметить: «Мы сделали это».
Если говорить о представителях данного типа, то сразу же на ум приходит Коносуке Мацусита из компании Panasonic. Кроме Азии подобный тип руководства пользуется большой популярностью и в Латинской Америке.
Гуманист
Данный тип руководителя рассматривает компанию, как одну большую семью. Он, прежде всего, ценит сотрудников как людей, и уже потом обращает внимание на их профессиональные качества. В компаниях такого типа сотрудники часто отдыхают вместе, дружат, выезжают на природу. Начальник вполне может решить некоторые проблемы подчиненных (например, добровольно оплатить лечение их родственников, причем он сам позвонит врачу, чтобы узнать, как состояние больного не потому, что это надо для работы, а чисто из человеческих соображений).
|
|
|
В компаниях, где у руля стоит гуманист, обычно нет каких-то штрафов, жестких систем для контроля сотрудников. Несомненно, такой стиль руководства лучше всего применим в маленьких фирмах, так как с ростом компании руководителю будет все сложнее общаться с каждым сотрудником, как с другом. Наибольшей популярностью подобный стиль пользуется в некоторых странах Латинской Америки, Китае. В Европе и США руководители-гуманисты не прижились. Во-первых, потому, что здесь не любят вмешательство в личную жизнь (даже из добрых побуждений), а во-вторых, здесь выше доходы, и совсем другой стиль работы, из-за чего выстроить такие отношения крайне сложно.
Демократ
Демократ характеризуется тем, что готов делегировать часть своих полномочий сотрудникам. Тем самым, разделив с ними и ответственность за результат. Надо отметить, что демократ должен полностью доверять своим работникам и быть уверенным в том, что они справятся с теми задачами, которые он перед ними ставит.
Подобный руководитель достаточно тесно общается с коллективом. Более того, часто проводит с сотрудниками нерабочее время (бильярд, боулинг, рыбалка и так далее). Он не считает себя избранным, и уж тем более кем-то, кто ставит себя выше сотрудников. Все равны, и могут в любой момент высказаться. Правда, это не значит, что в компаниях, где у руля стоит демократ, отсутствует контроль выполняемой работы. Просто контролем занимается не только руководитель, но и те работники, которым были делегированы определенные полномочия. Они уже отчитываются о проделанной работе перед руководителем. И конечно на них висит ответственность за результат. И перед коллективом в том числе.
Благодаря такому стилю управления компанией управляют служащие. Наибольшее распространение подобный тип получил в Германии и США.
Бюрократ
На сегодняшний день данный тип руководителя уже не так распространен как ранее, но почти все другие типы вобрали в себя некоторые черты от бюрократа. Четкий контроль, система оценок сотрудников, постоянные отчеты, правила, которые следует соблюдать. Все это излюбленные инструменты руководителя-бюрократа.
Он является типичным начальником, приказы которого нужно выполнять, не раздумывая. Никакой самодеятельности, все должно выполняться строго по правилам. Такое поведение руководителями обусловлено тем, что бюрократ всегда должен обладать точными данными. Никакой неопределенности, никаких решений не принимается на основе интуиции. Все должно быть четко расставлено по полочкам.
Вокруг руководителей бюрократов всегда полно интриг, сплетен, идут битвы за должности. Такой вид руководства сегодня продолжает пользоваться большой популярностью, пожалуй, только в Китае.
2. Организация оплаты труда в организации
Организация оплаты труда на предприятии определяется особенностями технологического процесса. Оплата труда в организации - основное средство материального стимулирования работников. Организация оплаты труда должна быть простой и понятной. Организация оплаты труда должна обеспечить зависимость величины заработка каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива. Грамотная организация оплаты труда создает у работников заинтересованность в труде и его результатах. С этих позиций необходимо подходить к выбору конкретных форм оплаты труда.
Организация оплаты труда на предприятии может включать следующие формы оплаты труда:
· повременная (тарифная) (оплачивают то время, которое работник фактически отработал);
· сдельная (оплачивают то количество продукции, которое работник изготовил);
· аккордная (разовая оплата завершенной работы);
· бестарифная (труд оплачивают исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации);
· система плавающих окладов (труд оплачивают исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы);
· система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливают в процентах от выручки).
Фирма сама определяет форму оплаты труда. Она должна быть зафиксирована в Положении об оплате труда. Разным категориям работников могут быть установлены различные формы оплаты труда. Например, руководителям и менеджерам труд может оплачиваться повременно, а рабочим – сдельно.
Организация оплаты труда руководителей и специалистов, как правило, строится на основе должностных окладов. Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда устанавливаются индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта).
Расчеты с персоналом по оплате труда зачастую составляют значительную долю в общих расходах организации. Планирование фонда оплаты труда позволяет сбалансировать уровень издержек производства и результатов труда.
Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда осуществляется на счете 70. Счет является пассивным.
Базой для установления размера заработной платы является нормирование труда.
Нормирование труда представляет собой установление объема трудовых затрат определенного количества и качества, необходимого для производства или какого-либо преобразования продукта или услуги. Труд нормируется посредством введения, замены и пересмотра в установленном законом порядке норм труда, к которым относятся нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы (ч. 1 ст. 160 ТК РФ). Статья 21 ТК предусматривает, что работник обязан выполнять установленные нормы труда.
Организация нормирования и оплаты труда во многом предопределяют рентабельность производства и в конечном итоге конкурентоспособность предприятия. Нормирование оплаты труда рассматривается в главе 22 ТК РФ. Основные гарантии работникам в области нормирования труда предусмотрены статьей 159 ТК РФ.
В рамках должностных обязанностей работника норма труда — это установление ему конкретного задания работодателем или должностной инструкцией, где закреплен ряд норм для конкретного работника. Часто нормы труда устанавливаются в самом трудовом договоре.
Нормативное закрепление порядка нормирования труда позволяет в равной степени защитить как права работника, так и права работодателя. Нормы труда подразделяются на локальные и типовые. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ (ст. 161 ТК РФ). Локальные нормы труда с учетом мнения представительного органа работников устанавливает организация. Нормирование и оплата труда является неотъемлемым элементом и обязательным требованием, которое законодатель предъявляет ко всякой системе оплаты труда. При этом следует иметь в виду, что в настоящее время нормирование и оплата труда не носит общегосударственного характера. Пересмотр старых норм труда и замена их новыми является не юридической обязанностью работодателя, а его правом. Так, часть 2 статьи 160 ТК РФ указывает на возможность замены старых норм труда новыми по мере внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.
Билет №9
1. Авторитет, лидерство и руководство.
Авторитет - это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские качества со способностями управлять людьми.
Лидерство в организации не зависит от количества подчиненных. Лидерство – стремление помогать компании двигаться в нужном направлении.
Руководство – это механизм, направляющий усилия коллектива или личности на выполнение общих задач. Оно побуждает людей к достижению поставленной цели посредством влияния на их потребности.
Это способность влиять на поведение группы людей или отдельных индивидуумов, позволяющая побудить их работать для достижения общих целей.
Согласно положению социальной психологии, руководство – это совокупность процессов взаимодействия между начальником и подчиненными, методов морально-психологического воздействия на коллектив. Это повседневное влияние на людей, причем прежде всего не инструкциями и разносами, а высокой организованностью, принципиальностью, справедливостью.
В руководстве тесно связаны концепция власти и личного влияния. Поэтому среди руководителей-практиков распространено мнение, что наиболее действенными инструментами эффективного управления является руководящая должность и власть.
2.Микроэкономика (понятие, составляющие элементы, фирма как объект микроэкономического анализа).
Микроэкономика - это часть экономической теории, в которой изучаются маломасштабные экономические процессы на уровне предприятий, организаций, учреждений, домашних хозяйств и других хозяйственных единиц (субъектов экономики), а также закономерности формирования и функционирования отдельных рынков и эффективность распределения и использования ресурсов, поведение потребителей и отдельных производителей, формирование издержек производства и цен на товары и факторы производства.
Микроэкономика (от греч. mikros — малый) — это совокупность малых форм хозяйствования, которая имеет следующие характерные особенности.
1. Тип частной собственности.
Наиболее естественной экономической основой микроэкономики является частнособственническое присвоение средств производства и результатов труда. К таким отношениям собственности относятся: а) единоличное владение тружеников — крестьян и ремесленников и б) индивидуальный капитал, предполагающий применение наемного труда.
2. Низшие формы кооперации и разделения труда.
Для микроэкономики типичны начальные формы трудового сотрудничества: -простая (без разделения работы на отдельные операции) и не очень сложная кооперация труда (со специализацией работников на выполнении отдельных видов созидательной деятельности).
Общественное разделение труда между товарными хозяйствами в основном принимает форму предметной специализации (производство преимущественно одного или нескольких видов продуктов).
3. Свободные рыночные связи.
Между обособленными и независимыми хозяйствами устанавливаются экономические отношения, свойственные свободному рынку. Каждое микрохозяйство не в состоянии устанавливать рыночные цены и участвует в индивидуальной ценовой конкуренции.
4. Единоличное управление хозяйством.
Сравнительно небольшие размеры хозяйств в микроэкономике предопределяют то, что ими управляют сами собственники.
В состав микроэкономики входят две формы хозяйственной деятельности — домашние хозяйства и сравнительно небольшие предприятия.
В мировой статистике домашнее хозяйство рассматривается как общее хозяйство, которое ведет группа совместно проживающих людей. Как правило, сюда входит семья — малая группа, которая основана на брачном союзе мужчины и женщины или кровном родстве.
В функции домашнего хозяйства входят: 1) получение доходов от продажи факторов производства (например, рабочей силы) и от имущества (арендная плата за жилье и землю, процент по вкладу денег в банк, доход от акций и др.); 2) ведение домашнего хозяйства (работа в подсобном сельском хозяйстве, покупка предметов потребления и услуг, домашнее приготовление пищи и других продуктов, потребление материальных и духовных благ); 3) воспитание подрастающего поколения; 4) «внешние» экономические связи (уплата налогов государству, получение трансфертных платежей, экономические связи с заграницей, включая получение различных денежных переводов, посылок и т.п.).
Другой исходной единицей микроэкономики является предприятие — хозяйственная организация, занимающаяся изготовлением и сбытом благ и услуг. Такие организации, как известно, могут быть в собственности физических (очень небольшие предприятия) и юридических лиц (фирмы). Далее рассмотрим деятельность фирм, большинство из которых создают новую стоимость, а затем распределяют ее.
Билет № 10
1.Делегирование полномочий, функции, выполняемые производственным коллективом
Делегирование полномочий — это процесс передачи части функций руководителя другим управляющим или сотрудникам для достижения конкретных целей организации. Используется для улучшения и оптимизации рабочей силы руководителя. Суть этого понятия заключается в том, что работающие над конкретной проблемой лица лучше понимают ситуацию, чем руководитель. И, соответственно им проще найти выход и решить имеющуюся проблему.[1]
Существует две концепции делегирования полномочий: классическая, при которой полномочия передаются от высших к низшим уровням организации и концепция, при которой подчинённый не принимает полномочий от руководителя и передачи полномочий не происходит.[2]
Делегирование полномочий преследует следующие основные цели:
§ освобождение времени руководства для решения более важных задач;
§ повышение мотивации персонала;
§ повышение доверия в рабочем коллективе;
§ проверка сотрудников на исполнительность.[3]
Трудовой коллектив — это объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, общественном, частном предприятии, учреждении, организации. В составе единого трудового коллектива действуют трудовые коллективы цехов, отделов, участков, бригад и других подразделений.
Трудовая организация — это совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта.
Необходимо разграничить и такие понятия, как трудовая и производственная организация. Трудовая организация значительно шире производственной и охватывает работников производственных, научных, учебных, медицинских, культурно-просветительских, административных и других организаций. Производственная организация относится только к сфере материального производства, в ней объединяются работники с целью производства материальных благ.
Можно назвать три устойчивые функции производственной организации:
1.
Целевая функция — обеспечение выпуска заданного объема продукции определенного типа и качества — главная в иерархии функций, и ее результативность в рыночной экономике определяется нормой прибыли.
2.
Социально-интегрированная функция — это эффективное использование человеческого потенциала в микросоциуме (трудовом коллективе), создание хорошей социально-психологической атмосферы, благоприятных условий труда, при которых человек не испытывает страха за свое здоровье и не боится потерять работу.
3.
Управленческо-воспитательная функция — это обеспечение интеграции организации с макросоциумом (обществом) на основе реализации законов, правил, норм, инструкций, выработанных макросистемой и ее социальными институтами на уровне микросистем. |
2. Понятие финансов организации, их значение и сущность.
Финансы организации (или корпоративные финансы) — денежные отношения, связанные с формированием и распределением денежных доходов и накоплений и их использования на различные цели (например на выполнение обязательств перед финансово-банковской системой, финансирование затрат, выплаты дивидендов по акциям, арендной платы и так далее). Финансы организации: формирование, распределение, использование денежных фондов.
Основная задача корпоративных финансов — финансовое обеспечение деятельности организации. Основным источником получения денежных ресурсов для хозяйственной деятельности предприятия являются денежные средства, вырученные от реализации продукции предприятия (продажи товаров, работ и услуг). При временном недостатке денежных средств, полученных от реализации продукции предприятия, необходимых для обеспечения текущих финансовых потребностей бизнеса, обычно берутся краткосрочные банковские кредиты. Для обеспечения долгосрочных потребностей чаще выпускаются облигации или акции, либо берутся долгосрочные кредиты. Такие стратегические решения о взятии кредита или выпуске акций в конечном счёте определяют саму структуру капитала организации.
Одной из задач в области финансов предприятия является нахождение оптимального соотношения между доходностью бизнеса и финансовыми рисками.
Другая важнейшая сторона корпоративных финансов — это решения об инвестициях, то есть решения о вложении денежных средств с целью получения дополнительного дохода. Управление инвестициями — важнейшая сторона финансов на любом уровне, и корпоративный уровень не исключение. Перед принятием решения об инвестиции, нужно проанализировать следующие факторы:
§ соотношение между: целью — периодом времени — инфляцией — неприятием рисков — налогами — чистым доходом
§ выбор между активной и пассивной стратегией хеджирования
§ оценка эффективности портфеля инвестиций
Билет № 11
1. . Система управления трудовыми ресурсами.
Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы :
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5 Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6 Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7 Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
2. Издержки производства и реализации продукции по статьям и элементам затрат.
Издержки производства — затраты, связанные с производством товаров. В бухгалтерской и статистической отчетности отражаются в виде себестоимости. Включают в себя: материальные затраты, расходы на оплату труда, проценты за кредиты
По экономической роли в процессе производства продукции затраты подразделяются на основные и накладные.
Основными называются затраты, непосредственно связанные с технологическим процессом производства: сырье и материалы, топливо и энергия на технологические цели, расходы на оплату труда производственных рабочих и др.
Накладные расходы образуются в связи с организацией, обслуживанием производства и управлением им. Они состоят из комплексных общепроизводственных и общехозяйственных расходов. Величина этих расходов зависит от структуры управления подразделениями, цехами и предприятиями.
По способу включения в себестоимость продукции затраты подразделяются на прямые и косвенные.
Прямые затратысвязаны с производством определенного вида продукции и могут быть, на основании данных первичных документов, прямо и непосредственно отнесены на ее себестоимость. Это расходы сырья и основных материалов, заработная плата рабочих и др.
Косвенные затраты связаны с выпуском нескольких видов продукции, например, затраты по управлению и обслуживанию производства. Они включаются в себестоимость конкретных изделий с помощью специальных расчетов распределения. Выбор базы распределения обуславливается особенностями организации и технологии производства и устанавливается отраслевыми инструкциями по планированию, учету и калькулированию себестоимости продукции.
Основные затраты чаще всего выступают в виде прямых, а накладные – косвенных, но они не являются тождественными. Группировка затрат на прямые и косвенные необходима при организации раздельных систем учета полных и частичных затрат на производство.
На практике затраты предприятия традиционно группируются и учитываются по составу и видам, местам возникновения и носителям.
По составу затраты подразделяются на одноэлементные и комплексные.
Одноэлементными называются затраты, состоящие из одного элемента,- материалы, заработная плата, амортизация и др. Эти затраты независимо от их места возникновения и целевого назначения не делятся на различные компоненты.
Комплексными называются затраты, состоящие из нескольких элементов, например, цеховые и общезаводские расходы, в состав которых входит заработная плата соответствующего персонала, амортизация зданий и другие одноэлементные затраты.
Учет по видам затрат классифицирует и оценивает ресурсы, использованные в процессе производства и реализации продукции. По данному признаку затраты классифицируют по статьям калькуляции и экономическим элементам.
Состав затрат, включаемых в себестоимость продукции, регламентируется соответствующими нормативными актами, прежде всего ПБУ 10/99 «Расходы организации», утвержденным приказом Минфина России от 06.05.99 г. №33н (с изменениями и дополнениями).
Установлен единый для всех предприятий перечень экономически однородных элементов затрат:
материальные затраты;
затраты на оплату труда;
отчисления на социальные нужды;
амортизация основных фондов;
прочие затраты.
Под экономическим элементом затрат принято понимать экономически однородный вид затрат на производство и реализацию продукции (работ, услуг), который на уровне предприятия невозможно разложить на отдельные составляющие.
Группировка затрат по экономическим элементам является объектом финансового учета и показывает, что именно израсходовано на производство продукции, каково соотношение отдельных элементов в общей сумме затрат. Она позволяет определять и анализировать структуру текущих издержек производства и обращения. Для проведения такого рода анализа необходимо рассчитать удельный вес того или иного элемента в общей сумме затрат.
Группировка затрат по экономическим элементам представляет собой величину текущих издержек производства или обращения, произведенных организацией за данный отчетный период независимо от того, закончено ли изготовление продукта, выполнена ли работа. Значимость данной классификации возрастает по мере создания предпосылок для разделения учетной системы предприятий на финансовую (бухгалтерскую) и внутреннюю (производственную, управленческую) подсистемы.
Для исчисления себестоимости отдельных видов продукции производственные предприятия используют группировку затрат по статьям калькуляции.
Калькулирование себестоимости продукции (работ, услуг)– это исчисление величины затрат, приходящихся на единицу (выпуск) продукции. Ведомость, в которой производится расчет на единицу продукции, называется калькуляцией.
Номенклатуру статей каждое предприятие может устанавливать для себя самостоятельно с учетом своих специфических потребностей. Их примерный перечень установлен отраслевыми инструкциями по учету и калькулированию себестоимости продукции.
Билет № 12
1. Классификация персонала по категориям.
Трудовые ресурсы- это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.
Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.
Все работники предприятия делятся на две группы:
- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;
- непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.
По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочие, руководители, специалисты и технические исполнители (служащие).
Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.
В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).
Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.
Специалисты- работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.
Технические исполнители (служащие)- работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).
Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.
Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.
Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
2. Конкуренция и монополия на рынке (виды и понятия, монополистические объединения, антимонопольная политика).
Конкуренция (лат. concurrentia, от лат. concurro — сбегаюсь, сталкиваюсь) — это соперничество между участниками рыночного хозяйства за лучшие условия производства, купли и продажи товаров.
В экономике говорят о деловой конкуренции хозяйствующих субъектов, каждый из которых своими действиями ограничивает возможность конкурента односторонне воздействовать на условия обращения товаров на рынке, то есть о степени зависимости рыночных условий от поведения отдельных участников рынка. В соответствии с Законом РФ от 26.07.2006 № 135-ФЗ «О защите конкуренции», конкуренция — соперничество хозяйствующих субъектов, при котором самостоятельными действиями каждого из них исключается или ограничивается возможность каждого из них в одностороннем порядке воздействовать на общие условия обращения товаров на соответствующем товарном рынке.
С экономической точки зрения, конкуренция рассматривается в 3 основных аспектах:
1. Как степень состязательности на рынке;
2. Как саморегулирующий элемент рыночного механизма;
3. Как критерий, по которому определяется тип отраслевого рынка.
Совершенная конкуренция — состояние рынка, на котором имеется большое число покупателей и продавцов (производителей), каждый из которых занимает относительно малую долю на рынке и не может диктовать условия продажи и покупки товаров. Предполагается наличие необходимой и доступной информации о ценах, их динамике, продавцах и покупателях не только в данном месте, но и в других регионах и городах. Рынок совершенной конкуренции предполагает отсутствие власти производителя над рынком и установление цены не производителем, а через функцию спроса и предложения.
Черты совершенной конкуренции не присущи ни одной из отраслей в полной мере. Все они могут лишь приближаться к модели.
Признаками идеального рынка (рынка идеальной конкуренции) являются:
1. отсутствие входных и выходных барьеров в той или иной отрасли производства;
2. отсутствие ограничений на количество участников рынка;
3. однородность одноименных представленных продуктов на рынке;
4. свободные цены;
5. отсутствие давления, принуждения со стороны одних участников по отношению к другим
Создание идеальной модели совершенной конкуренции является чрезвычайно сложным процессом. Примером отрасли, близкой к рынку совершенной конкуренции, может служить сельское хозяйство.
Несовершенная конкуренция
Не всегда на рынке возможна совершенная конкуренция: монополистическая конкуренция, олигополия и монополия являются формами несовершенной конкуренции. При монополии возможно вытеснение монополистом других фирм с рынка.
Признаками несовершенной конкуренции являются:
1. демпинговые цены
2. создание входных барьеров на рынок каких-либо товаров
3. ценовая дискриминация (продажа одного и того же товара по разным ценам)
4. использование или разглашение конфиденциальной научно-технической, производственной и торговой информации
5. распространение ложных сведений в рекламной или иной информации касаемо способа и места изготовления или количества товаров
6. замалчивание важной для потребителя информации
Потери от несовершенной конкуренции:
1. неоправданный рост цен
2. увеличение издержек производства и обращения
3. замедление научно-технического прогресса
4. снижение конкурентоспособности на мировых рынках
5. падение эффективности экономики.
Монополия — исключительное право на что-либо. Применительно к экономике — исключительное право на производство, покупку, продажу, принадлежащее одному лицу, определённой группе лиц или государству. Возникает на основе высокой концентрации и централизации капитала и производства. Цель — извлечение сверхвысокой прибыли. Обеспечивается посредством установления монопольно высоких или монопольно низких цен. Подавляет конкурентный потенциал рыночной экономики, ведёт к росту цен и диспропорциям.
Модель монополии:
§ единственный продавец;
§ отсутствие близких продуктов-заменителей;
§ диктуемая цена.
Следует отличать естественную монополию, то есть структуры, демонополизация которых либо нецелесообразна, либо невозможна: коммунальное хозяйство, метрополитен, энергетика, водоснабжение и др.
Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 219; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!